Você sabe o que é turnover? O turnover, também conhecido como a taxa de rotatividade dos colaboradores em uma empresa, é um dos índices mais importantes para o setor de RH.


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O ponto-chave — e desafiador — para o Departamento de Recursos Humanos em relação a esse número está em identificar o índice em sua empresa e mantê-lo, se estiver em um nível ideal de turnover, ou reduzi-lo caso o número de demissões esteja prejudicando a produtividade e aumentando consideravelmente os custos da empresa com rescisões.

A grande questão que tira o sono de profissionais do RH é: como fazer para reduzir o turnover e tornar o número de demissões — voluntárias e involuntárias — cada vez menor?

Para fazer isso, é necessário muito trabalho, mas todo o esforço vale a pena quando são alcançados resultados verdadeiros, que contribuem —  e muito — para o crescimento da empresa.

Quer saber como apreciar esse benefício na prática? Ao longo dos próximos tópicos vamos explorar melhor o conceito de turnover e identificar as principais causas para motivar esse tipo de situação.

Além disso, vamos mostrar as consequências disso e como reduzir a taxa para, assim, agregar mais valor à sua empresa a reter os talentos internos por bastante tempo. Confira!

O que é turnover?

O termo turnover é um palavra apropriada da língua inglesa, que, em tradução mais literal, pode significar “virada” ou “renovação”. No entanto, a palavra pode ser aplicada em diversos contextos, sendo mais comumente utilizada na área de Recursos Humanos.

Nesse contexto, a palavra é utilizada para designar a rotatividade de pessoal em uma empresa. Ou seja, o índice de entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo. Hoje, é um dos índices mais importantes do setor de recrutamento e seleção, mas, nem sempre foi assim!

 

Contexto Histórico

Acredite se quiser: o índice de turnover não é uma métrica dos modelos de administração modernos! Ele acompanha a evolução das estruturas empresariais há muitos anos, desde os primórdios de diversos modelos. No entanto, não era valorizado!

Com o passar do tempo, o setor de Recursos Humanos buscou alternativas para evidenciar o valor agregado do seu capital humano. Foi aí que a proporção de admissões e demissões passou a ser melhor investigada.

Depois análises, as empresas perceberam que esse índice era relevante, não apenas para cuidar melhor dos valiosos ativos da empresa: o turnover também gerou preocupação por uma série de razões que vamos explorar mais adiante.

Qual a importância do índice de turnover?

E são algumas dessas razões que fizeram com que o turnover se tornasse um vilão para muitos profissionais de Recursos Humanos quando, na verdade, ele é um simples efeito de fatores externos e internos.

Por exemplo: se 15 funcionários pedem demissão em um mês — algo imprevisto para a gestão —, o índice de turnover vai às alturas.

Só que isso é um mero sintoma de algum fator que motivou os colaboradores a se demitirem. Nessas situações, resolvê-lo apenas contratando novos funcionários é o mesmo que ir ao médico e tratar o sintoma, e não a sua causa.

Além disso, essa rotatividade traz consequências em curto, médio e longo prazo para o empreendimento. A produtividade é um deles, já que o trabalho daqueles 15 funcionários não vai ser absorvido pelo resto da equipe e, de imediato, tampouco pelos novos colaboradores.

Vale adiantar, também, que um índice de turnover é esperado — até mesmo natural. Afinal de contas, como dissemos existem fatores internos e externos que podem estimular um pedido de demissão ou a demissão do funcionário.

Turnover: o que é, como reduzir e entenda TUDO sobre o índice aceitável!

Ainda hoje, há empresas que negligenciam seu índice de turnover. Mas isso é um erro!  A gestão do turnover é fundamental para todos os negócios que querem se destacar em um ambiente competitivo.

A perda de pessoas significa perda de capital intelectual, inteligência, domínio dos processos, conexões internas e com os clientes, e até mesmo, de oportunidade de negócios. Então, é preciso cuidar desse índice para que isso não se torne uma verdadeira “bola de neve”, que pode até mesmo afetar a estabilidade do negócio como um todo e a relação com os clientes.

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Quais os índices de turnover no Brasil e no mundo?

Uma pesquisa global realizada em 2013 pela maior empresa de recrutamento do mundo, a Robert Half, revelou que o Brasil é o país com o maior índice de turnover do mundo!

E não é por pouco: no mundo, o índice de turnover aumentou cerca de 38% nos últimos anos. No entanto, no Brasil, esse número passa de 82%! É alarmante que o índice seja mais do que o dobro de outros países.

O estudo considerou mais de 13 países e entrou em contato com 1775 diretores de RH no total. Desse número, 100 dos diretores eram brasileiros. Eles apontaram a grande disputa por profissionais qualificados no Brasil como o principal fator para o alto índice.

Turnover: o que é, como reduzir e entenda TUDO sobre o índice aceitável!

Segundo os diretores de Recursos Humanos, mesmo com a crise econômica, as empresas seguem em busca de profissionais qualificados, que continuam em falta no mercado.

Quais são os tipos de turnover que existem?

Um colaborador que se demite por achar que a carreira estagnou tem motivações diferentes de quem faz o pedido por não concordar com as decisões de sua gestão. E isso deve ser minuciosamente analisado para avaliar o índice de turnover.

