O guia definitivo para criar um processo de remuneração variável

Antigamente, o salário fixo era o que chamava a atenção dos trabalhadores. Hoje em dia, ele já não é mais suficiente. O processo de remuneração variável se tornou cada vez mais importante e passou a compor uma estratégia que se consolidou como uma ferramenta de gestão importante.

Por meio desse recurso, é possível investir na motivação do colaborador, que impacta direta e positivamente a produtividade. Como consequência, a empresa assegura resultados melhores e mais eficazes em longo prazo.

Este post vai ajudar a entender melhor a remuneração variável e mostrar que forma você pode aplicá-la na sua empresa. Para isso, vamos passar pelos seguintes pontos:

  • o que é esse processo;
  • como ele funciona;
  • como construí-lo.

Então, que tal compreender melhor esse assunto? É só continuar acompanhando:

Entenda o que é o processo de remuneração variável

Esse é o tipo de remuneração que varia conforme o desempenho do colaborador. Ou seja, quanto mais ele produz, mais recebe ao final do mês. Por esse motivo, a remuneração variável é encarada como uma recompensa.

Esse tipo de rendimento pode ser pago em qualquer empresa que conte com a análise de indicadores de desempenho. O mais comum é ser aplicado para vendedores e para trabalhadores do setor de produção, mas também pode ser adotado para executivos.

Para isso, é preciso utilizar notas que variam conforme regras preestabelecidas. Essas normas não devem ser alteradas a fim de que a confiabilidade no programa seja mantida.

A remuneração variável também pode ser chamada de bonificação. Ela é composta de ganhos indiretos, que motivam os colaboradores a serem mais produtivos e eficientes. Outros benefícios conquistados são:

  • o aumento da força da empresa;
  • o incentivo ao sentimento de valorização do profissional;
  • o estímulo à corresponsabilidade;
  • a busca por competência;
  • o reforço dos vínculos do profissional com a empresa;
  • o engajamento dos colaboradores com os objetivos organizacionais;
  • a potencialização da contribuição do indivíduo para o alcance de objetivos e de metas definidos.

É importante destacar que a implantação desse processo exige que toda a empresa (direção e empregados) adote uma postura diferenciada. Aos colaboradores, cabe o entendimento de que o reajuste salarial não será mais anual. Eles devem passar a ter uma postura negociadora e empreendedora para melhorarem os seus rendimentos.

A motivação profissional, nesse caso, começa a vir por formas alternativas de remuneração, como a participação nos resultados, os salários indiretos e a distribuição de lucros.

Aos empregadores cabe o cuidado de lidar com esse mecanismo de maneira adequada. Eles devem entender que é uma ferramenta de gestão, e não apenas uma forma de compensar os salários baixos pagos aos funcionários.

Compreenda como recompensar pessoas

A necessidade de utilizar programas de recompensa para valorizar e motivar os colaboradores requer o entendimento sobre a maneira pela qual esse processo pode ser implementado.

Primeiramente, é preciso se lembrar de que a recompensa de pessoas é um dos processos básicos da gestão de pessoas. Ele pode ser composto por 3 ações:

A abordagem tradicional

A abordagem tradicional delimita que as pessoas são motivadas exclusivamente por questões salariais, materiais e financeiras. Nesse cenário, a remuneração segue padrões imutáveis e rígidos que vão ao encontro dos processos padronizados de avaliação de cargos.

Isso significa que todos os colaboradores são avaliados da mesma maneira e o seu desempenho e diferenças individuais são ignoradas. A remuneração, de acordo com essa abordagem, é baseada no tempo e enfatiza o histórico do empregado e os valores fixos.

A abordagem moderna

Na abordagem moderna, esse contexto é diferente. Entende-se que as pessoas são motivadas por diferentes tipos de incentivos, que podem ser salariais, satisfação no cargo e na empresa, metas a alcançar, necessidade de autorrealização etc.

É por isso que a remuneração segue uma estratégia flexível e que está de acordo com processos personalizados, já que a política adotada pela organização considera as diferenças individuais e de desempenho.

É nessa abordagem que a remuneração variável se encaixa, porque se baseia nos resultados e nas metas conquistados pelos colaboradores. O seu foco é o desempenho futuro e os valores flexíveis e variáveis.

Nessa situação, a remuneração total do colaborador é constituída de:

  • salário mensal ou salário-hora, que é a remuneração básica;
  • incentivos salariais, como participação nos lucros, bônus etc.;
  • benefícios, por exemplo: seguro-saúde, seguro de vida, refeições subsidiadas, entre outros.

