6 modelos de contratação de funcionários e como escolher a melhor opção

Sua empresa precisa de colaboradores para que as atividades sejam executadas, e os projetos, entregues. Porém, uma dúvida que costuma rondar a mente de gestores de recursos humanos e diretores financeiros é: qual é o melhor modelo de contratação?

Talvez você nunca tenha parado para pensar, mas existem seis modalidades que podem ser adotadas na sua empresa. Todas elas têm pontos positivos e negativos. Conhecê-los é crucial para reduzir custos, manter a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços e garantir o bom funcionamento da organização.

É por isso que, neste post, vamos tratar dos principais formatos de contratação de funcionários. O objetivo é trazer informações sobre:

  • a importância de escolher o modelo de contratação ideal para a empresa;
  • os tipos de modelos de contratação de funcionários;
  • a escolha da melhor opção de contratação para o seu negócio.

Aproveite as informações e garanta que sua empresa esteja sempre no potencial máximo. Então, vamos lá?

A importância de escolher o modelo de contratação ideal para a empresa

O processo de recrutamento e seleção de colaboradores é uma etapa essencial para qualquer empreendimento. Além da questão da produtividade e qualidade dos produtos e serviços fornecidos, esse processo também impacta os custos com folha de pagamento — interferindo diretamente no fluxo de caixa e capital de giro da organização.

Esse é um ponto relevante, porque o gasto com carga tributária por causa dos trabalhadores é muito alto. Para as empresas, o percentual pago chega a ser de 65% sobre o valor recebido pelo funcionário. Ou seja, se o salário é de R$ 1.000, a empresa chega a desembolsar R$ 1.650 para manter o colaborador.

Essa situação faz com que as empresas procurem outras modalidades de contratação além da regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Isso significa que menos da metade dos colaboradores têm carteira assinada, apesar de essa situação, muitas vezes, ser ilegal.

O total de contratados em regime CLT em fevereiro de 2017 era de 38,3 milhões, de acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), em dados divulgados pelo IG. Mesmo tendo essa prerrogativa, as empresas precisam prestar atenção ao que informa a legislação trabalhista, para não praticarem alguma ação proibida.

Afinal de contas, caso as normas estabelecidas sejam descumpridas, a empresa será multada e pode ter seu funcionamento interrompido, caso seja realizado um processo de fiscalização trabalhista. Além disso, os trabalhadores irregulares podem mover ações judiciais, que vão resultar em indenizações trabalhistas.

O que analisar antes de contratar

Os diferentes modelos de contratação de colaboradores devem ser escolhidos para que a sua empresa obtenha o máximo de benefícios e consiga reduzir custos. No entanto, há um detalhe relevante que precisa ser analisado para evitar problemas posteriores.

Ele se refere à possibilidade de ser firmado algum tipo de vínculo empregatício. Nesse caso, o colaborador deve ter carteira assinada, ou seja, ser regido pela CLT — e essa é uma obrigatoriedade definida pela legislação. Essa máxima é válida para os casos em que houver os seguintes aspectos:

  • habitualidade: refere-se à quantidade de vezes que o indivíduo realiza determinado serviço para uma empresa. Ela se configura a partir do expediente em 2 ou 3 dias da semana;
  • subordinação: caracteriza-se pelo poder de comando do empregador sobre a ação executada pelo empregado, ou seja, o segundo tem a obrigação de realizar as atividades que o primeiro lhe delega;
  • pessoalidade: é quando o serviço precisa ser executado sempre pelo mesmo indivíduo, sem a possibilidade de delegar a tarefa. Por exemplo: o empregado não pode enviar outra pessoa a seu lugar quando está doente devido a essa característica.

Vale a pena mencionar que, mesmo nessas situações, muitas empresas ainda optam por fazer a contratação de pessoas jurídicas ou autônomos para evitar o pagamento excessivo de encargos trabalhistas. Essa prática é ilegal e, portanto, não recomendada.

Isso porque casos em que há vínculo empregatício podem ocasionar um processo judicial e ganho de causa para o trabalhador, já que o Direito do Trabalho considera que a empresa é quem deve justificar por que agiu de determinada maneira. Ou seja, mesmo concordando com a situação, o empregado tem o benefício perante a lei.

Os riscos de escolher o modelo de contratação errado

CLT define, em seu artigo 3º, que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Esse trecho confirma o que citamos anteriormente do vínculo empregatício, que exige a contratação do colaborador por meio de carteira assinada.