Pois, como destacamos anteriormente a demissão é um sintoma e as causas é que devem ser analisadas. Daí a importância em conhecer os diferentes tipos de turnover para lidar da melhor maneira possível com eles, em uma eventual oportunidade. São eles:

 

Turnover voluntário

O turnover voluntário é aquele que parte do colaborador. Nele, é o empregado que escolhe encerrar o vínculo com a empresa. Para os executivos, este pode ser um sinal de alerta, porque tende a ser uma decisão influenciada pela má gestão da liderança — tanto pelas tomadas de decisão no dia a dia quanto pela falta de estratégias para reter os seus talentos.

No entanto, essa não é a única razão possível para um turnover voluntário. Algumas das razões pelas quais empregados podem pedir desligamento de uma empresa, são:

  • a partir do recebimento de uma oferta de trabalho mais atrativa em outras empresas;
  • em decorrência de conflitos internos que tornam a situação na empresa insustentável ou fofoca no ambiente de trabalho;
  • a falta de um plano de carreira claro e concreto, que motive o funcionário a se desenvolver gradativamente para alcançar novos cargos e responsabilidades dentro da empresa;
  • dificuldades de comunicação com os superiores;
  • entre outros.

Algumas dessas razões podem ser muito preocupantes, principalmente se a empresa está lidando com um índice de turnover elevado. Por isso, é imprescindível que sejam realizadas entrevistas para entender melhor o porquê do colaborador estar saindo.

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Turnover involuntário

Neste caso, ao contrário do turnover voluntário, quem pede a demissão do funcionário é o empregador. Os motivos para isso são tão extensos quanto diversificados, mas culminam em uma custosa decisão para a companhia.

Isso porque a demissão envolve uma série de custos a mais para a empresa, previstos por lei na CLT, e que interferem no planejamento em curto e médio prazo, além de toda a burocracia a ser realizada no processo.

Entre as circunstâncias que mais estimulam o turnover involuntário, podemos destacar as seguintes:

  • baixa performance do empregado ou um desempenho inferior ao estipulado por meio de metas estabelecidas e avaliações com a gestão;
  • quebra de cláusulas contratuais;
  • conflitos internos que tornam a situação de convívio e produtividade insustentáveis;
  • dificuldade em enquadrar-se à cultura organizacional da empresa;
  • dificuldades financeiras enfrentadas pela empresa, que se vê na necessidade de reduzir o quadro de colaboradores.

Mesmo essa sendo uma decisão tomada pela empresa, é necessário investigar bem os motivos e entender porque os desligamentos estão ocorrendo. Isso porque eles podem significar problemas mais profundos e enraizados ou um método de recrutamento e seleção deficiente.

 

Turnover funcional

Já o turnover funcional acontece quando um colaborador insatisfeito, com produtividade abaixo do esperado, pede demissão por conta própria. Este tipo de turnover pode ser, dependendo do contexto, positivo para empresa.

Isso porque ele se relaciona com a saída de um funcionário que está tendo um impacto negativo na empresa. Os benefícios da saída dele podem ser muitos, tais como:

  • poupar dinheiro com a demissão, já que há menos responsabilidades a cumprir em relação à lei da CLT;
  • contratar um profissional mais adequado para a vaga;
  • menos desgaste e tempo gasto com processos demissionais;
  • e tantas outras vantagens.

 

Turnover disfuncional

A situação, aqui, é o oposto do que acabamos de destacar. O turnover disfuncional ocorre quando um profissional capacitado e de alto retorno para a empresa se desliga por conta própria. Isso pode significar, a princípio, que a empresa não tem condições mínimas para retê-lo, sejam elas financeiras ou de caráter organizacional.

Como resultado, a produtividade e os resultados tendem a cair — mesmo que momentaneamente — e a reputação da empresa pode ser questionada ao longo do tempo. Por exemplo: por que tantos funcionários se demitem daquele ambiente de trabalho?

Por isso, esse é um dos tipos de turnover que deve ser acompanhado com cuidado!

Neste vídeo de apenas 1 minuto, nós explicamos como avaliar de forma correta o turnover da sua empresa. Vale a pena conferir 😉

Como detectar altos indicadores de rotatividade?

Agora que você já está por dentro dos principais tipos de turnover nas empresas, é hora de analisar seus dados e começar a traçar um diagnóstico preciso a respeito das demissões que acontecem em sua empresa.

Inclusive, há como detectar se os indicadores estão elevados ou ainda em um nível considerado adequado. Normalmente, os índices estão adequados se eles refletem uma necessidade real de mudança de pessoal. Algumas das razões relacionadas ao turnover que significam que seus índices são positivos são as seguintes:

  • interesse interno em renovar as equipes;
  • necessidade de trazer novas ideias e conceitos para a companhia, expandindo as perspectivas e a visão mercadológica;
  • busca por conhecimento, com base no benchmarking realizado no mercado;
  • necessidade de profissionais com mais especialização, seja ela acadêmica ou profissional;
  • mudanças estratégicas na empresa.

