Entenda o que são benefícios e como criar um plano para sua empresa

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) demanda que as empresas apresentem alguns benefícios aos seus funcionários. Outros, são opcionais. Só que todos eles têm em comum a possibilidade de obter um engajamento maior das equipes.

Entre os benefícios obrigatórios e opcionais, listamos os seguintes:

  • FGTS;
  • férias;
  • décimo terceiro salário;
  • adicional noturno;
  • vale-transporte;
  • vale-alimentação ou refeição;
  • assistência médica;
  • plano odontológico;
  • bolsa de estudos.

Afinal de contas, faz parte da gestão de RH identificar quais benefícios estão alinhados ao perfil geral dos colaboradores para que isso os motive cada vez mais.

É o caso de uma bolsa de estudos, por exemplo, que pode desenvolver os profissionais e gerar um retorno para a empresa.

Só que existem muitas outras formas de oferecer benefícios aos colaboradores. E, neste artigo, vamos entender, de vez, o que são benefícios, suas vantagens e como criar um plano para sua empresa. Boa leitura!

 

O que são benefícios?

Benefícios são medidas que as empresas podem — e, em alguns casos, devem — adotar em complemento ao salário praticado para cada colaborador.

Os benefícios obrigatórios são aqueles lavrados na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e que podem gerar elevadas multas às organizações que descumprirem a sua aplicação.

Por sua vez, os benefícios flexíveis são aqueles que a empresa pode oferecer (como a já citada bolsa de estudo) e que o colaborador pode recusar.

E aí é que reside o grande trunfo por trás de um bom plano de incentivos dentro da empresa: ele pode agregar mais motivação e engajamento dos profissionais. Confira as vantagens que isso pode trazer para todos os envolvidos!

 

Que vantagens um programa de benefícios traz?

É importante avaliar que, antes de investir na prática de benefícios aleatoriamente, as ideias devem gerar um retorno positivo para a empresa e os colaboradores.

De que adianta oferecer descontos em academias, por exemplo, se menos de 10% do quadro de colaboradores pratique exercícios — ainda que o incentivo seja válido?

Quando há um alinhamento entre as expectativas e interesses dos profissionais e o uso estratégico do RH com os benefícios, as vantagens se acumulam, como:

 

Mais motivação da parte dos funcionários

Os benefícios podem ser considerados uma valorização do trabalho dos seus colaboradores. Quando estimulados, eles produzem mais, com alegria, e os resultados tendem a ser melhores também em um ambiente harmonioso.

 

Melhoria do ambiente

Aqui, convém apontar que os benefícios se convertem em uma alegria generalizada. Por exemplo: o home office é uma prática de incentivo não-obrigatória e que, para muitas pessoas, agrega mais qualidade de vida no trabalho.

Quer um exemplo disso? Pesquisa realizada pela CNI (Confederação Nacional da Indústria) e o Ibope, em 2017, aponta que 81% dos brasileiros entrevistados têm o desejo de trabalhar em casa — ou em locais alternativos.

Além disso, 73% deles estão em busca de mais flexibilidade para a entrada e saída do trabalho — algo muito comum nos colaboradores millennials, por exemplo.

 

Mais produtividade

Pense nos benefícios como um investimento: quanto mais os profissionais receberem e retribuírem, o retorno para a empresa é palpável.

E isso está diretamente relacionado à produtividade das equipes, que vão sentir o valor confiado pela empresa, e vão se empenhar cada vez mais.

 

Quais tipos de benefícios existem?

Como citamos anteriormente, podemos dividi-los em:

  • benefícios obrigatórios;
  • benefícios opcionais;
  • benefícios flexíveis.

Abaixo, vamos explicar melhor sobre os principais deles. Assim, você já consegue obter uma perspectiva ampla a respeito de quais deles têm tudo a ver com o perfil da sua empresa!

 

O que são benefícios obrigatórios?

Abaixo, vamos destacar os benefícios que, de acordo com a CLT, não podem faltar no processo de admissão de uma empresa. São eles:

 

FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é uma contribuição mensal que a empresa deposita, correspondente a 8% do salário do profissional, e que ele não tem acesso imediato.

Ela rende, como uma poupança, e só pode ser sacada pelo indivíduo que tiver sido demitido (sem justa causa) ou usá-lo em situações permitidas pela lei — para o investimento no primeiro imóvel, por exemplo, ou em caso de doenças graves.

 

Férias

Por meio da CLT todos os profissionais com a carteira de trabalho assinada têm direito a um período de 30 dias de descanso a cada 12 meses trabalhados.

