dissídio

Dissídio: o que é, como funciona, quais os tipos e como calcular

Se você trabalha em um ambiente empresarial, você provavelmente já ouviu falar em dissídio, não é mesmo? A palavra é bastante comum, no entanto, pode ser um sinal de que as coisas não vão bem na organização.

No meio empresarial, o termo indica a presença de discórdia ou conflitos entre a empresa e um ou mais colaboradores.

Não é raro encontrar dissídios nesse meio, mas é importante que eles sejam tratados com cuidado pelo RH da empresa para não causarem danos graves à dinâmica empresarial e, principalmente, ao financeiro e à imagem da organização.

Os dissídios podem ser de vários tipos e é preciso estar informado sobre todos eles. Por isso, neste artigo explicaremos de forma detalhada o que é dissídio, como ele funciona e quais são os tipos existentes nas empresa, além de como calculá-lo de forma adequada. 

O que é dissídio?

A palavra dissídio quer dizer “discórdia”, “discordância” ou “conflito”. Ocorre quando existe desacordo entre funcionários e empresas, pode ser em relação a vários benefícios, como tempo da licença maternidade, auxílio-creche, vale-transporte, alimentação etc. Ou seja, em relação a benefícios que são determinados pelos Acordos Coletivos pelas Convenções.

O que ocorre com maior frequência são as divergências relacionadas ao reajuste salarial. Por essa razão, o termo dissídio salarial ficou conhecido como um sinônimo de reajuste salarial e está presente de forma frequente na rotina do departamento de RH.

Além disso, vale ressaltar que o dissídio pode ter natureza individual ou coletiva, ou seja, pode ser causado de um conflito com um colaborador ou com uma classe inteira de colaboradores, ou até mesmo todos os funcionários de uma empresa.

Os dissídios são regidos pelos artigos 643 e 763 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e artigo 114 da Constituição Federal, eles são julgados pela Justiça do Trabalho.

Essa ação é realizada para dar mais equilíbrio à relação empregado e empregador, já que existe uma natural assimetria de poder entre os representantes do capital e as forças de trabalho. Este tipo de ação existe desde a revolução industrial e vem se intensificando e aprimorando-se desde então.

Esse processos vão muito além da questão salarial e de benefícios, eles permitem a criação de novos direitos e regulamentações que possam favorecer o bom funcionamento da empresa e uma melhor dinâmica no mercado de trabalho.

 

O que é a data-base?

Para entendermos o dissídio com clareza, é importante saber o que chamamos de data-base: o Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva tem o período de vigência de no máximo dois anos, de acordo com a CLT (mesmo que, na prática, a maior parte deles duram somente um ano).

Desse modo, podemos dizer que a data-base corresponde ao prazo de validade do acordo coletivo firmado entre patrões e empregados. A vigência deste acordo, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, não poderá ultrapassar o prazo de dois anos. Na maioria dos casos, o acordo coletivo é negociado anualmente.

As negociações salariais costumam começar meses antes da data-base, justamente para tentar firmar o acordo no prazo certo. A Lei Federal 10.192/2001 proíbe a aplicação de reajuste salarial automático vinculado a qualquer índice de preços.

Quais são os tipos de dissídio?

A principal divisão entre os tipos de dissídios é a entre dissídio individual e o dissídio coletivo. No entanto, há outros tipos que podem acontecer frequentemente na empresa, como o dissídio retroativo, salarial e proporcional.

Você quer entender melhor cada um deles? Continue lendo e confira o que são e como calculá-los na sua empresa com facilidade.

 

Dissídio individual

Nos dissídios individuais, o empregado entra com uma ação trabalhista contra o seu empregador na Justiça do Trabalho

Os motivos mais comuns são desavenças causadas por questões como equiparação salarial, cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, FGTS e 13º salário e, obviamente, reajuste salarial.

As principais características desse tipo de dissídio são:

  • O foco são interesses concretos do colaborador;
  • A ação é diretamente entre o empregado e empregador;
  • A esfera de interesse é particular;
  • A sentença não possui tempo determinado.

Esses dissídios, apesar de envolverem apenas um indivíduo, devem ser tratados com cuidado pelo departamento de Recursos Humanos, pois podem abrir precedente para reclamações similares por parte de outros colaboradores da empresa.

 

Dissídio coletivo

O dissídio coletivo é aquele em que a Justiça do Trabalho interfere nas relações de trabalho entre empregador e empregado de uma categoria. Ou seja, eles representa interesses de toda uma categoria, não só de um indivíduo.

Neste tipo de dissídio, os atores presentes são, normalmente, sindicatos trabalhistas e patronais. No entanto, em algumas situações, as ações podem ser auto organizadas.