Se o seu índice de turnover tem a ver apenas com questões desse tipo, você pode ficar tranquilo. No entanto, há questões que influenciam o turnover anual de forma negativa. Essas são as que devemos investigar mais a fundo.

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Para tanto, o RH da empresa deve trabalhar com um processo investigativo que pode incluir as avaliações de desempenho dos colaboradores que pediram demissão, suas fichas de desligamento e também nas entrevistas demissionais.

Tudo isso ajuda a entender melhor o turnover na empresa, já que nem sempre é claro o que está afetando o índice. Justamente por isso, se a sua empresa ainda não tem o hábito de realizar tais procedimentos, é hora de colocá-los em prática.

Outro ponto que pode contribuir com o levantamento de respostas é a pesquisa de clima organizacional. Esse trabalho que, normalmente, fica a cargo do RH, é útil, não só para entender o índice de rotatividade, mas para resolver dezenas de outras questões internas.

Quais as principais causas de turnover?

Anteriormente exploramos as causas do turnover de maneira mais abrangente — de acordo com os diferentes tipos que podem acontecer. Só que vale reforçar, de maneira individual, como essa rotatividade pode se dar dentro de uma empresa, visando a sua resolução.

Do contrário, os pedidos de demissão vão continuar, como uma torneira com vazamento não-identificado: cada vez mais esse gotejamento vai causar prejuízos para a empresa, que não consegue identificar de onde vem esse aumento de custos.

No país, as causas do turnover se promovem pelos principais motivos:

 

Metas inatingíveis que os levam a trabalhar à exaustão

Metas são partes naturais da estrutura empresarial e é verdade que há empresas que são exigentes. Mas isso não deve passar dos limites e acabar causando demissões!

Há casos em que muitos funcionários tendem a sentir que o volume de trabalho é maior do que as horas de produção.

Como resultado, as metas não são atingidas, a gestão se irrita e os profissionais ficam constantemente frustrados. E, com isso, pedem demissão sem uma perspectiva de melhoria na carga de trabalho.

 

Tratamento diferenciado

Uma equipe é, em muitos aspectos, similar a uma família. E pode acontecer, ocasionalmente, de um líder dar tratamentos preferenciais e diferenciados a alguns funcionários, apenas, o que instiga aqueles que foram, aparentemente, preteridos.

Isso pode gerar uma inimizade entre os membros da equipe, fazendo com que aqueles que não recebam as regalias fiquem frustrados e, até mesmo, produzam menos.

O ponto-chave, aqui, está na essência mais básica das relações profissionais: ninguém deve ter privilégio com relação ao colega de trabalho que exerce a mesma atividade. Isso só vai gerar discórdia e, potencialmente, aumentar o turnover da empresa. Por isso, fique de olho em como seus líderes estão tratando os colaboradores.

 

Salários e benefícios abaixo do mercado

Uma das principais causas de demissão no país está relacionada à remuneração dos trabalhadores em relação aos valores de mercado.

Muitos sentem que seus salários e benefícios são incompatíveis com o praticado — ou do que julgam merecedores — e saem em busca de oportunidades mais rentáveis no mercado de trabalho.

Por esse motivo, é importante minimamente acompanhar os valores praticados no mercado e valorizar os funcionários merecedores de uma remuneração maior, caso isso caiba no orçamento.

 

A necessidade de bem-estar financeiro

Vivemos em uma época em que o RH deve assumir, de vez, o seu lado multifuncional e estratégico para a qualificação da força de trabalho de suas empresas.

Muitas vezes, assumindo as rédeas de condições externas ao ambiente de trabalho, mas que impactam na rotina profissional. É o caso do bem-estar financeiro aos funcionários.

E como exemplo desta prática, uma nova modalidade chegou ao mercado brasileiro – o salário sob demanda. 

A pesquisa CareerBuilder, conduzida em 2017, atestou que 78% dos entrevistados mal conseguem liquidar as contas com o seu ordenado.

Além disso, dos mais de 3 mil entrevistados, cerca de ¾ deles também atestaram que estão com uma ou mais dívidas acumuladas. Sinal claro de que algo precisa ser mudado, concorda?

O salário sob demanda é uma modalidade que vem ganhando força no mercado e visa agregar a flexibilidade para que os colaboradores recebam pelas horas trabalhadas, mas ainda não pagas. Algo que alivia muitos dos problemas financeiros — e aqueles gerados pelos desafios em fechar as contas.

Vamos analisar um exemplo simples: se a empresa tem o costume de fazer os pagamentos dos seus recursos humanos apenas no dia 30, ou no quinto dia útil de cada mês, os profissionais estão limitados a isso.

Se uma conta pendente vai vencer os juros nesse período em que já não há mais dinheiro em conta, as dívidas se acumulam. Porém, com a oferta do salário sob demanda o profissional pode receber o pagamento dos dias já trabalhados quando quiser. E o melhor, ele tem flexibilidade para planejar o seu mês.

Recomendamos que você leia esse artigo para entender melhor sobre o salário sob demanda. Nele você entenderá as funcionalidades do Xerpay, um benefício corporativo de pagamentos sob demanda.

 

Cultura organizacional tóxica

Similar ao tratamento diferenciado, a cultura organizacional tóxica pode ser um problema sério que se relaciona ao índice de turnover.