Para saber se determinado tipo de contratação se caracteriza como vínculo empregatício, atente para estes 5 elementos:

  • trabalho executado por pessoa física;
  • habitualidade;
  • pessoalidade;
  • onerosidade (que se refere à questão salarial recebida pela execução do trabalho, sendo que, neste caso, o pagamento é mensal);
  • subordinação.

Ainda existem algumas atividades recorrentes que potencializam a questão do vínculo empregatício. São elas:

  • emissão sequencial de nota fiscal, já que isso indica que o prestador de serviços tem dependência econômica do contratante. Além disso, evidencia que pode haver uma prestação exclusiva de serviços;
  • depósito de pagamento realizado na conta-corrente de pessoa física;
  • recebimento de valor fixo todos os meses;
  • concessão de benefícios, como assistência médica e odontológica, vale-refeição ou alimentação etc.;
  • existência de e-mail corporativo;
  • mesa fixa, que caracteriza local de trabalho;
  • ramal de uso exclusivo do trabalhador.

Segundo a Constituição Federal de 1988, o empregado tem até 2 anos para entrar com uma ação trabalhista contra o empregador. A reclamação pode ser dos últimos 5 anos trabalhados, contados a partir do ingresso do processo. Essa medida também é válida para pessoas jurídicas.

Em caso de ação judicial, todos os direitos trabalhistas costumam ser exigidos, entre eles:

  • férias e 1/3 delas;
  • aviso prévio indenizado;
  • 13º salário;
  • horas extras;
  • Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
  • benefícios;
  • danos morais;
  • equiparação salarial.

As formas de contratação de funcionários

Os empregados podem ser contratados de diferentes maneiras. Há 6 principais formatos que podem ser adotados pela sua empresa. Cada um deles tem características específicas que devem ser respeitadas. Confira:

1. CLT

Este é o modelo padronizado de contratação de colaboradores, sendo sinônimo de carteira assinada. O documento é registrado de acordo com a legislação, e a relação empregatícia deve contar com os requisitos que caracterizam o vínculo empregatício.

Esse formato exige que a empresa pague impostos e contribuições diversos, entre eles: FGTS, valor relativo ao Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS), vale-alimentação/refeição, vale-transporte, 13º salário e férias.

Quando somados, esses encargos que incidem sobre a folha de pagamento variam de 40% a 65% sobre o salário pago. Os custos altos, por outro lado, são compensados pela segurança do empregador.

Afinal de contas, essa é a modalidade correta de contratação de colaboradores fixos, o que representa a redução do passivo trabalhista, ou seja, a possibilidade de o seu empreendimento sofrer multas e ter que pagar indenizações é muito menor.

2. Estágio

Esta é a modalidade que prevê a contratação de estudantes de Ensino Médio, Ensino Superior, Educação Especial, Educação Profissional ou Ensino Fundamental e Educação de Jovens e Adultos (EJA), desde que nesses dois últimos níveis o aluno esteja no último ano.

O candidato à vaga deve ter 16 anos ou mais, além de CPF e RG. Sua matrícula deve estar regular na instituição de ensino. É importante destacar que esse formato de contratação não é regido pela CLT, mas sim pela Lei 11.788/2008, conhecida por Lei do Estágio.

As principais características positivas desse modelo são a vontade de aprender e o fato de o colaborador ainda não ter vícios, devido à inexperiência no mercado de trabalho. Desse modo, a empresa consegue “moldá-lo” da maneira que for melhor e prepará-lo para uma contratação futura com carteira assinada. Outra vantagem para o empregador é pagar menos encargos.

Outro requisito relevante é que a jornada de trabalho deve ser de, no máximo, 6 horas diárias, sem possibilidade de hora extra. Além disso, a Lei de Estágio garante férias de 30 dias depois de 12 meses trabalhados, e a empresa é obrigada a oferecer seguro contra acidente de trabalho e vale-transporte.

O contrato tem prazo determinado, devendo ser finalizado depois de 2 anos. O salário pago é definido pela empresa e não há incidência de encargos trabalhistas.

Dica: também existe a modalidade Jovem Aprendiz, que se diferencia do estágio por suas características. Aqui, o candidato deve ter entre 14 e 24 anos e estar matriculado em um programa de aprendizagem de uma ONG, do sistema S (Senai, Senac, Senar, Senat e Sescoop) ou em uma escola técnica.

O objetivo do Jovem Aprendiz é aprender a teoria e, posteriormente, colocar o aprendizado em prática em alguma empresa. Essa parceria é regida pela CLT, e a atividade tem a característica de ser laboral, ou seja, ultrapassa o caráter de conhecimento para se tornar aplicável no trabalho.

3. Temporário

Este tipo de contratação é destinado aos casos em que a empresa necessita suprir um serviço de forma urgente. É o caso de períodos em que há um volume extra de trabalho ou ainda projetos cujas atividades durarão um prazo determinado.