Além disso, vale ressaltar que entre os dissídio coletivos, podemos separar dois grupos: os de natureza jurídica e os de natureza econômica. Os de natureza jurídica são aqueles que reinterpretam normas legais já existentes, e que buscam tornar sua aplicação mais justa para as partes envolvidas; e os de natureza econômica são aqueles que criam, alteram ou extinguem normas.

dissidio coletivo

Outras classificações que podemos realizar dos dissídios dentro do âmbito coletivo são:

  • Originários: instituição de normas inéditas de trabalho;
  • De revisão: reavaliação de normas e condições coletivas de trabalho;
  • De declaração: relacionado à paralisação e greve.

Todos os tipos de dissídios possível na legislação trabalhista brasileira constam, detalhados, no artigo 220 do Tribunal Superior do Trabalho. Além disso, estão dispostas as ações que podem solucionar os conflitos entre as categorias e empregadores.

 

Dissídio salarial

O dissídio salarial ganha uma categoria especial pois é a modalidade mais frequente de dissídio, mesmo existindo diversos tipos de dissídio na legislação trabalhista.

O termo é tão comum que é utilizado até mesmo quando o reajuste salarial é conseguido por meio de um acordo entre as partes, sem o envolvimento da justiça.

Nesses casos, não caberia o uso da palavra. Mas atualmente, ela é usada para caracterizar qualquer processo de reajuste salarial realizado entre os colaboradores e empresa.

 

Como calcular o dissídio salarial?

O primeiro passo para calcular o dissídio salarial dos funcionários da sua empresa é descobrir qual sindicato representa a categoria profissional deles, ou se não é representado por nenhum sindicato para ter acesso às informações do acordo em vigência e estará a par das possibilidades de negociações.

Recolhidas essas informações, o cálculo do dissídio salarial é bastante simples e é feito a partir do valor do salário base, aplicando-se sobre ele o reajuste. É só multiplicar o salário base pelo índice de reajuste para saber qual o valor do aumento.

Confira o exemplo a seguir:

R$ 1200,00 (salário base) x 9% (reajuste salarial) = R$ 108,00, logo, salário base + reajuste salarial = R$ 1.308,00.

É bom lembrar que caso a empresa, espontaneamente, reajuste os salários dos trabalhadores antes da data-base estabelecida, esse valor pode ser abatido do dissídio salarial.

Assim, se o valor acordado na negociação de dissídio salarial for maior que o aumento concedido pela empresa, o colaborador receberá a diferença.

No entanto, se o índice do dissídio ou acordo coletivo for igual ou menor ao já dado pela empresa, não será necessário pagar nenhum valor além do aumento já recebido.

Por fim, vale lembrar que toda a data-base é determinada no primeiro dia útil do mês. Por isso, normalmente os dissídios salariais tratados começam a valer na mesma data em todos os anos para cada funcionário.

dissídio salarial

 

Dissídio retroativo

Existe uma data base para cada categoria trabalhista, ou seja, uma data destinada à correção salarial. Geralmente, essa data é definida por meio de reuniões ou acordos entre empresas e sindicatos.

O dissídio retroativo é o pagamento das diferenças não pagas, observando a data-base e a data de publicação da nova Convenção Coletiva do Trabalho.

Existem casos em que o empregado não tem representação por um sindicato. Se essa for a situação, o próprio empregado deve reivindicar seus direitos. Portanto, é necessário que empregado e empregador tenha ciência sobre quais são, bem como em relação aos deveres.

 

Como calcular o dissídio retroativo?

Para calcular o dissídio retroativo, deve-se apenas pegar o valor calculado para o dissídio salarial e realizar o pagamento proporcional aos meses de atraso de forma retroativa.

Por exemplo, se a data-base da empresa seja 1º de maio e o acordo ou dissídio só foi homologado em setembro, o empregador deverá pagar a diferença retroativa referente a esses meses. Para fins de pagamento de dissídio retroativo são considerados apenas os dias trabalhados.

 

Dissídio proporcional

O dissídio proporcional é quando o colaborador é contratado após a data-base e recebe apenas o reajuste proporcional aos meses trabalhados até o próximo dissídio.

Em alguns casos de acordos ou convenções coletivas, a empresa não precisa pagar o total do reajuste aos colaboradores admitidos depois da última data-base. Aplica-se, assim, o pagamento do dissidio proporcional.   

Além disso, existem as empresas que optam por pagar o dissídio completo mesmo em casos onde o funcionário só teria direito ao proporcional. Este tipo de prática fortalece a imagem da empresa em relação aos funcionários.