Isso porque essa é uma questão ainda mais abrangente e perigosa, pois não se trata apenas de um funcionário, mas da empresa como um todo.

Além disso, um ambiente harmônico e motivador contribui com a criação de um local de trabalho mais produtivo e feliz. Por isso, prestar atenção se a cultura organizacional está sendo tóxica pode trazer benefícios para além da redução do turnover.

 

Conflitos com a gestão

Existe algum supervisor ou gerente que se destaque mais pelo índice de turnover do que pelos resultados entregues?

Pois então, você pode estar diante de um caso em que os funcionários pedem demissão porque não conseguem lidar com esse profissional.

Nesses casos, é interessante buscar entender de que forma estão se dando os conflitos e porque isso acontece, caso contrário, não irá adiantar seguir substituindo os colaboradores.

 

Falta de plano de carreira

Por fim, o plano de carreira — a ausência do mesmo, na verdade — reflete em um quadro crônico de desmotivação dos funcionários e queda vertiginosa da produtividade.

Afinal, por que os profissionais se dedicariam à empresa se não há perspectiva alguma de crescimento em curto, médio ou até mesmo longo prazo?

Como classificar as causas do turnover?

Como visto acima, são muitas as causas possíveis do turnover na empresa. Então, por ser quase impossível citar todos esses motivos de saída, é necessário encontrar outras formas de interpretar e categorizar essas informações.

Turnover: o que é, como reduzir e entenda TUDO sobre o índice aceitável!

Uma maneira interessante é a categorização em relação ao nível de controle que se tem sobre o turnover. De modo geral, podemos dividi-las em:

  • controláveis
  • semi-controláveis
  • incontroláveis.

Continue lendo e saiba um pouco mais sobre cada uma delas.

Controláveis

As causas controláveis são aquelas que afetam seus resultados, mas podem ser eliminadas ou mitigadas, permitindo, assim, uma redução no índice de turnover. A solução, no entanto, nem sempre é simples, mas está ao alcance da empresa. Alguns exemplos são:

 

Semi Controláveis

Por outro lado, as causas semi controláveis são aquelas que dependem de duas ou mais partes. Por isso, mesmo que a empresa esteja determinada em erradicá-las, será necessário conversas e colaboração dos funcionários.

Alguns dos exemplos de atitudes que dependem tanto da empresa quanto dos colaboradores são:

  • maus hábitos pessoais;
  • incompetência dos funcionários;
  • conflitos entre colaboradores;
  • e muitas outras.

 

Incontroláveis

Por fim, as causas incontroláveis são aquelas que são impossíveis de serem modificadas, mesmo que haja interesse por parte da empresa e dos colaboradores. Esse é o tipo de motivo que é menos preocupante, pois não há nada que se possa fazer.

Alguns aspectos desse tipo que fazem parte do índice de turnover são:

  • doenças de funcionários;
  • morte de um colaborador;
  • e outras.

Quais são os custos e outras consequências do turnover?

O turnover é uma variável de extrema importância, não só para os índices do RH, mas para a empresa de modo geral. Isso porque um alto índice de turnover na empresa pode impactar em diversos setores e gerar uma enormidade de custos.

Esses custos e consequências do turnover pode ser divididos em quatro categorias principais que veremos de forma mais aprofundada a seguir:

  • custos primários;
  • custos secundários;
  • custos terciários;
  • networking e vendas prejudicados.

 

Custos primários

Os custos primários são aqueles que possuem relação direta com a demissão ou contratação de um colaborador. São os custos inerentes ao processo e que são bem claros na hora de planejar o orçamento da empresa.

Podemos citar como alguns desses custos:

  • gastos no processo de recrutamento e seleção;
  • despesas com treinamento;
  • gastos em exames admissionais e demissionais;
  • custo de tempo do processo;
  • entre outros.

 

Custos secundários

Os custos secundários dizem respeito a alguns aspectos menos tangíveis. Eles se referem a características mais qualitativas do processo e podem se relacionar às consequências indiretas, mas imediatas, do processo de contratação e demissão. Alguns dos exemplos são:

  • perda de produtividade por falta de um funcionário;
  • acúmulo de funções;
  • sobrecarga;
  • entre outros.

 

Custos terciários

Já os custos terciários são aqueles que só são percebidos mais adiante, em longo e médio prazo. Eles são mais conhecidos como os efeitos colaterais do turnover. Dentre os principais podemos destacar:

  • desmotivação da equipe;
  • prejuízo à reputação da empresa;
  • perda de qualidade nos produtos;
  • acúmulo de profissionais despreparados;
  • declínio no capital intelectual da empresa.

 

Networking e vendas prejudicados

Além dos custos internos, é possível que um alto índice de turnover acabe afetando a empresa de maneira externa, impactando nas vendas e no networking da empresa.

Isso porque, muitas vezes, os colaboradores possuem uma ótima relação com os clientes ou com negócios parceiros. Então, quando saem da empresa, os clientes acabam levando essas pessoas consigo, prejudicando, assim, o negócio de maneira direta.

Além disso, a imagem e a estabilidade da empresa ficam prejudicadas, pois dá a sensação de que a empresa está muito dependente de colaboradores específicos e que não possui capacidade de continuar prestando o serviço com qualidade.