Entenda por que a remuneração variável atrai talentos

Nessa abordagem moderna, a remuneração variável é uma forma de atrair talentos. Há várias maneiras de fazer isso, já que cada indivíduo possui necessidades específicas e tem uma avaliação diferenciada.

A grande vantagem desse processo é reter talentos ao mesmo tempo em que motiva os colaboradores. Um programa de remuneração transparente e estruturado se torna um instrumento importante para o alinhamento dos esforços individuais aos objetivos estratégicos do negócio.

Para alcançar esse resultado, não há uma fórmula mágica. Cada empreendimento precisa analisar e delimitar qual modelo é mais indicado considerando o seu perfil, as características dos colaboradores e os objetivos que se pretende alcançar.

É por isso que algumas características devem ser bem definidas. A remuneração variável deve ser:

  • realista, estar de acordo com os limites da organização e alinhada ao mercado;
  • equitativa e estar de acordo com os princípios de responsabilidade social a fim de contribuir para que uma sociedade mais justa seja construída;
  • objetiva e baseada em parâmetros que são influenciados pelos colaboradores;
  • transparente e com critérios bem definidos, que devem ser conhecidos e compreendidos por todos os colaboradores, além de serem passíveis de negociação;
  • empregada pela direção e por todos os gestores, mas oferece espaço para a negociação;
  • atualizada de forma permanente e sistemática para corrigir detalhes necessários.

Esses pontos ajudam a efetivar o programa de remuneração variável e possibilitam aumentar a retenção de talentos para a organização.

Saiba como funciona o processo de remuneração variável

Esse processo tem como objetivo principal transformar os custos fixos em variáveis. Por isso, a sua aplicação pode ser feita por meio de participações acionárias, prêmios e incentivos ou participações nos lucros.

É importante destacar que a remuneração variável precisa seguir uma base legal. Ela é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A periodicidade de pagamentos não tem restrições e a base de cálculo são metas individuais e setoriais.

A lei ainda determina que essa remuneração deve complementar a fixa e que os encargos trabalhistas incidem de maneira integral. É importante destacar que há a celebração de um contrato específico e que os trabalhadores atingidos são seletivos, ou seja, a empresa não precisa contemplar todos em sua estratégia.

Esse processo é previsto pela Constituição Federal e ajuda a criar um vínculo maior entre a performance do trabalhador e a recompensa. Os modelos mais conhecidos e aplicados no Brasil são:

  • bônus;
  • comissões;
  • participação nos lucros e resultados;
  • campanhas de incentivos;
  • e remuneração por competências, estratégica ou por habilidades.

Tome cuidados ao implantar esse processo

A adoção da remuneração variável traz diversos benefícios para as empresas. Entre eles podem ser citados o incentivo à busca da qualidade total, a melhoria da produtividade, a redução de custos e de despesas, o reforço dos valores culturais da companhia e o incentivo à participação coletiva e individual nos ciclos PDCA.

Dica: o ciclo PDCA é uma metodologia usada para implantar o planejamento estratégico de forma contínua. Ele é composto pelas seguintes etapas: planejar, executar, analisar e agir para corrigir erros ou falhas.

O empresário e os gestores, porém, devem tomar cuidado com a implantação da remuneração variável. Isso porque uma estratégia pouco estruturada pode causar pouco efeito ou até mesmo prejudicar a organização.

É preciso que esse processo esteja alinhado aos interesses da companhia. Caso contrário, o comportamento da equipe será indesejado. Para entender melhor, veja esse exemplo: você estipulou uma meta para aumentar a produção da equipe. A recompensa é um bônus no final do mês. Isso pode ocasionar uma queda na qualidade produtiva porque o foco será atingir o objetivo.

Por isso, é preciso ter alguns cuidados principais ao estipular a remuneração variável. São eles:

  • tenha uma definição clara das metas que pretende alcançar para que isso não cause impactos na avaliação dos resultados. Esses objetivos devem ser mensuráveis, realistas e específicos para cada profissional. Além disso, é necessário detectar as metas para cada setor da empresa;
  • pondere a importância de cada ação em relação aos objetivos de área, individuais e globais;
  • identifique os limites de concessão de participação nos lucros e resultados para assegurar a sustentabilidade da organização;
  • informe todos os colaboradores que o processo será implementado e indique como a apuração dos objetivos será realizada, bem como a maneira pela qual os resultados serão analisados;
  • assegure-se de que todos os profissionais estarão envolvidos na implantação da remuneração variável, desde a direção até os colaboradores do setor produtivo;
  • identifique e valorize as metas da empresa de acordo com indicadores de desempenho global;
  • não substitua a qualidade pela quantidade. Ou seja, sempre que usar uma meta voltada para o alcance de um número, lembre-se de alinhá-la a um indicador de boa execução. Por exemplo: produzir mil peças por mês que não contenham desvios e falhas;
  • use indicadores fáceis e simples de medir. Se eles forem muito complexos, os colaboradores terão dificuldades de entender o que devem fazer. Se a mensuração for trabalhosa, eles também implicarão custos maiores e não serão totalmente precisos, o que oferece margens para ruídos e desconfianças na relação com os empregados.

