Como calcular o ROI em Recursos Humanos: o que é e porque medir

Os indicadores de RH são números que o departamento utiliza para medir o desempenho da produtividade do trabalho, do planejamento financeiro e de outras métricas importantes para o negócio. Um desses valores é o retorno sobre investimento, ou o ROI em Recursos Humanos.

Essa medição é bastante usada em empresas para analisar a viabilidade e o retorno de um determinado investimento.

Mas, você sabe o que é o ROI de Recursos Humanos? Continue acompanhando nosso artigo e veja como calcular o ROI em RH e, porque esse número é tão importante.

O que é ROI em Recursos Humanos?

ROI significa Retorno Sobre o Investimento (Return On Investment, em inglês). Como o próprio nome propõe, ele calcula o percentual de retorno sobre um investimento específico.

Pode-se dizer que ROI é a relação entre o capital que foi investido em determinada ação e o que ela gerou efetivamente de lucro ou prejuízo.

O ROI contribui, portanto, para otimizar as finanças de qualquer setor.

Nas empresas, ele é muito aplicado no setor de marketing.

No mundo dos jogos, é usado com frequência pelos jogadores de pôquer.

Mas, quais são os desafios de como calcular o ROI em RH?

Medir o ROI de Recursos Humanos envolve alguns desafios específicos decorrentes das características e das atividades da área. Veja alguns exemplos:

As ideias ultrapassadas de alguns gestores

Muitas vezes, o gestor de RH pode considerar que não é viável se preocupar com ROI e com questões financeiras em um setor que trabalha prioritariamente com:

• recrutamento e seleção;
• pacote de benefícios;
• folhas de pagamento;
• desligamentos.

Em algumas empresas, pode-se considerar inclusive, que o setor de RH não afeta tão profundamente as receitas da empresa ou, ainda, julgar que o setor não é muito prestigiado dentro da organização. Contudo, chegou a hora de mudar essa forma de pensar.

Com as tecnologias de gestão, criou-se um novo papel para os Recursos Humanos, transformando-o em um importante gerador de valor para a empresa.

O RH estratégico pode ajudar o negócio a reduzir custos e diminuir riscos, otimizando o tempo na rotina dos funcionários a fim de que seja possível uma dedicação mais integral dos colaboradores.

A burocracia no RH impede uma gestão estratégica

Alguns aspectos burocráticos no RH atrapalham o desenvolvimento de estratégias para melhorar o trabalho no departamento.

Entre esses aspectos burocráticos, podemos citar:

• a gestão de pacotes de benefícios da empresa;
• o gerenciamento do ponto;
• a gestão das férias.

O ROI em Recursos Humanos propõe deixar o setor mais estratégico, aproximando-o do setor financeiro e permitindo que ele seja responsável por tomar iniciativas relacionadas a investimentos mais promissores. Vale lembrar que a permanência dos funcionários em uma empresa depende do fato de eles gerarem mais lucros do que custos.

A pouca quantidade de funcionários na empresa

Percebe-se que existe nas empresas uma relação quantitativa muito importante quanto à maior ou menor aproximação do RH com o setor financeiro.

Essa relação refere-se ao número de funcionários que trabalham na organização.

Quanto menos funcionários tem a empresa, mais distante fica o RH de questões financeiras, priorizando os aspectos burocráticos e operacionais, principalmente em empresas com até 50 funcionários.

Quanto maior a empresa e seu número de colaboradores, a relação entre RH e finanças costuma se tornar mais evidente.

Em empresas que têm entre 50 e 250 funcionários, por exemplo, a aproximação entre RH e o setor financeiro já é perceptível. Em organizações com mais de 250 funcionários, busca-se maior transparência entre esses dois departamentos.

A necessidade de treinamento do setor de RH para aplicar o ROI

O ROI em Recursos Humanos é uma métrica que mede o desempenho dos processos, avaliando os resultados do dono, do desenvolvedor do programa e das pessoas que participam.

Os dados coletados são aplicados para melhorar o programa e não para julgar o desempenho dos indivíduos.