Além disso, a remuneração é concedida normalmente, nesse período, e complementado por um acréscimo de 1/3 do salário.

Vale destacar que, caso um profissional seja demitido ou peça demissão antes de completar esse período de 12 meses, ele tem direito ao valor proporcional em sua rescisão de contrato.

 

Décimo terceiro salário

Nos dois últimos meses do ano, o colaborador tem direito a um salário extra. É, normalmente, pago em duas parcelas (novembro e dezembro) e também deve ser pago proporcionalmente de acordo com a quantidade de meses que o profissional trabalho pela empresa no ano.

 

Adicional noturno

Esse tipo de benefício é obrigatório para os trabalhadores cujas atividades sejam exercidas entre 22h e 5h. O valor é considerado de acordo com o salário-base de cada pessoa.

 

Vale-transporte

Apesar de obrigatório, esse benefício também é uma oferta obrigatória. Ou seja: caso um profissional opte por ir ao trabalho com um veículo próprio — ou a pé ou de bicicleta —, ele tem a opção de recusar o benefício.

Nessas situações, ele deixa também de ter um desconto de 6% em sua folha salarial — que é correspondente à aplicação dos benefícios de vale-transporte.

 

O que são benefícios opcionais?

Além dos obrigatórios acima citados, existem benefícios que podem ser usados para inspirar as equipes, impactando a motivação geral a partir de medidas que facilitem a vida dos trabalhadores. Abaixo, vamos destacar alguns desses benefícios opcionais:

  • vale-alimentação ou refeição;
  • assistência médica;
  • plano odontológico;
  • auxílio combustível;
  • auxílio de creche;
  • convênio com farmácias;
  • vale-cultura —depósitos mensais que podem ser usados produtos e serviços culturais;
  • bolsa de estudos — para cursos livres, especializações ou graduações;
  • home office;
  • vale-viagem;
  • descontos em academias;
  • salas de convivência — são os espaços internos que criam distrações e entretenimento para os colaboradores no horário de trabalho.

Como deve ter dado para perceber, são alternativas interessantes que, por mais que não sejam obrigatórios, constituem um saldo positivo na relação com os profissionais.

E, aí, entra a questão que muitos profissionais de RH devem ter em mente, ao pensar na possibilidade de ofertar mais (e novos) benefícios aos colaboradores. E é isso o que veremos no próximo tópico!

 

Como criar um plano de benefícios?

Como em toda implementação, os benefícios corporativos não escapam à regra e devem passar por boa dose de planejamento interno.

Abaixo, destacamos algumas das considerações que devem ser feitas antes de investir em qualquer benefício para os colaboradores:

 

Alinhe os benefícios com as expectativas do público

Lembra-se do exemplo em que mencionamos do convênio com academias, sendo que ninguém da empresa se exercita regularmente?

Pois esse é o primeiro passo para pensar em benefícios para os colaboradores: alinhamento ao perfil dos indivíduos. Do contrário, qual será o uso e a aplicação dos benefícios?

Convém estabelecer algumas pesquisas internas, reuniões e avaliações de perfis para identificar os melhores benefícios para a empresa.

Digamos, por exemplo, que mais da metade dos colaboradores resida muito longe da empresa e usem um veículo próprio. Nessas situações, um auxílio-combustível poderia figurar entre os benefícios implementados pela empresa.

 

Defina regras claras e deixe-as bem esclarecidas para os trabalhadores

Agora, é importante estabelecer algumas regras básicas para a implementação dos benefícios, como:

  • quais são os requisitos para que os colaboradores obtenham os benefícios;
  • quais situações podem ocasionar na perda desse direito.

O cumprimento é essencial para que os benefícios não se tornem desperdícios ou prejuízos para a empresa, e que os colaboradores desfrutem deles da maneira apropriada.

 

Aposte no poder da criatividade

Não se limite aos convencionalismos. Existem outros benefícios que sequer citamos neste artigo, e que podem ter tudo a ver com a realidade da sua empresa.

Um deles é a possibilidade de oferecer happy hours periódicos. Se as equipes demandam mais integração e afinidade, é uma boa pedida esse tipo de benefício.

 

Use e monitore as métricas

Os benefícios estão sendo utilizados? Há a adesão dos profissionais em recebê-los? Os profissionais estão usando-os da maneira correta?

Isso tudo deve ser considerado, no seu plano de benefícios. Afinal de contas, são investimentos custosos para a empresa e, portanto, eles devem valer a pena.