O temporário é regido pela CLT, mas sua contratação tem algumas diferenças em relação aos trabalhadores cujo contrato tem prazo indeterminado. A primeira delas é que o contrato deve evidenciar que a modalidade é temporária e determinar a remuneração.

Além disso, deve apresentar a justificativa para essa demanda, já que há autorização do Ministério do Trabalho. O contrato também não pode ultrapassar o período de 3 meses, exceto em casos em que há autorização concedida pelo Ministério do Trabalho. Nessa situação, deve estar determinado o prazo de vigência do contrato e de início e término da prestação do serviço.

Apesar disso, o empregado temporário tem os mesmos direitos que o efetivo, inclusive a carga horária de 8 horas, a possibilidade de receber horas extras, Descanso Semanal Remunerado (DSR), adicional noturno, 13º salário e proteção previdenciária. As exceções são o recebimento de multa de 40% sobre o FGTS e o aviso prévio.

A procura pelo temporário deve ser intermediada por uma empresa de recursos humanos especializada nessa modalidade. As vantagens desse modelo de contrato são:

  • atendimento a demandas extraordinárias;
  • isenção de custos adicionais, por exemplo, 13º salário, férias, FGTS e INSS.

Qualquer atividade pode recorrer a esse formato de contratação. Ele é mais comum em datas festivas, especialmente Natal e ano-novo, quando a indústria e o comércio precisam de mais mão de obra.

Caso empregado e empregador desejem, o contrato de trabalho temporário pode ser transformado em efetivo. Nesse caso, assina-se a carteira de trabalho e deve-se cumprir as regras relativas à modalidade CLT.

4. PJ

pessoa jurídica pode executar suas atividades livremente e prestar serviços para outras empresas. Essa parceria deve ser estabelecida por meio de um contrato específico e exige a emissão de nota fiscal.

Esse profissional não tem direito a receber os mesmos direitos que um CLT. Para as empresas, representa redução de custos, já que é pago apenas o valor do serviço previamente acordado.

A vantagem para o empregado é que a modalidade PJ oferece mais flexibilidade de horário, liberdade de atuação, autonomia para executar as atividades e a remuneração pode ser mais alta — só depende do próprio profissional.

No entanto, é importante destacar que essa alternativa só deve ser usada quando não há caracterização de vínculo empregatício. Caso contrário, é proibido considerar essa opção, sob pena de multas, sanções e interrupção do serviço.

A prestação de serviços como PJ deve ser impessoal, e as obrigações de cada uma das partes devem ficar bem claras, para evitar a caracterização de vínculo empregatício. O objetivo é assegurar que qualquer pessoa possa prestar o mesmo serviço, sem centralizar a atividade em um único indivíduo. Ele é, portanto, um prestador de serviço.

A exceção é o Microempreendedor Individual (MEI), que pode fornecer um serviço especializado sem exclusividade com a empresa. Essa parceria não tem relação de subordinação.

5. Freelancer

Essa palavra indica que o profissional realiza um trabalho eventual e pontual para diferentes empresas. Por isso, essa modalidade é indicada para empresas que necessitem executar trabalhos muito específicos ou que precisem de função ou habilidade que a equipe interna não tenha.

O freelancer pode ser enquadrado como pessoa jurídica ou autônomo. No primeiro caso, o profissional tem um CNPJ. É o caso, principalmente, dos MEIs. Nessa situação, não há benefícios garantidos nem remuneração fixa. Por outro lado, há algumas vantagens, como a isenção do IR nesse regime tributário.

Para isso, basta pagar a mensalidade cobrada no MEI, que assegura os direitos trabalhistas e previdenciários, como licença-maternidade e aposentadoria, sempre por conta do governo federal.

Se o freelancer é autônomo, ele pode prestar o serviço para a empresa, mas precisa pagar 11% sobre os rendimentos para o INSS, além do valor do IR, que varia conforme a tabela progressiva. Outro encargo é relativo ao Imposto sobre Serviços (ISS), na ordem de 5%, a ser pago todos os meses.

A vantagem é que esse profissional não está subordinado a ninguém e pode executar o serviço de qualquer lugar. Não precisa cumprir uma carga horária predeterminada. O que deve fazer é entregar o serviço ou suas etapas no prazo estipulado.

O contrato firmado tem prazo determinado. Esse profissional não é assalariado. Sua remuneração está atrelada a um trabalho específico. Vale a pena mencionar que a atividade não está definida na legislação, mas é recomendado evitar qualquer compromisso que caracterize vínculo empregatício.