Como calcular a taxa de turnover?

Agora que já sabemos um pouco sobre a estrutura desse índice e como ele pode influenciar na produtividade e nos gastos da sua empresa, é hora de aprender a calcular o turnover para garantir que ele está dentro dos parâmetros adequados.

>> Abaixo explicaremos todos os cálculos para você identificar o turnover da sua empresa. Mas, entendemos que a rotina do RH é cheia de processos e contratempos, desta forma elaboramos uma planilha que calcula o turnover. É bem simples de usá-la. Basta colocar algumas informações e a mágica acontece! Clique aqui e acesse-a agora mesmo. Ah, você pode baixá-la e compartilhar com outros profissionais 😉

O cálculo é simples, até: considere o número de colaboradores admitidos, some ao número de demitidos e divida por dois. Em seguida, divida o total pelo número de colaboradores na empresa e multiplique por 100. Assim, teríamos a taxa de turnover da empresa.

Vamos a um exemplo: digamos que sua empresa tenha admitido 10 funcionários e demitido 14 deles nesse período, em um total de 150 profissionais. Assim, teríamos o seguinte cálculo:

10 + 14 / 2 = 12 / 150 = 0,08 * 100 = 8%.

Ou seja: a taxa de turnover na empresa é de 8%. E a partir dela é possível estipular as estratégias para reduzir o índice e reduzir os custos com demissões e contratações, entre outros gastos.

Além do cálculo do índice de turnover geral, é possível fazer também outros cálculos ainda mais personalizados, que proverão dados profundos. Essa análise mais específica pode ajudar a empresa a identificar problemas e buscar soluções de maneira mais eficaz. Confira como descobrir outros índices de turnover:

 

Turnover de desligados

O índice de turnover da empresa pode, em alguns casos, gerar valores imprecisos para os objetivos do cálculo. Quer ver só? Imagine que, em um momento de expansão desenfreada, o quadro de funcionários da empresa dá um salto de 100 pessoas para 450 colaboradores em pouco tempo.

Nessas situações, qual é o propósito em fazer o cálculo de turnover contando o número de admissões? Afinal de contas, elas foram mais que necessárias para manter a empresa em ascensão, e somá-lo à lista de demissões no mesmo período torna os valores inexatos.

Dessa maneira, em um esforço para descobrir se a organização tem sido eficiente no programa de retenção de talentos, é mais conveniente observar exclusivamente o número de pessoas que foram desligadas — voluntariamente ou não — dos seus respectivos cargos.

Portanto, o cálculo aplicado seria o seguinte:

número total de pessoas desligadas / número total de funcionários na empresa.

Em um exemplo simples, imagine que 12 pessoas foram desligadas nesse período, o que deixou o quadro de funcionários do exemplo acima com 438 pessoas.

Assim, o turnover de desligados seria de: 12 / 450 * 100 = 2,26%.

Turnover de desligados — segunda opção

Há também outra maneira em calcular o turnover de desligados, essa é uma variação da fórmula acima que é considerada ainda mais precisa.

Isso porque ao segmentar o turnover de desligados entre os passivos (que foram demitidos) e os ativos (os que tomaram a iniciativa), é possível chegar ainda mais perto de um número que mostre a real condição da empresa.

Por meio do turnover de desligados passivos, você pode diagnosticar eventuais problemas no processo seletivo de contratação, por exemplo, ou entender melhor outras causas que estejam aumentando o índice de turnover da empresa.

Já o cálculo de desligados ativos pode mostrar que a sua empresa está desperdiçando talentos ou apontar para um problema de gestão. Essa é uma análise muito importante, já que pode causar muitos gastos e perda de capital intelectual.

Vamos aos cálculos, então?

Para conhecer o índice de turnover de desligados passivos, basta dividir o número de demissões pelo total de funcionários.

Não é muito diferente a fórmula para calcular o índice de turnover de desligados ativos. Basta fazer o mesmo procedimento, mas levando em consideração aqueles que pediram demissão em vez de usar o número de pessoas demitidas.

 

Turnover de admissão

Agora que você já sabe analisar o turnover de quem foi demitido, é hora de focar no índice que mostra deficiência no processo de admissão da empresa. A esse tipo de turnover damos o nome de turnover de admissão.

Essa é uma ótima estratégia para saber se seu processo de contratações evoluiu ou regrediu em qualidade com o passar do tempo.

Para avaliar a qualidade do processo de recrutamento, tenha em mente uma periodicidade como parâmetro comparativo. Um semestre, por exemplo, que é considerado muito pouco tempo para demitir alguém, concorda?

Portanto, vamos usar esses 6 meses como valor para a janela de avaliação do turnover de admissões e usar a seguinte fórmula:

número de pessoas demitidas no período de 6 meses / número de funcionários na empresa.

Exemplo: 20 pessoas foram demitidas no período, de uma empresa cujo total de funcionários era de 220 colaboradores.

Assim: 20 / 220 = 0,090 * 100 = 9,09%.

O valor acima pode ser considerado elevado, o que serviria também como comparativo para o semestre seguinte, em um novo cálculo do turnover de admissão.