De nada adianta oferecer a lua e as estrelas se as pessoas não têm o costume de olhar para o céu, não é mesmo?

 

Qual é a importância dos benefícios flexíveis?

Até aqui, vimos que os benefícios são partes elementares do processo de contratação das empresas. Alguns, obrigatórios, e outros são opcionais.

Assim, surge a possibilidade de construir um planejamento de benefícios flexíveis. Para empresas grandes, em que o perfil profissional é bastante diversificado, a alternativa é uma interessante opção para as empresas.

E o que seria? A construção de um pacote de benefícios à escolha do colaborador.

Por exemplo: além dos benefícios obrigatórios, a empresa pode oferecer academia, creche, curso de idiomas e auxílio combustível.

Quem prefere ir à academia e vai a pé para o trabalho, está um pouco óbvio quais são as escolhas dessa pessoa. Da mesma maneira que um profissional que não tenha onde deixar os seus filhos, ao longo de sua jornada profissional, vai desejar o auxílio creche.

Mas podemos extrair, ainda, outras vantagens desse modelo:

  • gera autonomia e flexibilidade para que os funcionários optem pelos melhores benefícios de acordo com o seu perfil individual;
  • mais satisfação, no geral, com os benefícios recebidos;
  • excelente alternativa para atrair profissionais até a empresa;
  • a motivação pode ser mensurada com base na adesão dos profissionais nos benefícios opcionais;
  • a retenção de talentos pode ser uma constante, por conta disso.

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Como funciona?

Em geral, o RH controla rigorosamente um sistema de pontos em que cada benefício custe uma quantidade específica de pontos.

Exemplo: cada colaborador tem 200 pontos e o auxílio academia custa 50 pontos. Assim, ele tem mais 150 pontos para usá-los de acordo com as suas necessidades e objetivos.

Outro ponto de atenção é a periodicidade com a qual o profissional pode usar esse plano. Imagine a confusão que seria se um trabalhador modificasse o seu plano todos os meses?

Para isso, é ideal permitir a mudança de planos a cada semestre ou anualmente — levando em conta o quanto custa para as empresas a interrupção dos planos para os profissionais.

 

Existem implicações legais?

Convém a consideração ao que prega a legislação brasileira: ela não favorece tanto assim, esse modelo, porque todos os trabalhadores devem ser tratados de maneira igualitária.

Isso pode implicar questões legais, o que evidencia o planejamento prévio do RH, nessas situações. Para começar, um Acordo Coletivo de Trabalho deve ser estabelecido.

A mesma quantidade de pontos deve ser distribuída para os colaboradores, de acordo com as suas atribuições e cargos.

Traçando esses cuidados básicos, a empresa pode promover, sim, o seu pacote de benefícios flexíveis, estimulando ainda mais as capacidades de cada um — e que poderão ser retribuídas com mais conhecimento e afinco profissional.

 

Como o RH deve gerir os benefícios?

Acima, já demos algumas orientações básicas a respeito do protagonismo que o RH exerce na construção e manutenção de um pacote de benefícios — seja ele obrigatório, opcional ou flexível.

Só que, além do cuidado com as implicações legais, o RH deve considerar as melhores alternativas para o público interno. Deve ouvi-los para verificar quais alternativas devem ser consideradas e descartadas dos pacotes de benefícios.

Sem falar que os profissionais do RH devem gerir também o sistema de pontuação — caso o sistema de benefícios flexíveis seja aplicado. Isso tudo para estabelecer um modelo de trabalho produtivo, econômico, personalizado e altamente motivacional.

Outras atividades que envolvem o RH nessas situações:

  • estabelecimento de processos e regras sobre os benefícios;
  • documentação e aplicação de cada benefício para cada colaborador;
  • solicitar a autorização, por escrito, de um colaborador quando o benefícios exigir qualquer tipo de desconto na folha salarial do profissional.

 

De questões burocráticas às que envolvem a motivação do colaborador, podemos dizer que o RH tem um grande desafio pela frente. Mas com elevado potencial de retorno para a empresa.

E então, agora que deve ter ficado claro para você o que são os benefícios, quais são os diferentes tipos deles e como construir um pacote personalizado para a sua empresa, que tal complementarmos os seus conhecimentos no assunto?

Para isso, convidamos você a ler também um artigo nosso que explica, detalhadamente, como funciona o pacote de benefícios flexíveis e as vantagens de implantá-lo na empresa!

 

 

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