A saída de um colaborador da empresa nem sempre é tarefa fácil. Para amenizar uma saída muitas empresas elaboram diretrizes que fazem parte de uma política de desligamento.

Com isso, a organização consegue conduzir uma saída da forma correta, diminuindo as chances de constrangimento e principalmente seguindo as obrigatoriedades da lei dos direitos trabalhistas previstos na CLT.

A política de desligamento estipula procedimentos que a empresa deve tomar nas demissões e principalmente determina quais ações podem acarretar em uma saída.

Isso evita, por exemplo, futuros processos trabalhistas e desgastes que podem ocorrer na relação entre colaborador e empresa. No caso da política de desligamento é construída uma base sólida para que essa rotina seja mais assertiva.

Neste artigo vamos listar algumas dicas para sua empresa elaborar a política de desligamento perfeita. Siga em frente e boa leitura!

Dados sobre desligamento

No Brasil, segundo a empresa Robert Half, especialista em recrutamento e seleção, a principal causa de um desligamento é o baixo desempenho do colaborador (34%).

Logo em seguida aparece a inadequação em relação à cultura da empresa (26%) e o mau relacionamento entre o time (16%).

Independente do motivo, uma demissão pode ser um processo conturbado se não for feito da maneira correta.

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Criando uma política de desligamento: 4 passos

Para lhe ajudar nesse desafio de criar uma politica de desligamento preparamos algumas dicas para você montar na sua empresa um processo eficaz.

1. Pesquise os critérios legais para a demissão

Antes mesmo de construir uma política de desligamento dentro da empresa é necessário pesquisar e conhecer as diretrizes da lei da CLT. Os detalhes de uma demissão por justa causa estão previstos no artigo 482 da CLT.

Acesse o artigo: Nova lei trabalhista: O que minha empresa precisa saber?

Essas regras servem essencialmente para direcionar a empresa na construção de uma política de desligamento.

Nos casos de demissão por justa causa, que é a maior pena que uma empresa pode aplicar aos seus funcionários, é preciso considerar o ato faltoso que justifique essa rescisão de contrato.

Caso a empresa esteja agindo de má fé e, os critérios e motivos não sejam de fato legais para a demissão, isso pode incidir no pagamento de multas para empresas e indenizações ao colaborador.

2. Analise o código de cultura da empresa

Todo direcionamento de uma política de desligamento depende da cultura organizacional. Isso porque é por meio dela que a empresa pode traçar o que o funcionário pode ou não fazer no ambiente de trabalho.

Se você deseja que um colaborador não execute certa ação ou tenha algum tipo de comportamento, você precisa orientá-lo.

Nesse caso, o código de conduta da empresa serve como um mapa. É ele quem estabelece e garante um direcionamento para que a relação entre empregado/empregador seja mais transparente e as normas mais claras.

Portanto, fazer uma análise constante do código de cultura da empresa faz com que a política de desligamento seja efetiva. Tornando os valores e objetivos da empresa mais claros para os funcionários.

Ou seja, a empresa deve expor explicitamente aos seus colaboradores um documento com as normas da organização para deixá-lo a par das consequências do descumprimento das mesmas.

3. Definir quais comportamentos são passíveis de demissão

Além da cultura da empresa poder criar regras e normas internas que o colaborador deve respeitar a partir do momento que assina o contrato, existem também atos que perante a CLT são passíveis de demissão e devem estar descritos na política de desligamento.

Conheça abaixo treze causas, segundo o artigo 482, que podem acarretar em uma rescisão de contrato por justa causa:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

4. Definir as etapas do desligamento

É importante que, numa política de desligamento, a empresa defina etapas para que a demissão não crie desgastes.

Essa estratégia não só mantém uma imagem ética e íntegra da empresa, mas é um sinal de respeito da organização para com seus profissionais.

Abaixo selecionamos alguns passos que devem fazer parte de uma boa política de desligamento:

  • Entrevista de desligamento;
  • Aviso da demissão pessoalmente;
  • Comunicação por escrito com o motivo da demissão por justa causa;
  • Reunião de desligamento com uma testemunha, se possível alguém do RH, para que possa mediar a conversa caso ela saia do controle;
  • Definição do melhor dia e horário, levando em conta o andamento do trabalho com essa saída;
  • Informe a equipe e dê uma explicação objetiva sobre essa saída;
  • Combine com o colaborador demitido um dia para a retirada dos objetos pessoais;
  • Exclua os acessos físicos e eletrônicos que talvez esse colaborador tenha na empresa;
  • Organize dos pagamentos rescisórios.

A importância da política de desligamento nas empresas

A política de desligamento é ponto essencial para que nesse momento delicado a empresa seja assertiva na sua decisão. Ter uma base para fundamentar a saída do colaborador pode evitar processos trabalhistas.

Além disso, é essencial que na construção da política de desligamento estejam envolvidas pessoas que conheçam as diretrizes da lei da CLT e principalmente as normas e procedimentos da empresa.

Isso porque essa será a base para que o colaborador seja informado sobre quais ações e comportamentos dele podem levar à demissão.

A documentação desses procedimentos instituídos na política de desligamento evita, por exemplo, que o colaborador diga “eu não sabia”.

Ou seja, com a política de desligamento se cria uma transparência maior na relação entre empregado e empregador, evitando o disse que me disse e possíveis atritos.

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