Rescisão indireta do contrato de trabalho: entenda mais sobre o assunto

A rescisão indireta é regulamentada pelo artigo 483 da CLT e ocorre quando o empregador comete alguma falta grave em relação ao funcionário. Ou seja: situações que podem causar danos físicos ou morais e que tornem a continuidade da relação empregatícia inviável.

 

É bastante comum que, nas empresas, os profissionais de recursos humanos ou departamento pessoal tenham dúvidas sobre a rescisão indireta, tema que ainda é pouco difundido, apesar de constar há muito tempo na legislação trabalhista brasileira.

Pensando em esclarecer dúvidas que você possa ter acerca desse assunto, elaboramos este post, que pode servir como uma espécie de guia com informações relevantes sobre o assunto.

Siga conosco e entenda o que é a rescisão indireta, quais são os seus efeitos para funcionários e empregadores, como é feito o cálculo desse tipo de rescisão, os principais motivos que podem causá-la e como um colaborador pode solicitar esse tipo de desligamento. Acompanhe, a seguir!

 

O que é a rescisão indireta?

A rescisão indireta é regulamenta pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e ocorre apenas quando o empregador comete alguma falta grave em relação ao funcionário, causando-lhe danos físicos ou morais que possam tornar inviável a continuidade da relação empregatícia.

O funcionamento desse tipo de rescisão é similar ao que ocorre com a dispensa por justa causa, porém com uma inversão de papéis, já que nesse caso quem solicita o desligamento é o profissional e não a empresa.

Esse tipo de rescisão também é conhecido como despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do empregador. Para que ela seja reconhecida judicialmente, no entanto, é preciso que haja a comprovação, na Justiça, das acusações feitas pelo colaborador.

Nesse caso, o advogado contratado pelo trabalhador que solicitar esse tipo de demissão deverá reunir provas documentais ou ouvir o depoimento de testemunhas que comprovem a acusação que está sendo feita.

 

Quais são os tipos de danos que motivam a rescisão indireta?

Danos são consequências de todo tipo de assédio que um colaborador pode sofrer — direta ou indiretamente — no ambiente de trabalho.

Nesse sentido temos, então, alguns conceitos distintos de assédio, como:

 

Assédio moral

Qualquer tipo de exposição que crie circunstâncias humilhantes e constrangedoras à pessoa. Especialmente, quando passa a ocorrer com recorrência.

Portanto, não se trata de um dano físico, mas psíquico. Algo que compromete a rotina do colaborador, sua performance e toda a sua estrutura psicológica para se relacionar — tanto dentro quanto fora do ambiente corporativo.

Exemplos de assédio moral:

  • atitudes e comportamentos abusivos de colegas ou gestores;
  • bullying;
  • gestos e palavras capazes de prejudicar a integridade física e mental do indivíduo;
  • cobranças abusivas;
  • apelidos e a construção de situações pejorativas.

Vale destacar que o colaborador pode optar pela rescisão indireta quando os exemplos acima (e tantos outros que se configurem) ocorram repetidamente e com direcionamento.

 

Assédio sexual

O constrangimento ocasionado, aqui, pode ser confundido inicialmente com um assédio moral. Acontece que as implicações levam a algum tipo de conotação sexual.

Não à toa, quem assedia sexualmente alguém, no ambiente de trabalho, tende a dizer que tratava-se de uma brincadeira. Assim como ocorre com quem pratica o assédio moral.

Previsto no artigo 216 – A do Código Penal, esse tipo de crime ocorre quando o agressor visa “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.

Isso pode acontecer por escrito, por meio de gestos e também verbalmente, com implicações que, além de ocasionar na rescisão indireta, tem consequências legais para o agressor.

Abaixo, alguns casos que ilustram as situações de assédio sexual:

  • convites inapropriados;
  • comentários descabidos e impertinentes sobre os atributos físicos de alguém;
  • toques indesejados;
  • questões constrangedoras sobre a vida pessoal.

É indiscutível, portanto, que esses casos geram graves problemas no cotidiano do colaborador. Principalmente, quando seus apelos são ignorados ou guardados para si.

 

Quais são seus efeitos de uma rescisão indireta de contrato?

Quando aprovado o pedido de rescisão indireta, o empregado pode considerar seu contrato com a empresa rescindido e livre para ser contratado por outra organização. Além disso, ele pode pleitear na Justiça os pagamentos e as indenizações provenientes da decisão.

Já o empregador não sofre nenhum dano, apenas deve pagar ao ex-funcionário todos os seus direitos trabalhistas. Em casos de assédio moral, sexual e outros crime similares, obviamente, o patrão responde por esses atos, cumprindo as penas que forem sentenciadas pelo juiz.

Vale ressaltar que, para o empregador, pode ficar remanescente também a má fama da empresa, principalmente se o caso repercutir na localidade em que a companhia se localiza. Isso pode afetar contratações futuras, pois as pessoas terão receio de trabalhar para a organização.

 

Como é feito o cálculo nesse tipo de rescisão?

Assim como ocorre na dispensa tradicional, o cálculo do valor que a empresa deve pagar ao funcionário desligado é proveniente da soma dos seguintes itens:

  • salário mensal (proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento);
  • férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • décimo terceiro salário proporcional aos meses trabalhados;
  • valores depositados no FGTS, com adição de 40% do valor (referentes à indenização);
  • aviso prévio, conforme previsto para a categoria.

Vale lembrar que, no caso da rescisão indireta, o empregador também recebe guias para solicitação do seguro-desemprego e, se não tiver uma outra contratação em vista, pode pedir o recurso na Caixa Econômica Federal (CEF).

