sucessão de liderança

Sucessão de liderança: o que é por que se atentar a isso?

A sucessão de liderança é um trabalho contínuo e incessante que o RH pode promover em conjunto com os gestores. Por meio dela, qualquer eventualidade de um líder sair da empresa é rapidamente suprida, gerando um elevado poder de retenção de talentos (e atração), além de economia de custos para a empresa e motivação para os funcionários.

 

Você sabia que a sucessão de liderança é uma estratégia que pode agregar em lucros, economia, produtividade e valor à marca da sua empresa?

Afinal, o processo é trabalhado para o desenvolvimento de novos líderes, internamente, o que tem apenas a gerar resultados positivos em médio e longo prazo — para a empresa e para os seus funcionários.

Para tanto, não basta criar um discurso interessante e planejar, em cima da hora, o processo de sucessão de liderança. E, neste post, vamos mostrar, detalhadamente, o que deve ser feito para que esse diferencial faça parte da sua cultura organizacional e arrende pontos positivos para todos os envolvidos. Confira!

O que é a sucessão de liderança?

A estratégia é considerada um grande ativo, para as organizações e os seus colaboradores, porque gera e nutre um ciclo perpétuo de desenvolvimento de líderes.

E isso é indispensável tanto para a ocupação de cargos gerenciais quanto para os seus subordinados. Afinal, um bom gestor consegue delegar mais responsabilidades aos seus talentos com características empreendedoras e sede contínua de conhecimentos.

Consequentemente, a sucessão de liderança transcorre sem que um longo processo seletivo (e nem sempre tão produtivo) seja necessário. Simples, eficiente e muito menos custoso para o orçamento da empresa.

Inclusive, essa medida está presente em boa parte do DNA das grandes empresas, que também compartilham:

  • um ponto focal de atenção nos colaboradores que mais têm potencial de desenvolvimento;
  • um plano de carreira bem definido para que a motivação e o engajamento sejam elementos intrínsecos e condizentes com a postura e comportamento dos funcionários;
  • crescimento acelerado, na organização, produzindo recursos humanos com elevado valor (humano e mercadológico).

Os benefícios disso são evidentes, também, não acha? Isso porque, independentemente do motivo que leve à necessidade de uma sucessão de liderança (como aposentadoria ou demissões), a organização já tem um plano previamente estipulado para todo tipo de imprevisto ou ação planejada.

Como trabalhar a sucessão de liderança na empresa?

O primeiro passo consiste em elaborar um plano de carreira para toda a empresa. Isso ajuda a identificar as eventuais necessidades e características buscadas em cada perfil profissional na organização.

Em seguida, o comunicado aos funcionários deve ser objetivo e transparente, expondo a cada um o quanto isso agrega valor individual e coletivo a todos. Especialmente, aos gestores. Afinal, muitos podem sentir que as suas respectivas posições serão “ameaçadas” pela sucessão de liderança.

E, como vimos, não se trata disso. Esse tipo de projeto consiste em formar líderes, remover a verticalização hierárquica e distribuir uniformemente as grandes responsabilidades, para que uma eventual mudança não impacte negativamente o fluxo de trabalho, a harmonia e a produtividade das equipes.

Confira, então, as nossas dicas para colocar em prática a sucessão de liderança na sua organização!

 

Faça análises de perfis

Sua empresa já pratica a avaliação de desempenho periodicamente? Acredite, isso faz toda a diferença na elaboração de uma sucessão de liderança porque concentra os feedbacks dados a todos os colaboradores.

E, aí, é mais fácil avalias as performances individuais a fim de filtrar os principais candidatos que já possuem as características buscadas para cargos de maior responsabilidade na sua empresa.

Outra dica para isso consiste em identificar, antecipadamente, as características e atitudes que já apontam, para o RH e a atual gestão, os perfis mais bem preparados. Aí vão alguns elementos que podem ser observados:

  • liderança, que é a postura de assumir riscos e responsabilidades, ter pró-atividade e espírito agregador;
  • know-how, que consiste no conhecimento que esse profissional já carrega em sua bagagem (tenha ele um ano de experiência no mercado, ou uma década);
  • habilidades comunicativas, já que os melhores líderes falam, se expressam e também ouve com maestria — além de trabalharem continuamente o fundamental networking;
  • engajamento, que é o comprometimento com o crescimento da empresa e na inspiração que ele carrega, consigo, para contagiar os seus colegas de equipe.

Em seguida, é hora de verificar o que mais o RH pode fazer para desenvolver as características acima citadas.

 

Desenvolva treinamentos específicos

Saber o que cada cargo gerencial demanda faz com que o setor de RH tenha em mãos todas as informações para desenvolver os futuros líderes da empresa.

Assim, é possível estabelecer uma rotina de treinamentos, orientações e feedbacks específicos, que contribuam com a constante lapidação do perfil profissional, agregando em conhecimentos e técnicas as habilidades que vão agregar à organização e ao profissional.

 

Envolva a atual liderança

Por meio de delegações de trabalho, orientações e uma atuação de mentoria, os atuais gestores podem contribuir com a sucessão de liderança.

Para isso, é importante que eles entendam a relevância disso para a empresa, como um todo, e não como uma maneira econômica de substituí-los.

Aqui, o RH se mostra ainda mais relevante para erradicar esse tipo de ruído. E é por meio da construção de um DNA focado em desenvolvimento e na transparência com os colaboradores que o processo se desenvolve sem imprevistos ou desconfianças.

Com o tempo, o líder vai distribuir as responsabilidades, assumir um papel importante de tutor e vai aprimorar tanto as suas habilidades e competências quanto a sua reputação no mercado.

Quais cuidados tomar ao efetivar a sucessão de liderança?

Para finalizarmos este artigo, reunimos alguns cuidados a serem tomados não na implementação da sucessão de liderança, mas quando ela se fizer necessária na empresa. São eles:

  • comece a sucessão de liderança cedo. Procure sempre ter uma janela de tempo hábil para iniciar a mudança. Por exemplo: se um diretor mudar de área ou se aposentar, faça a transição antes que ele encerre as suas atividades no setor;
  • defina, antes, quais cargos serão trabalhados com a sucessão de liderança;
  • integre mais colaboradores ao treinamento para que o projeto seja, verdadeiramente, uma possibilidade de crescimento para todos na organização (evitando, inclusive, a insatisfação e a desmotivação de poucos);
  • tenha sempre um plano de contingência para as eventuais mudanças imprevistas;
  • incentive a cultura de liderança no dia a dia, também, e não apenas nos treinamentos.

Com isso, a sucessão de liderança vai ser um pilar estrutural da sua empresa, capaz de gerar inspirações internas e também da sua concorrência.

 

E, se você estiver em busca de novas estratégias para motivar a empresa, qualificar o seu setor de RH e despontar como um diferencial no seu setor de atuação, aproveite para curtir a nossa página no Facebook e seguir-nos no Instagram, Twitter e LinkedIn! Assim, você vai ficar por dentro de todas as nossas dicas e novidades sempre em primeira mão!

 

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