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Recrutamento externo: o que RH deve saber sobre essa estratégia?
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Recrutamento externo: o que RH deve saber sobre essa estratégia?

O recrutamento externo é uma alternativa bastante popular. Consiste na busca e atração de profissionais disponíveis no mercado de trabalho, e não dentro da própria empresa, para ocupar os cargos em aberto na companhia.

O recrutamento externo é uma alternativa bastante popular para as empresas identificarem novos talentos capazes de compor o seu quadro de colaboradores.

Ou seja: é um modelo de busca e atração de profissionais no mercado de trabalho, e não dentro da própria empresa. Em comum com o recrutamento interno está a necessidade de um planejamento detalhado para definir a posição e o perfil dos candidatos, mas existem muitas diferenças também.

E é a partir dessa diferenciação de conceitos que vamos explorar este artigo. Continue esta leitura conosco e entenda o que é o recrutamento externo e como inseri-lo na cultura da empresa!

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O que é o recrutamento externo?

Como destacamos, essa modalidade de recrutamento tem como principal característica a perspectiva para além dos corredores da empresa: o departamento pessoal vai ao mercado para encontrar o perfil profissional desejado e, assim, ocupar os cargos em aberto na empresa.

É um processo que demanda tempo, investimento e planejamento. Especialmente, porque o fluxo do recrutamento externo é composto por diversas etapas, como:

Dá para se ter uma ideia, portanto, que o recrutamento externo tem algumas qualidades, mas não deve ser a única ferramenta de contratação das empresas.

Afinal, uma das principais maneiras de manter os colaboradores comprometidos, satisfeitos e motivados é por meio de um plano de carreira. E a quando a busca por profissionais acontece exclusivamente fora das empresas, esse lado é prejudicado.

 

Como ele se diferencia do recrutamento interno?

Se, acima, nós destacamos o conceito de recrutamento externo e o desequilíbrio que ele pode causar na estruturação da empresa, é hora de diferenciá-lo do recrutamento interno.

Isso porque o trabalho deve ser feito de maneira pontual: quando existe a oportunidade de promover um talento interno, barateia-se todo o fluxo de contratação.

Só que, em outras ocasiões, o recrutamento externo se faz necessário. Por exemplo: com a abertura de um novo cargo de liderança do qual nenhum colaborador possui toda a expertise necessária para ocupar essa posição.

Vamos entender, então, como ambas as modalidades se diferenciam para compreender o melhor momento para usar cada uma delas?

O recrutamento interno ocorre por meio de promoções, quando um colaborador é transferido para outro departamento ou a partir da recontratação de ex-funcionários.

Diferentemente do recrutamento externo, esse tipo de processo é divulgado internamente, apenas. Assim, a contratação vai se dar por meio de uma das alternativas acima citadas.

Como resultado, o RH da empresa se beneficia de já conhecer a pessoa contratada, que carrega em sua bagagem a familiaridade com o clima organizacional, os processos e até mesmo com os colegas de trabalho.

A integração pode ocorrer com mais rapidez, portanto, e com menos custos para a empresa. Só que, como já dissemos, não é recomendado ater-se apenas a um modelo de contratação.

Para isso existe também o conceito de recrutamento misto. Nesses casos, o RH disponibiliza tanto internamente, uma oportunidade, quanto para o mercado de trabalho. Assim, a empresa obtém um modelo mais amplo de avaliação e seleção dos melhores candidatos.

 

Quais são as vantagens de investir no recrutamento externo?

Com base no que vimos acima, é seguro dizer que o recrutamento externo não é melhor ou pior do que o recrutamento interno. Eles são, essencialmente, distintos.

Pois da mesma maneira que o recrutamento interno pode gerar menos custos para a empresa e facilitar a integração, o modelo de recrutamento externo conserva muitas qualidades, como:

  • mais candidatos disponíveis à escolha, não restringindo-se ao quadro de funcionários da empresa;
  • um banco de talentos pode — e deve — ser elaborado a partir dos candidatos entrevistados. Assim, diante de uma nova oportunidade, o RH já conhece o perfil profissional desejado e tem um leque de possibilidades armazenado à sua escolha;
  • o recrutamento externo agrega algo interessante à rotina da empresa, que é o “sangue novo” que traz experiência, na bagagem, bem como novas perspectivas e ideias;
  • o recrutamento externo também ajuda a manter a empresa em contato com o mercado, e não restrita somente ao que acontece entre as suas quatro paredes;
  • possibilidade de atrair novos talentos, enfraquecer a concorrência e gerir uma reputação de respeito no seu nicho de atuação;
  • amplia a diversidade de perfis profissionais.

Viu como um modelo só não faz jus à necessidade que a sua empresa pode enfrentar ao iniciar um novo processo de contratação? Que tal descobrirmos, agora, como o recrutamento externo pode ser feito?

 

Quais são as principais fontes desse tipo de recrutamento?

O recrutamento interno se limita à pesquisa dentro dos próprios departamentos de uma empresa — e a ex-funcionários, no máximo. O recrutamento externo, por sua vez, conta com uma amplitude maior de opções, como:

  • a partir do contato com empresas de recrutamento;
  • por meio da contratação de headhunters;
  • anúncios na mídia — como em jornais e revistas do seu setor de atuação;
  • sites de recrutamento;
  • indicações de outros profissionais;
  • universidades e outras instituições de ensino;
  • bancos de talentos;
  • feiras de emprego.

São múltiplas possibilidades. E perceba que muitas delas permitem que a sua empresa se posicione e apresente-se ao mercado de trabalho.