No entanto, não é necessário usar sempre um semestre como base para o cálculo. O período vai depender do porte e do segmento de sua empresa, por isso, sempre adapte a fórmula de acordo com as necessidades da empresa.

 

Turnover anual

Para muitas empresas o cálculo do turnover anual pode ser mais vantajoso, já que leva-se tempo até serem observados resultados significativos e um ano costuma ser um período ideal para se avaliar mudanças.

Nesses casos a fórmula pode ser um pouco mais complexa — só que mais precisa também. Vamos a ela:

número de pessoas desligadas / (número de funcionários no início do ano + o número de funcionários no final do ano) / 2.

Um exemplo para esclarecer: em um ano, a sua empresa desligou 10 funcionários. Foi também uma época em que o número de funcionários foi de 50 para 70 colaboradores. Então, teríamos 10 / (50 + 70) / 2. Somaríamos a parte inferior, primeiro, dividindo-a, em seguida, por dois.

Assim, teríamos 10 / 60 = 0,166 * 100 = 16,66% como o seu índice de turnover anual.

 

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Qual é o índice de turnover aceitável?

Depois de calcular o índice de turnover, a empresa se depara com diversos números. Então, logo uma pergunta surge: qual  é o índice de turnover aceitável para minha empresa? A resposta, no entanto, não é simples.

Há quem diga que o índice de turnover que ultrapasse os 5% já é motivo de alarde, sendo necessário identificar as causas desse problema, para então solucioná-las o mais rápido possível.

No entanto, nem sempre esse número é motivo de preocupação. Esse índice pode ser flexível e individualizado com base nos objetivos, necessidades e outras métricas da empresa.

De maneira geral, um índice considerado ideal deve ser de menos de 10% ao ano, ou algo por volta de 1% ao mês. Mas lembre-se de que certos setores ou tipos de empresas costumam ter índices de turnover anual e mensal muito maiores que esses.

Turnover: o que é, como reduzir e entenda TUDO sobre o índice aceitável!

Restaurantes, empresas de limpeza e call centers, por exemplo, apresentam níveis de turnover muito mais elevados por causa de suas condições de trabalho e do tipo de serviço que desempenham.

Quais são as áreas que possuem maior índice de turnover?

Como já mencionamos acima, algumas áreas contam com uma maior rotatividade de pessoal. Isso acontece por inúmeras razões e tem tudo a ver com o ramo de atuação da empresa.

Confira algumas áreas que, normalmente, sofrem com uma alta frequente desse índice.

 

Construção Civil

A quantidade de funcionários contratados na construção civil depende do projeto em que a empresa está trabalhando. Por isso, é muito comum que haja uma onda de demissões quando uma construtora termina uma fase mais trabalhosa de um projeto.

Isso porque a maior parte das empresas de construção civil não trabalham com muitos projetos de uma vez só. O que torna ainda mais difícil a realocação de funcionários. Sabendo desse padrão de instabilidade, os funcionários também se desligam da empresa com mais facilidade.

 

Telemarketing

O setor de telemarketing é um dos mais conhecidos por contar com uma altíssima rotatividade. Isso se dá, principalmente, por ser um trabalho que necessita de baixa qualificação.

Além disso, a própria natureza exaustiva do trabalho faz com que muitas pessoas vejam aquele serviço como temporário, o que faz com que as empresas sofram com o alto índice de turnover.

 

Vendas

O setor de vendas é considerado um dos mais importantes dentro de quase qualquer empresa, pois é ele que gera lucro efetivamente vendendo o produto do negócio. Por isso, é muito negativo para a empresa que ele apresente turnover elevado. No entanto, essa é a realidade de muitos negócios.

Isso porque, normalmente, nessas áreas são cobradas metas difíceis e, muitas vezes, inatingíveis. Então, não é raro encontrar funcionários saturados ou que não atingem os desempenhos esperados e, por isso, são desligados da empresa.

 

Varejo

O varejo é outra área que conta com um índice de rotatividade absurdamente acima da média. Isso porque, tanto as empresas quanto os funcionários veem os empregos nessa área como que quase temporários.

Além disso, há uma baixa oferta de benefícios e salários adequados. Isso é acompanhado por longas horas de trabalho e um serviço, normalmente, desgastante.

Como reduzir o turnover na empresa?

Depois de conhecer um pouco melhor sobre os tipos de turnover nas empresas, bem como as causas que podem ocasionar uma elevação deste índice, é hora de aplicar nossos conhecimentos e realmente reduzir o turnover.

Para que isso aconteça de maneira mais fácil, relacionamos algumas das principais ações estratégicas que visam a redução no nível de turnover.

Tenha em mente que estas são alternativas que podem (e devem!) ser planejadas e moldadas de acordo com a cultura da própria empresa. Essa personalização é o que irá permitir que a sua empresa alcance resultados mais satisfatórios e realmente passe a contratar e demitir pessoas da maneira adequada. São elas:

 

Aprimore o processo de seleção

Uma pesquisa revelada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) aponta que 90% dos diretores da área de RH não contratam de maneira eficaz. Como resultado, a taxa de evasão permanece elevada, girando em torno de 6% a 10%.