 

Como calcular o dissídio proporcional?

Tendo como base o dissídio salarial do ano, é fácil calcular o dissídio proporcional, isso porque ele será calculado com base no período trabalhado, de forma proporcional, como o nome já diz.

Desse modo, se o empregado só trabalhou 6 meses, seu reajuste será apenas a metade do acordado para o ano. Confira como fazer o cálculo:

R$ 1200,00 (salário base) x 4,5% (metade do reajuste salarial, proporcional aos 6 meses) = R$ 54,00, logo, salário base + reajuste salarial = R$ 1.254,00.

Porém, existem empresas que preferem pagar o valor completo, mesmo quando a opção de realizar o reajuste parcial do salário. Isso acontece quando a organização está comprometida com um plano de salários, onde não há diferença entre salários de empregados da mesma função.

Essa política é muito positiva para melhorar a relação com o trabalhador e até mesmo reduzir o índice de turnover, uma vez que é simples e custará pouco aos cofres da empresa. No entanto, fará uma grande diferença para o trabalhador.

Qual a relação entre o dissídio salarial e aumento?

Embora sejam evidentes em ambientações diferentes, os dois termos possuem quesitos em comum. Se o empregador, por exemplo, ofereceu algum aumento salarial ao funcionário de maneira desproposital, esse aumento acaba sendo descontado do dissídio salarial.

O dissídio salarial cobre a diferença do aumento proposto pelo empresário. Isso é previsto por lei e precisa ser mantido legalmente tanto pela empresa e também pelo empregado.

Já no caso de o aumento ser no mesmo valor do dissídio salarial proposto pelo acordo, o reajuste fica cancelado e o empregador não precisa realizar a mudança.

Vale lembrar, no entanto, que não é feito de forma automática o cancelamento do dissídio em decorrência de um aumento. É preciso que os termos sejam discutidos e que as partes cheguem a um resultado de índice de dissídio, só assim que a empresa pode cancelar o reajuste extra.

A categoria não tem representação sindical?

Quando um grupo de trabalhadores não possui representação sindical para liderar as negociações, a legislação garante que em empresas com 200 ou mais trabalhadores, estes possam escolher um representante para liderar as negociações salariais com a empresa e outras reivindicações da categoria.

Se o número de trabalhadores for inferior a 200, a própria empresa poderá escolher, entre os funcionários, alguém para intermediar as negociações.

Como explicar o dissídio aos colaboradores?

O dissídio é um termo complexo e que pode aparecer em situações sensíveis entre colaborador e empregado. Por isso, a explicação do funcionamento do dissídio ao trabalhador deve ser feita com muito cuidado.

Uma boa maneira de apresentar as modalidades aos trabalhadores é por meio de eventos empresariais sobre direitos trabalhistas. Além disso, pode ser útil criar materiais de comunicação interna, como e-mails e cartazes informando sobre o assunto.

De uma forma ou de outra, é preciso que os trabalhadores estejam cientes dos seus direitos e deveres, pois isso facilitará o processo, principalmente em casos onde o trabalhador não é sindicalizado e deve fazer o dissídio por conta própria.

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Como fica o dissídio após a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista traz algumas mudanças em relação ao dissídio coletivo e também ao individual. Confira algumas das mudanças vigentes e saiba como se adequar a elas.

Antes da lei de 2017, o dissídio coletivo poderia ser firmado apenas se desse ao colaborador uma vantagem em relação à legislação prévia. No entanto, com a mudança na lei, é possível fazer o  “acordado sobre o legislado”.

Isso quer dizer que empresas e sindicatos estão respaldadas em negociar condições trabalhistas diferentes daquelas previstas em lei. Contudo, é preciso obedecer o disposto no Artigo 7º da Constituição em qualquer situação.

Vale lembrar, ainda, da alteração que rege as negociações sobre redução de salários ou de jornada de trabalho. Segundo a nova lei, é necessário que haja uma cláusula que proteja empregados contra possíveis demissões.

dissídio reforma trabalhista

Já em relação ao acordo individual, há uma grande mudança. Em certos casos, eles podem se sobrepor em relação aos dissídios coletivos. Para que isso aconteça, os empregados devem possuir o salário igual ou duas vezes maior do que o limite máximo dos benefícios do INSS, que é de R$ 5.531,31 e formação em nível superior.

 

O texto ajudou a esclarecer suas dúvidas sobre o que é e como funciona o dissídio salarial?

É importante você entender como funciona o dissídio salarial e ter compreensão do que está recebendo, no caso do colaborador, e para entender qual a melhor forma e caminho de pagar aos funcionário, no caso das empresas.

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