Isso é essencial para garantir que a sua marca se mantenha em evidência. Não se trata apenas de buscar um novo funcionário, como destacamos acima, mas de investir em mais presença, construir a sua autoridade e despertar o desejo das pessoas em trabalharem aí, com vocês.

 

Como implementar essa estratégia?

Agora que já exploramos muito do conceito de recrutamento externo, vamos identificar a sua estrutura e avaliar como colocá-la em prática na sua empresa.

Tudo tem início com o planejamento de necessidades (presentes e futuras) dos recursos humanos. O plano de carreira que citamos acima é imprescindível para isso, pois ajuda a traçar o perfil do profissional que só tem a agregar à companhia.

Em seguida, os profissionais do RH vão analisar e apontar as melhores fontes para fazer a primeira filtragem dos candidatos. Convém, também, limitar o número de CVs selecionados para que o processo seja rápido e fluído.

Na sequência, a área de recrutamento vai colocar em pauta as fases seguintes, que consistem em:

  • diagnosticar o que a empresa necessita;
  • o que o mercado tem à disposição;
  • quais técnicas de recrutamento aplicar no processo seletivo.

A primeira etapa já foi discutida anteriormente — aquela que vai ser formulada por meio do plano de carreira. A segunda fase já exige cuidados específicos, como:

 

Anúncio aberto

Modelo de anúncio em que o empregador se identifica, expondo aos interessados todas as informações relativas ao processo seletivo.

 

Anúncio semiaberto

Aqui, o recrutamento externo vai ser pautado por um anúncio cuja etapa preliminar funciona como uma triagem de poucas informações aos candidatos.

Por exemplo: o anúncio pode explorar o nome da empresa, mas é gerido por uma agência terceirizada, o que limita algumas informações para quem se candidatar à oportunidade.

 

Anúncio fechado

Nesse modelo, os profissionais vão saber pouco sobre a oportunidade e, no geral, não sabem qual é a empresa anunciante.

 

Assim, o RH pode seguir à etapa seguinte, que é a triagem dos currículos recebidos, bem como a estruturação do processo seletivo e as respectivas técnicas para escolher o melhor entre os selecionados.

 

Como identificar a melhor solução para a minha empresa?

Embora tenhamos dito que não existe um modelo exclusivo de contratação para se apegar, um ou outro pode se mostrar mais interessante para a empresa, em determinado momento.

Afinal de contas, destacamos que o recrutamento externo pode demandar mais tempo do departamento de RH, ao passo que o recrutamento interno tende a limitar as opções dos recrutadores.

Como proceder, então, diante das possibilidades? Nossa sugestão é simples: aprimore ambas as opções e avalie qual delas representa a melhor taxa de sucesso. Vamos a um exemplo?

 

Definindo o perfil da vaga

Acabou de abrir uma oportunidade na empresa onde você trabalha. É hora de avaliar as etapas como indicamos anteriormente, começando pelo perfil da vaga. Em seguida, identifique quais perfis, dentro da empresa, podem se encaixar perfeitamente à descrição do cargo.

Caso existam poucos profissionais que, de imediato, tenham a ver com a proposta, por que não investir em um recrutamento misto? Assim, o RH garimpa no mercado profissionais que possam complementar o número mínimo de candidatos para o processo seletivo.

Caso a oportunidade reúna muitos profissionais internamente, mesmo, converse com o gestor da área e verifique a possibilidade de criar um recrutamento interno, exclusivamente.

Caso ele não se satisfaça com as opções, flexibilize o processo e envolva também as etapas que já exploramos sobre o recrutamento externo também.

Viu como não é necessário fixar as atenções em um modelo exclusivo de contratação? Cada um esbanja características únicas que podem colocar o processo seletivo de sua empresa em um elevado grau de qualificação.

 

A etapa da entrevista

Aqui, convém avaliar uma dica interessante: a entrevista. Como destacamos de maneira superficial as técnicas de entrevista, anteriormente, aqui ela ganha mais destaque.

Afinal de contas, como estamos falando de um processo que pode partir do recrutamento externo ou interno — ou misto —, é válido identificar a melhor estratégia de avaliação.

E, para tanto, nós acreditamos que a sua decisão deve ser pautada com base nas qualidades exigidas para o cargo pretendido. Um exame teórico ou prático pode ser exigido, desde que esteja de acordo com o processo de avaliação, por exemplo.

A dinâmica em grupo também pode ser um diferencial — especialmente, para a pretensão de cargos que exijam um perfil de liderança e capaz de envolver os outros.

Isso significa que, independentemente de ser decidido que se trata de um recrutamento externo, interno ou misto, o processo de recrutamento nunca deve ser engessado.

Para cada oportunidade, ele deve desafiar os candidatos de maneira precisa e associada ao cargo pretendido. Com isso, o processo de admissão se torna mais eficiente e fluído. Sem falar que a precisão nas escolhas do RH se converte em uma série de benefícios para a empresa — entre eles, a redução da média de turnover, que é um verdadeiro problema para as empresas.

 

Hora de qualificar o processo de recrutamento e seleção

E então, deu para entender quais são as diferenças do recrutamento externo e do recrutamento interno, e as particularidades de cada um deles?

Agora, que tal complementarmos o que vimos ao longo deste post e desenvolver um salto evolutivo no método de contratação da sua empresa? Para isso, convidamos você a ler outro artigo nosso, que aponta tudo o que você precisa saber para que não erre mais no processo de recrutamento e seleção! Boa leitura!

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