Também existem alguns critérios que devem ser adotados antes de construir o plano de remuneração variável. Confira quais são eles:

Equilíbrio interno × externo

Os colaboradores devem sentir que recebem de forma equitativa em relação aos outros funcionários que possuem um trabalho semelhante. Para conseguir isso, é preciso analisar o salário pago no mercado de trabalho e fixar os valores de acordo com as ocupações similares das outras empresas. Esse equilíbrio alinha a remuneração à de outras companhias e assegura mais satisfação entre os trabalhadores.

Desempenho ou tempo de casa

A remuneração pode ter como foco a performance do colaborador e ser baseada em contribuições grupais ou individuais. Por exemplo: ganho por unidades produzidas, prêmios por redução de custos, comissões de vendas, bônus por atendimento excelente etc.

Já a remuneração por tempo de casa possibilita o pagamento de um salário de acordo com o cargo, mas com um adicional por anos trabalhados na empresa.

Remuneração do cargo ou da pessoa

A remuneração variável pode focar de que forma o cargo contribui para os valores organizacionais ou como as competências e os conhecimentos da pessoa colaboram para a organização ou para o trabalho.

O 1º caso é a abordagem tradicional, enquanto o 2º evidencia os talentos que as pessoas possuem. Isso significa que a remuneração se eleva conforme o colaborador tem mais capacidade de desempenhar as suas atividades com sucesso.

Esse formato é especialmente indicado para os seguintes casos:

  • a mão de obra é educada e tem vontade e capacidade de aprender novas tarefas;
  • a estrutura organizacional e a tecnologia mudam de forma constante;
  • a oportunidade de mudança de cargo vertical é limitada;
  • o espírito de equipe e a participação são encorajados;
  • o absenteísmo e os custos de rotatividade são altos e ocasionam muitas perdas de produção.

Igualitarismo ou elitismo

O igualitarismo é quando o maior número possível de empregados está regido pelo mesmo plano de remuneração. Já o elitismo define regras diferentes de acordo com grupos de funcionários ou níveis hierárquicos.

O modelo mais atual é o igualitário, porque ele permite maior flexibilidade e incentiva um relacionamento mais próximo entre gestores e colaboradores. Ele também impulsiona a colaboração.

Assim, fica evidente que a remuneração variável funciona como um instrumento que auxilia o alcance dos objetivos organizacionais e propõe mudanças na cultura da empresa. Ela favorece diversas questões, como o trabalho em equipe, a melhoria dos processos internos e o fortalecimento dos conceitos de qualidade.

Aprenda a construir um processo de remuneração variável

A remuneração variável é um processo que envolve a gestão de recursos humanos, finanças e planejamento. Sua construção passa por 6 etapas principais.

A seguir, vamos detalhar cada uma delas e indicar o que você deve fazer para implantar esse processo na sua empresa. Confira:

Definição de indicadores

Esse é o 1º passo por ser a base do programa de remuneração variável. Indica o que e como será avaliado.

Há diversos indicadores e métodos de avaliação que podem ser utilizados. Os primeiros geralmente estão atrelados às metas e indicam o alinhamento feito em relação aos objetivos estratégicos, seja de um colaborador, seja de toda a empresa.

Um exemplo de indicador é o Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization (EBITDA ou, em português, lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização).

O EBITDA é calculado da seguinte forma: lucro bruto – despesas operacionais (exceto juros, depreciação e amortizações do período).

O objetivo é calcular especificamente o lucro relativo ao negócio, sendo descontada qualquer possibilidade de ganho financeiro, por exemplo, aluguéis, derivativos e outras rendas que a empresa gerou no período.

Outro elemento retirado do cálculo do EBITDA são os juros de empréstimos. Isso alerta os empreendedores sobre a necessidade de cuidar com uma perspectiva falsa a respeito da liquidez da organização.

Outro indicador bastante utilizado é o Economic Value Added (EVA ou, em português, valor econômico agregado). Ele assinala o lucro obtido pela empresa no exercício apurado depois do Imposto de Renda menos o custo do capital empregado na operação (que é composto pelo próprio e pelo de terceiros).

Sua fórmula é: retorno sobre o ativo operacional líquido – custo médio ponderado de capital × ativo operacional líquido.