É comum que muitos gestores de RH temam mensurar o ROI e se sintam inseguros para realizar esse procedimento. Por isso, é importante que todo o setor seja treinado na metodologia ROI para aplicá-la da forma certa.

A verdade é que o setor de RH ainda não investe o suficiente nessa métrica. Estima-se que, aproximadamente, 3% do orçamento de RH seja investido na medição dos programas em níveis variados.

Todas as iniciativas de RH podem ser medidas?

Sim, mas nem todas precisam ser mensuradas, na prática.

O ROI deve ser analisado apenas quando necessário. Programas mais curtos e baratos, por exemplo, geralmente não necessitam da avaliação do ROI. Tampouco os programas cujo objetivo é o cumprimento de um regulamento ou norma.

Entre as iniciativas que se aconselha que sejam mensuradas estão:

• o recrutamento e a seleção;
• a contratação;
• a divulgação de vagas;
• o treinamento e capacitação de funcionários e ações similares.

A Sociedade de Gestão de Recursos Humanos dos EUA (SHRM) publicou cases de sucesso de ROI, nos quais foram avaliadas ações das seguintes áreas:

1. seleção, integração e retenção;
2. segurança, saúde e bem-estar;
3. aprendizagem, desenvolvimento e mudança;
4. relacionamento com funcionários, engajamento e conformidade;
5. sistemas de recompensa, remuneração e gestão de desempenho.

As organizações que aprendem como calcular o ROI nesses tipos de atividades estão obtendo bons resultados. Isso porque tais iniciativas ajudam na obtenção de recursos e aumentam o comprometimento das empresas com o setor de RH.

Com isso, a área vem a assumir uma nova posição, tornando-se um propulsionador de negócios.

O RH deixa de ser visto como um custo necessário e começa a significar um real investimento estratégico.

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Como calcular o ROI em Recursos Humanos?

Em regra, para aprender como calcular o ROI em RH, deve-se seguir alguns passos:

1. Meça o benefício recebido de um investimento;
2. Subtraia dele o total aplicado;
3. Divida o resultado pelo investimento;
4. Multiplique por 100.

Veja um exemplo de um treinamento que custou R$ 80.000 e ajudou a efetivar R$ 150.000 em vendas. Assim:

1. Benefício recebido pelo investimento: 150.000;
2. Subtraindo o total investido: 150.000 – 80.000 = 70.000;
3. Dividindo o resultado pelo investimento: 70.000/150.000 = 0,46;
4. Multiplicando por 100:  0,46 x 100 = 46%.

Isso significa que a empresa conseguiu uma taxa de retorno de 46%.

Para entender mais profundamente o cálculo de ROI em Recursos Humanos é importante conhecer as considerações de Jack Phillips, presidente do ROI Institute, nos Estados Unidos.

• Para cada programa de RH, é analisada a reação a ele (nível 1: reação).
• Depois, considera-se o aprendizado que foi necessário para que o programa funcione (nível 2: aprendizado).
• Em seguida, mede-se a forma como os profissionais desenvolveram o programa (nível 3: aplicação e execução).
• Com a aplicação, surge o impacto nos negócios da empresa (nível 4: impacto).
• Finalmente, calcula-se o ROI, convertendo as medidas em dinheiro (nível 5: ROI).

Essa metodologia é a mesma usada por gestores financeiros para fazer o cálculo de ROI nas finanças gerais da empresa.

Boas práticas podem ser seguidas para medir o ROI

Para aplicar o ROI em RH, recomenda-se buscar aprofundar os conhecimentos, participando de workshops e cursos que ensinam a mensurá-lo.

Pode-se também fazer isso através de livros sobre o assunto como, por exemplo, a obra “Revelado o valor do RH: por que e como medir o ROI”, de Jack J. Phillips e Patricia Pulliam Phillips.

Depois, você estará preparado para escolher quais tipos de programas podem usados para medir o ROI (geralmente, os mais caros são os preferidos, pois, agregam mais valor aos negócios).

Agora que você já sabe mais sobre a importância de calcular o ROI em Recursos Humanos, aproveite para ler um post sobre o que acompanhar no que se refere aos indicadores na gestão de RH.

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