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O que é offboarding: aprenda o passo a passo para aplicá-lo na empresa

Independentemente do motivo que levou a sua empresa a “caçar” novos talentos no mercado, todos os profissionais que foram desligados devem ser valorizados. Uma questão elementar que os valoriza e, inclusive, agrega muito ao valor da sua marca no mercado. Por isso, o offboarding é tão relevante, desempenhando um papel elementar nesse processo. Não sabe o que é offboarding? Continue lendo!

Sua empresa deve valorizar os seus recursos humanos, mas o que ela tem feito para enaltecer os colaboradores?

Só que, antes de responder à nossa pergunta, entenda que as experiências criadas para os seus profissionais — antes, durante e após o tempo útil deles internamente — desempenham um papel importante na formação e no desenvolvimento de todo o seu potencial.

É sobre isso que gostaríamos de falar, neste post, expondo os diferenciais do offboarding na rotina da sua empresa!

Se a empresa proporciona uma boa experiência, com consistência do início ao fim, você envia uma mensagem forte às pessoas, clientes e ao mercado. Para tanto, é importante agregar um processo ágil e valioso de desligamento dos profissionais.

Não à toa, o offboarding é uma parte essencial desse processo, aprimorando constantemente a reputação da empresa! Vamos ver então tudo sobre offboarding e como implementar esse procedimento.

O que é offboarding?

Assim como o onboarding valoriza a integração de profissionais recém-contratados, o offboarding preza por todas as decisões e o fluxo a seguir quando um funcionário deixa a organização.

O offboarding é parte fundamental do fim de um ciclo de vida, a jornada do colaborador. Por isso, é tão relevante que a empresa finalize esse ciclo tão bem quanto promoveu boas experiências em todas as etapas anteriores.

Não por menos, tanto a integração quanto a demissão podem ter elementos de incerteza e risco para funcionários e organizações. Sem uma comunicação cuidadosa, ambos os lados podem levantar questões e, se não são sanadas, prejudicam a boa experiência.

Durante o onboarding, por exemplo, isso se manifesta na ansiedade e no medo de enfrentar o desconhecido. Durante o offboarding, no entanto, a incerteza está vinculada às decisões que levaram o funcionário a sair.

Se o funcionário se demite, o empregador pode se perguntar se existe alguma maneira de convencê-lo a permanecer no cargo. Quando os funcionários são demitidos, é do direito deles entenderem quais foram os fatores levados em consideração para a tomada de decisão.

Deu para entender o quanto isso pode evoluir para uma boa experiência — ou uma experiência ruim?

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Offboarding e a relação com o employer brand

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Dedicar um tempo de sua rotina para entender a experiência do colaborador não deve ser feito apenas quando for tarde demais. O fortalecimento das conexões entre o empregador e os funcionários deve ser um processo contínuo, não apenas um item no checklist de processos.

Afinal de contas, os funcionários querem saber o que o futuro reserva para eles, e a empresa pode ter uma participação valiosa nessas certezas. E as experiências são cada vez mais importantes nisso.

É só observar, por exemplo, os motivos que mais levam as pessoas a se demitirem. No geral, são insatisfações relacionadas à remuneração e benefícios e também às dificuldades atreladas a uma gestão ruim. Experiências, portanto, capazes de refletirem-se na decisão de demitir-se de uma empresa.

Alia-se a isso às incertezas comuns que mencionamos anteriormente. Muitas pessoas trocariam o cargo atual por um que oferecesse oportunidades de desenvolvimento. Novamente, experiências.

O offboarding, portanto, nada mais é do que um laço valioso para concluir a jornada. Só que isso, por si só, não é suficiente. Uma boa experiência final pode não justificar toda a ausência de cuidado na contratação e no desenvolvimento do ciclo de vida da jornada do colaborador.

Além disso, quando não se tem um bom planejamento em offboarding, a empresa está sujeita a um grande risco atual, promovido pelo advento tecnológico: as avaliações dos ex-funcionários sobre a empresa.

Isso influencia a percepção de marca, dificulta o interesse de novos profissionais e, inclusive, afeta na motivação dos colaboradores. Quer dizer, só existem benefícios em planejar uma experiência positiva, de ponta a ponta, para a jornada do colaborador.

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Desafios do RH para realização do offboarding

É importante observar que o setor de RH tem uma participação ativa em todas as etapas da jornada do colaborador. Inclusive, no offboarding.

Isso porque um ótimo local de trabalho considera o bem-estar dos seus profissionais, independente de estarem ou não vinculados à organização. E o RH sabe que existem diversos fatores acontecendo, ininterrupta e simultaneamente, devendo atentar-se à proteção e preservação de uma boa experiência para todos.

Para tanto, o envolvimento do setor abrange reconhecer problemas, ajudar os funcionários a se sentirem ouvidos e, em seguida, tomar medidas para o crescimento deles. Mesmo que, no fim das contas, alguma dessas etapas possam culminar na busca de um funcionário por outro emprego.