Por esse motivo, um planejamento criterioso com base na cultura organizacional da empresa e a definição clara do perfil profissional ideal para a empresa são elementos essenciais para que o processo de recrutamento tenha sucesso. Além de outras ações pontuais, como a valorização de características que vão além dos títulos e da experiência do profissional.

Outra ação que pode ser muito positiva para a empresa é a análise comportamental. Ela pode apontar questões que valem a pena serem aprofundadas.

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Crie uma política de benefícios competitiva

Para manter os funcionários motivados e produzindo de maneira adequada, possuir uma política de benefícios competitiva pode ajudar muito. Isso fará com que os colaboradores se sintam valorizados e parte da empresa como um todo.

Uma boa análise do mercado lhe ajudará a criar uma Carteira de Benefícios competitiva. E lembre-se: você deve considerar isso um investimento, e não um gasto! Pois, assim, você evitará muitos problemas.

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Estabeleça uma jornada de trabalho flexível

Lembra-se de uma das causas para o turnover — a de exaustão dos profissionais? Pois então, ao estabelecer uma jornada justa, que priorize a produtividade, mas sem esquecer o lado físico e emocional de sua mão de obra, esse tipo de problema pode ser potencialmente reduzido.

Além disso, os tempos modernos em que vivemos podem agregar muito mais flexibilidade à jornada de trabalho. É o caso, por exemplo, do home office, eventualmente, para inspirar um ar de mudança na rotina corporativa.

Uma pesquisa conduzida pela Sodexo destaca que as empresas preocupadas com a qualidade de vida dos colaboradores são mais atraentes — ao menos para 76% dos entrevistados.

>> Além da jornada flexível, aqui explicamos outras ações atuais e com enorme potencial para reduzir o turnover da empresa: O Futuro do RH: Tendências para 2019.

 

Trabalhe continuamente o aspecto motivacional

Quanto mais motivado estiver seu funcionário, menor será a chance dele abandonar a empresa. Por isso, premiações, quando possível, bem como comissões, bônus e incentivos — como day off — são muito recomendados.

Tudo pode variar de acordo com as metas, objetivos e o momento vivido pela empresa. Mas é fato que as bonificações fazem parte de um itinerário produtivo e capaz de levantar o astral da empresa e estimular a competição interna — e saudável.

Turnover: o que é, como reduzir e entenda TUDO sobre o índice aceitável!

Para um ambiente de trabalho agradável, convém até mesmo considerar uma mudança na rotina da empresa, como happy hours e eventos de integração, que podem ir além das famosas festas de fim de ano.

 

Reconheça os talentos da empresa

Muitas vezes, a gestão não reconhece os talentos em sua empresa ou sequer um trabalho bem feito. Isso, acumulado no âmago do profissional, pode evoluir como uma bola de neve — recheada de frustrações —, que vão culminar em um pedido de demissão e, consequentemente, no aumento do índice de turnover.

A solução está longe de ser simples assim, em uma empresa com a taxa elevada. No entanto, já é um fator positivo para melhorar o ambiente corporativo.

 

Desenvolva um plano de carreira

Aí está uma alternativa de grande impacto para a retenção de talentos e reduzir o turnover: um plano de carreira — individual e coletivo. Com ele, os colaboradores ficarão mais focados, pois saberão onde seus esforços podem os levar e têm a garantia de que serão recompensados.

Com isso, a própria empresa pode estimular um ambiente mais desafiador, que recompense os profissionais mais engajados e motivados em crescer junto com a companhia. É uma solução eficaz também para compor um quadro de funcionários verdadeiramente comprometidos com a sua rotina de trabalho.

 

Transforme a liderança da empresa em exemplos

Por fim, é válido ressaltar que os colaboradores olham para os seus superiores e se espelham — muito — em seus comportamentos e atitudes. E isso vale para as características bem-vindas no ambiente corporativo, quanto nas indesejáveis.

Por isso, é de suma importância fazer com que toda a liderança trabalhe com base na missão e os valores da empresa em seu dia a dia. Assim, eles motivam as suas respectivas equipes e ganham um respaldo de peso para exigir o mesmo das pessoas sob a sua responsabilidade.

Desse modo, o líder não terá motivos para dispensar seus funcionários e também terá criado um ambiente positivo e estimulante, onde os colaboradores se sentirão motivados a permanecer, já que se sentem confortáveis.

Então, fica claro que uma boa maneira de desenvolver as boas práticas na empresa é por meio do endomarketing. Dê uma conferida em nosso artigo a respeito após esta leitura!

Quais empresas são exemplos de inspiração para a redução do turnover?

Falar sobre redução de turnover pode ser fácil, mas o difícil mesmo é colocar todos esses ensinamentos na prática e diminuir o índice dentro da empresa.

Muitos acreditam que essa é uma missão impossível, no entanto, há diversas empresas no mercado que já conseguiram diminuir sua rotatividade com algumas mudanças simples no dia a dia.