No caso de abusos e assédios, caso seja determinado pela Justiça, o empregador também deve pagar indenizações ao funcionário, com a finalidade de reparar possíveis danos que possam ter sido causados.

Vamos a um exemplo prático desse cálculo?

 

Exemplo

Vale começar apontando que a rescisão indireta concentra os mesmos direitos reservados a um funcionário que tenha sido demitido sem justa causa. São eles:

  • saldo devido dos seus salários;
  • aviso prévio;
  • férias (integrais e proporcionais), cujo valor é acrescido 1/3 sobre o total;
  • 13º (integral e proporcional);
  • FGTS e a respectiva multa de 40% do seu valor;
  • seguro-desemprego.

Portanto, um colaborador que recebia R$ 2 mil, por exemplo, e exercita o seu direito de obter a rescisão indireta do contrato após um ano exato de trabalho vai receber:

  • o valor do saldo respectivo ao mês trabalhado;
  • o aviso prévio (um salário a mais);
  • as férias integrais (R$ 2 mil), mais R$ 600 (1/3) desse total;
  • o 13º integral (R$ 2 mil);
  • o FGTS acumulado de um ano inteiro (R$ 1920, relativos aos 8% de salários depositados mensalmente, mais os acréscimos de juros) e mais 40% desse total.

Portanto, se um colaborador se sentiu enquadrado em algumas das situações acima — e outras que exploraremos logo abaixo — ele tem direito aos valores acima mencionados.

 

Quais são os principais motivos que ela ocorra?

A rescisão indireta pode ser solicitada pelo empregado em diversas situações. A maioria delas está relacionada a situações de abuso. Apresentamos, a seguir, as principais delas:

  • redução da carga horária de trabalho do funcionário de forma unilateral, afetando assim a sua remuneração;
  • quando for exigida do colaborador a execução de tarefas com teor excessivo, que vão além do que é possível pelas características fisiológicas do ser humano;
  • em caso de o empregado ser agredido fisicamente pelo empregador, exceto em situação de legítima defesa própria ou de outra pessoa;
  • nos casos em que o empregado for submetido a situações de risco ou insalubridade sem as devidas prevenções e indenizações;
  • quando o empregador provocar atos lesivos acerca da honra e da boa fama do profissional ou de seus familiares;
  • em caso de não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho por parte do empregador, como o não pagamento do salário em dia, não permissão de 30 dias de férias por ano trabalhado ou a negação de outros direitos;
  • nas situações em que ocorrer humilhação, como o assédio moral ou sexual ao colaborador.

Todas essas situações, cabe lembrar, devem ser provadas pela parte acusatória, pois somente assim a Justiça do Trabalho concede o direito à rescisão indireta.

Outras situações, que não estão descritas acima, mas podem ser enquadradas em suas entrelinhas e são muito comuns nesse tipo de processo.

Como nos casos em que o empregador exige que o funcionário faça horas extras mesmo contra a sua vontade, proíba o uso do banheiro durante o horário de trabalho, não permita pausas reconhecidas em lei para o almoço ou intervalo e outros.

 

Situações em que não é aplicável o pedido de rescisão indireta

Por sua vez, o colaborador — e o RH da empresa — também devem se atentar ao fato de que pedido de rescisão indireta não se configura em algumas situações. Por exemplo:

  • a transferência de um colaborador para outra área ou unidade da empresa por situações institucionais;
  • a exigência à realização de uma tarefa que compete ao colaborador;
  • as chamadas de atenção construtivas, e em resposta a um comportamento inadequado.

Para tanto, é sempre importante ter um diálogo franco, transparente e objetivo com os profissionais de RH para avaliar corretamente a tomada de decisão.

 

Como um funcionário pode solicitá-la?

Para solicitar uma rescisão indireta, o empregado precisa entrar com uma reclamação trabalhista, de natureza declaratória, de modo que o contato com o empregador será feito diretamente pelo poder judiciário, evitando assim outros constrangimentos.

É importante que, assim que decidir entrar com um processo para conseguir esse tipo de dispensa, o empregado solicite a comunicação ao patrão. Se simplesmente começar a faltar ao trabalho, pode caracterizar abandono de emprego e sofrer demissão por justa causa.

Por meio de provas documentais e do depoimento de testemunhas que possam comprovar as acusações feitas, o processo costuma não ser muito demorado.

Não é obrigatório que o empregado tenha um advogado para entrar com esse tipo de ação, mas recomenda-se que ambas as partes tenham suporte jurídico, pois somente assim há a certeza de que a decisão tomada na sentença realmente foi justa.

 

Qual é o papel do RH nesse caso?

Apartidário, o RH da empresa deve investigar todo tipo de acusação feita pelos colaboradores — sejam elas anônimas ou não.

Ainda mais quando as denúncias referem-se a um comportamento de profissionais com um nível hierárquico maior, e que tendem a calar as vítimas desses tipos de assédios.

Daí a importância em ter canais de comunicação que estimulem, encorajem e recebam as queixas, críticas, sugestões, denúncias e ideias dos colaboradores. A empresa tem que estar à frente disso, engajando o colaborador a expor, sim, a sua opinião.

Assim como é de responsabilidade do RH assumir prontamente um plano de ação para prevenir que novas situações que geraram uma rescisão indireta se repitam.

 

Agora que você já sabe um pouco mais sobre a rescisão indireta, que tal ler o nosso artigo “O que pagar na rescisão? Tire suas dúvidas!”? Lá, você vai conhecer todos os direitos que devem ser pagos aos colaboradores demitidos da sua empresa.

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