Até por isso, o grande desafio surge quando o RH deve identificar os problemas existentes na jornada do colaborador. Pode ser difícil porque os gestores podem omitir detalhes, os colaboradores podem não querer se abrir completamente e as métricas podem não estar sendo devidamente monitoradas.

Ou seja: sem essas informações, o offboarding permanece impreciso e incompleto. Daí, a relevância em reunir-se com a gestão e incentivá-los a abandonar essa mentalidade limitante e assumir as adversidades para criar uma experiência positiva para todos no ambiente de trabalho.

Além disso, os funcionários precisam se sentir seguros para exporem os seus pontos de vista. Muitas vezes, eles não compartilham algumas situações vividas internamente por medo ou receio de represálias. Se o RH consegue manter o canal de comunicação transparente e acolhedor, as pessoas se abrem mais.

Consequentemente, os dados começam a surgir, o que facilita a elaboração de um offboarding mais valioso — e, inclusive, delineia boas alternativas para entender quais problemas mais geram demissões na empresa.

O valor do offboarding

O The Corporate Culture and Boomerang Employee Study, estudo conduzido pelo Workplace Trends, destacou algumas informações interessantes sobre o processo de offboarding, e a sua importância em manter boas relações com os profissionais. Confira a seguir algumas delas:

  • 15% dos funcionários voltaram para as empresas de onde foram demitidos anteriormente;
  • 40% dos entrevistados disseram que voltariam a uma empresa onde já trabalharam. Desses, 46% são da geração millennial, 33% representam a geração X e 29% são baby boomers;
  • 76% dos profissionais de RH dizem que veem com bons olhos esses profissionais “bumerangues” — que saem e voltam à empresa;
  • 40% dos profissionais de RH dizem que sua empresa já contratou cerca de metade dos funcionários demitidos;
  • 33% dos profissionais de RH e 38% dos gestores concordam que, quando um profissional já está familiarizado com a cultura da organização, eles têm menos necessidades de treinamento diante de uma nova efetivação.

Percebe como a comunicação aberta pode fazer toda a diferença em uma recontratação bem-sucedida? Especialmente, se o RH mantém os registros dos ex-funcionários e consegue analisar, rapidamente, o desempenho de cada um deles, ajudando os recrutadores a considerá-los futuramente.

Passo a passo para fazer offboarding com sucesso

Agora que estabelecemos a importância de fazer o offboarding, veja uma orientação geral a ser considerada ao elaborar esse processo na sua empresa com base nas atribuições de cada elemento durante o processo de desligamento de um colaborador!

AÇÃOFUNCIONÁRIOGESTÃOSETOR DE RH
ComunicaçãoNotifica ou recebe a notificação de desligamentoInforma ao RH e aos colegas a demissão do funcionário — com as devidas justificativas, quando necessáriasNotifica os envolvidos sobre os acessos do funcionário (como o TI), dando início ao offboarding
DocumentaçãoElabora e assina a carta de demissão, bem como cumpre o que foi acordado com a gestão e o RHProvidencia ao colaborador tudo o que ele precisa saber sobre as etapas seguintes do processoAssegura-se de providenciar todos os direitos relativos ao desligamento de um profissional
Transferência de conhecimentoLista as suas tarefas, responsabilidades e pendênciasRedistribui as tarefas de maneira equilibrada, para não sobrecarregar o resto da equipeApresenta ao gestor o procedimento de contratação para o setor
EntrevistaOferece o seu feedback ao gestor e ao RHPlaneja a entrevista de desligamentoConduz os feedbacks para extrair o melhor possível de informações
Recolhimento de materiaisRemove seus itens pessoaisColeta crachás e todo tipo de material de acessoProvidencia ao gestor um checklist com o que deve ser lembrado, nesse sentido
ReconhecimentoDedica um tempo às despedidasReconhece os esforços do profissional e realiza as eventuais comemorações para que todos participemGera uma despedida formal, com a participação do gestor
ConectividadeEstimula o profissional a se conectar com a empresa e manter-se por pertoDesativa, mas não exclui, as informações do profissional
Fechando o cicloRemove o profissional dos eventos e outras ações programadas em que ele faz parteTransfere as informações relativas ao cargo ao novo profissional contratado

Embora todas essas etapas possam não se aplicar ao término de um contrato de trabalho, em vista de uma redução necessária da força de trabalho, essa lista pode ajudar a orientar-se nas tarefas envolvidas em um offboarding bem-feito.

Isso pode levar a um ciclo virtuoso de aprendizado com os erros de sua organização para aprimorá-los no futuro. E se os funcionários retornam com novas habilidades ou partem de vez para novos desafios e se mantêm amigos no local, o offboarding pode provar que a organização é valiosa, valoriza as pessoas e está interessada em mudar para melhor — a si e aos outros.

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  • reduzir o tempo nos seus processos de admissão de desligamento de funcionários;
  • ter um processo mais claro e seguro;
  • evitar penalizações, multas ou qualquer risco relacionado à questões legais e gestão de informação da empresa.

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