Confira a seguir algumas histórias de sucesso para você se inspirar:

 

Elektro

Em 2014, a Elektro conquistou o GTPW (Great Place to Work — um prêmio concedido às empresas, que são consideradas as melhores para se trabalhar), no topo de uma lista de 70 empresas nacionais e multinacionais do país. Motivos para isso não faltaram, como o setor de “Educação Corporativa Elektro” da empresa, que desenvolve continuamente as habilidades profissionais dos seus colaboradores.

Além disso, a Elektro se destacou por manter o “Programa Jovens Talentos” e também o “Programa de Desenvolvimento da Gestão Elektro”: qualidades que evidenciam o cuidado em lapidar as competências organizacionais e profissionais dos indivíduos, para que possam devolvê-las em resultados para a empresa.

Outras medidas também foram adotadas e merecem destaque, como:

  • programa estar Bem Elektro, que promove melhorias na saúde e qualidade de vida dos colaboradores;
  • participação em atividades coletivas — jogos, projetos culturais, concursos, grupos de teatro etc.;
  • programa de Reconhecimento Top Elektro, que homenageia os colaboradores que transpiram o DNA da empresa.

Este é apenas um exemplo, mas que já explora bem o conceito de medidas que podem ser adotadas para promover o bem-estar de todos os profissionais da empresa. Como resultado, os benefícios são colhidos dia após dia, seja em curto, médio ou longo prazo.

Com apenas essas estratégias, a Elektro conseguiu, não só reduzir o turnover, mas melhorar a qualidade da produção e o dia a dia dos colaboradores da empresa, criando, assim, um ambiente mais saudável.

 

AppleTree Answers

Já pensou como seria reduzir sua taxa de turnover em mais de 80%? Inacreditável, não é mesmo? AppleTree Answers conseguiu fazer isso com algumas ações simples e diretas, mesmo fazendo parte de um dos setores com maior rotatividade: o de telemarketing.

Ela é uma empresa que fornece serviços de atendimento telefônico para outras empresas, como consultórios médicos depois do expediente. A taxa média de rotatividade dentro do setor de call center é superior a 125%, mas a AppleTree Answers tinha uma taxa de 100%.

Como o CEO da Appletree Answers, John Ratliff, diminuiu esse índice exorbitante? Aumentando o pagamento? Nada disso! Ele simplesmente criou um programa Dream On, por meio do qual os funcionários enviam um sonho que eles têm via e-mail para Ratliff e sua equipe, e eles concedem o desejo de um funcionário em uma base semanal ou mensal.

Isso fez com que eles ficassem muito mais motivados para produzir e se mantivessem mais tempo no emprego com a esperança de terem seus sonhos realizados. Alguns dos pedidos que foram atendidos até agora são:

  • uma viagem à Jamaica para um empregado e sua mãe doente terminal;
  • uma lua de mel para um empregado e seu cônjuge;
  • uma viagem para um jogo da NFL para um colaborador e seu marido, que na época foi diagnosticado com câncer inoperável.

Além de ser uma forma de motivar os empregados, esse programa funciona como uma maneira de se aproximar dos colaboradores e saber pelo que eles estão passando. Com isso, a empresa pode ser mais justa e flexível.

Depois de colocar o programa em prática, o índice de rotatividade caiu para apenas 27%. Extraordinário, não é mesmo?

 

Ruan

Muitas empresas confiam em transporte seguro e eficiente, no entanto, apesar dessa ser uma área em constante crescimento, ela conta com uma grande rotatividade.

A indústria de caminhões é afetada por uma média de 95% de rotatividade entre os funcionários. Mas a empresa Ruan buscou evitar que esse índice global afetasse a construção de um ambiente de trabalho comprometido e saudável.

Os líderes sabiam que uma cultura engajada era melhor para os negócios e para o pessoal deles. Por isso, eles criaram algumas estratégias para manter os funcionários bem engajados, tais como:

  • comunicação estratégica;
  • webinars de treinamento com gerentes de operação;
  • promoção de um local de trabalho saudável;
  • e muito mais.

Por ter focado na qualidade do trabalho e no bem estar dos colaboradores, essa empresa conseguiu um feito incrível: contar com um índice de turnover que é um quinto da média para esse setor!

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Que tal aplicar na prática tudo o que vimos aqui?

E então, deu para entender o que é o turnover nas empresas, o seu impacto e as principais medidas para reduzi-lo? Mas, principalmente: o conteúdo serviu de inspiração para aplicar algumas medidas capazes de resolver o problema de turnover no seu ambiente de trabalho?

Lembre-se que a redução dessa taxa de rotatividade é algo que só tem a agregar benefícios para a empresa — sejam eles imediatos ou não; tangíveis ou não.

Com o tempo, a redução na taxa se mostra multifacetada, contribuindo para um desenvolvimento gradual e sustentável da companhia. E também dos profissionais, que são beneficiados pela adoção dessa cultura.

Vale destacar, como desfecho, que o RH tem um papel essencial nessa transição e também na manutenção de alternativas para reduzir o índice de turnover, por isso, invista sempre em seu setor de Recursos Humanos!

E é por isso, também, que gostaríamos de convidar você a compartilhar este post nas suas redes sociais. Dessa maneira, seus colegas vão se inspirar a melhorar a qualidade de trabalho nas empresas e ajudarão a reduzir de vez esse mal que é o índice de turnover elevado.

Até a próxima!