Em outras palavras podemos entender o cálculo do EVA como: receita operacional – custos ÷ despesas – depreciação = lucro operacional – despesas financeiras = lucro antes do Imposto de Renda – Imposto de Renda = lucro líquido – custo do capital próprio.

Vale a pena destacar que o EVA a ser alcançado deve abranger um provisionamento para investimentos, além do valor que será distribuído para proprietários e acionistas.

Definição de indicadores de área

Os responsáveis de área devem definir um indicador que avaliará o desempenho daquele setor ao longo do ano. Esses objetivos devem estar relacionados à estratégia organizacional e contribuir para atingir os objetivos globais delimitados.

Esse indicador também deve ser equilibrado para focar a diminuição de riscos dos resultados não desejados e considerar a performance agregada da equipe.

Definição de indicadores individuais

Os gestores de área devem definir e negociar indicadores e metas com cada funcionário. Elas devem considerar as características do colaborador e estar de acordo com as necessidades do cargo.

Essa atitude deve ser encarada como uma forma de o colaborador se comprometer com a adoção da remuneração variável e ser parte do sucesso dos objetivos da área e os globais.

É importante ressaltar que esses indicadores devem ser passíveis de medição e delimitar prazos, quantidades, qualidade, estágios de projeto, valores, índices etc. Eles devem motivar os profissionais com chances concretas de superação e alcance, de acordo com as condições e com os recursos necessários para isso.

Ponderação dos objetivos

A definição de objetivos leva ao próximo passo, que é a ponderação. É preciso equilibrar os pesos de importância de cada um deles, ou seja, dos globais, dos de área e os individuais. A finalidade é assegurar maior equidade e justiça entre os resultados encontrados.

Essa etapa também pode ser encarada como uma definição de regras. Você deve criar os grupos de pagamento e, em cada um deles, são realizadas as comparações entre as áreas e os níveis organizacionais. Em outras palavras, a ideia é criar uma fórmula matemática e uma curva de premiação para as quais os empregados são submetidos.

Esse também é o momento de delimitar critérios de elegibilidade, já que nem todos os colaboradores vão participar dessa ação.

Parâmetros de remuneração

Essa é a etapa que permite determinar e prever a validade do plano de remuneração variável. Isso significa delimitar com qual porcentagem de alcance da meta por indicador o programa será válido. Por exemplo: 80%, 100% ou 120%.

Quem deve definir esse percentual é a própria empresa. Se o resultado for inferior a ele, não há distribuição de resultados nem pagamento de qualquer tipo de remuneração variável. Uma alternativa é fazer uma retribuição proporcional.

O cálculo deve ser válido para os resultados individuais, da área e globais de cada colaborador.

Critérios para elegibilidade do plano

O programa de remuneração variável só será elegível de acordo com o estabelecimento de alguns critérios. Ele pode ser ampliado para todos os colaboradores, mas é importante seguir algumas regras de acordo com a lei nº 10.101/2000.

Esses critérios indicam que, no ano de apuração dos indicadores globais, departamentais e individuais, o colaborador deve:

  • ter sido admitido no prazo máximo de 1 mês antes da data final de apuração;
  • estar ativo como colaborador da companhia na data final de apuração;
  • não estar afastado de suas atividades devido a licença ou à doença por mais de 180 dias.

Acompanhamento dos objetivos

Os objetivos e indicadores devem ser acompanhados todos os meses. É preciso mostrar em TV, painel ou intranet como está o alcance das metas para que todos se sintam responsáveis por esse processo.

Em relação aos objetivos individuais que foram negociados e definidos, eles devem ser analisados periodicamente a fim de verificar a performance baseada na projeção realizada e identificar a necessidade de fazer correções de acordo com o cenário nacional ou internacional e até mesmo modificações ocorridas no mercado e que impactam o negócio.

Essa gestão sistemática dos resultados é imprescindível para que o programa de remuneração variável tenha êxito. Esse processo deve, ainda, solucionar os desvios, monitorar os resultados e motivar os colaboradores durante todo o ano. Isso é assegurado principalmente se a comunicação for ágil, transparente e eficaz.

Critérios do pagamento

A última etapa da implantação desse processo são os critérios de pagamento. Eles podem determinar que os valores serão:

  • proporcionais ao tempo trabalhado;
  • baseados na média aritmética do salário fixo;
  • baseados no salário nominal mais a média aritmética das comissões sobre as vendas realizadas (no caso, da área comercial).

Uma forma de garantir a satisfação dos colaboradores em relação aos critérios de pagamento é analisar quais são os mais benéficos na visão deles. Isso pode ser feito por meio de uma pesquisa interna.

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