Portanto, é indicado firmar um contrato no qual estejam especificadas as regras da parceria. Além disso, a relação não deve ter nenhum tipo de subordinação, como controle de frequência, cumprimento de horário e uso de uniformes.

6. Terceirização

A diferença deste modelo para os outros que vimos é o vínculo da sua empresa com outro empreendimento, não com um profissional específico. Dessa forma, é uma espécie de PJ, mas o contrato é feito com outro negócio, no qual há mais profissionais que executam o serviço.

Segundo a reforma trabalhista aprovada em 2017, a responsabilidade dos direitos do empregado é da terceirizada, mas a contratante fica como subsidiária.

A vantagem desse tipo de contratação é a redução dos custos com mão de obra e de encargos trabalhistas e previdenciários. Além disso, permite diminuir o desemprego e aumentar a capacidade de produção do seu negócio.

Anteriormente, a empresa podia apenas terceirizar sua atividade-meio, mas agora também pode repassar a responsabilidade das atividades principais do negócio, ou atividade-fim. No entanto, essa nem sempre é uma boa opção, considerando a qualidade do trabalho final.

Todos os encargos trabalhistas e materiais próprios para a execução das atividades devem ser fornecidos pela prestadora de serviço. A sua empresa, sendo contratante, apenas recebe o serviço e verifica sua qualidade.

A escolha da melhor opção de contratação para uma empresa

Selecionar a melhor opção entre as 6 alternativas que vimos neste artigo é uma tarefa que exige análise e cuidado. Além disso, é muito provável que mais de uma modalidade se encaixe no seu negócio — tudo vai depender da função que será executada pelo profissional.

Sem dúvidas, a modalidade CLT é a mais segura para a empresa. Por isso, deve ser a sua escolha prioritária, especialmente se você não souber se a função exigirá elementos que caracterizam vínculo empregatício.

O estágio surge como uma alternativa viável e bem-vinda. Ela não exige o pagamento de vários encargos e ainda oferece a possibilidade de preparar o colaborador para uma futura contratação. O cuidado que se deve ter é com as regras do candidato. Caso contrário, a parceria não poderá ser firmada.

Em relação ao restante dos modelos de contratação, você só deve escolhê-los se não houver vínculo empregatício, para que sua empresa não entre na ilegalidade. A escolha deve se basear nos seguintes requisitos:

  • temporário: voltado ao suprimento de uma demanda urgente, sem exigência de especialização por parte do profissional. Por exemplo: contratação de um vendedor pouco antes da Páscoa;
  • PJ: presta serviços eventuais para as empresas;
  • freelancer: presta serviços eventuais que requerem um conhecimento específico ou uma habilidade que a equipe interna da empresa não tem. Pode ser PJ ou autônomo;
  • terceirizado: firma-se a parceria com outra empresa, que se responsabiliza por fornecer os colaboradores e pagar seus encargos trabalhistas e previdenciários.

Em quaisquer desses casos, é importante sempre reforçar que qualquer caracterização de vínculo empregatício exige que a empresa faça a contratação por CLT, independentemente dos custos que essa modalidade possa gerar.

No entanto, o tipo de contratação deve ser analisado de acordo com a necessidade da sua empresa no momento. Por exemplo: se o objetivo é ter mais produtividade, é inviável pensar em um estagiário. Ele tem por função principal aprender e que precisa de um acompanhamento maior.

Já a PJ serve para trazer mais conhecimento e experiência. Porém, é uma situação temporária e que não tem relação de subordinação. O autônomo, por sua vez, é mais indicado para serviços pontuais.

Como você pôde perceber, os diferentes modelos de contratação precisam ser discutidos nas empresas. É dessa maneira que você consegue se proteger de eventuais processos trabalhistas e alcança a redução de custos, tão necessária, considerando a alta carga tributária do Brasil.

Cabe a você decidir qual modelo é o mais adequado. Para isso, pense sobre alguns aspectos:

  • exigências para exercer a função;
  • período de execução da atividade (se será temporário ou permanente);
  • tipo de cargo que será ocupado (por exemplo: um gerente não pode ser um freelancer, assim como não é necessário ter um empregado CLT para organizar arquivos físicos e outras atividades corriqueiras);
  • especificidades da nova Lei da Terceirização;
  • modelo de negócio da sua empresa (considerando também a cultura organizacional e os recursos disponíveis em caixa);
  • estratégia da empresa (ou seja, analise o que é prioridade, por exemplo, qualidade, redução de custos etc.).

Pensou sobre todos esses aspectos? Agora é só selecionar os melhores modelos para a sua empresa e contratar os candidatos mais adequados ao perfil buscado.

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