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O que é demissão indireta: principais cuidados

A demissão indireta é uma situação envolvendo a prática de falta grave pelo empregador em relação ao seu empregado. Neste caso, a falta praticada se caracteriza pelo descumprimento da legislação trabalhista ou das cláusulas contratuais ajustadas entre as partes.

A expressão indireta é assim utilizada porque denota situações nas quais a empresa não demite seu funcionário, mas age tornando impossível a continuidade da relação.

Neste artigo, você vai entender quais são os principais cuidados que os gestores das empresas e de recursos humanos devem ter em relação a demissão indireta. Confira!

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Como funciona demissão indireta: 6 cuidados fundamentais

O primeiro cuidado que o gestor deve tomar para evitar a possibilidade de demissão indireta se refere ao cumprimento das cláusulas do contrato de trabalho. Qualquer ação ou medida que vá de encontro às obrigações e direitos pode gerar a demissão indireta.

Neste sentido, tanto o setor de recursos humanos quanto os gestores e superiores devem conhecer o contrato de trabalho e as cláusulas que norteiam essa relação mantida entre o empregado e o empregador.

Redução do trabalho

De acordo com o artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas, o empregador que reduzir o trabalho do colaborador de tal forma que esta redução afete sensivelmente o seu salário, pode estar dando causa a uma demissão indireta.

Nesta situação, é importante estar atento à questão do contrato empregatício, já que ele está diretamente relacionado ao ofício executado pelo trabalhador e ao salário que este receberá. Além disso, é essencial atentar sempre a qualquer situação que enseje redução de trabalho e evitar a caracterização do disposto no artigo referido.

Ofensa física

A CLT é clara ao afirmar que qualquer ofensa física, seja ela realizada pelo empregador ou por um dos seus prepostos, pode dar causa a uma demissão indireta. Essa regra não é aplicável para situações em que se caracterize a legítima defesa própria ou de terceiros.

De qualquer maneira, qualquer tipo de agressão, seja física ou psicológica pode ser motivo de demissão indireta.

Por isso, além de estar atento à rotina e ao relacionamento com os colaboradores, é necessário investir constantemente em treinamentos e ações que visem à manutenção de uma relação saudável no ambiente de trabalho.

Ato lesivo à honra

Esse aspecto está vinculado à situação anteriormente prevista. Nesse sentido, qualquer ação praticada pelo empregador ou por um de seus prepostos contra o funcionário, ou pessoas de sua família, que representa um ato lesivo a sua honra ou boa fama pode justificar a hipótese de demissão indireta.

Além do mais, qualquer situação que caracterize riscos para o colaborador também se insere nesse contexto.

Em consonância com a dica anterior, a recomendação é que o gestor de recursos humanos adote ações e medidas que visem a um bom relacionamento dentro do ambiente profissional.

Desta forma, ele buscará solucionar impasses de maneira pacífica e cordial e dando sempre a devida atenção para as demandas trazidas pelos colaboradores.

Tratamento hierárquico com rigor excessivo

Este talvez seja um dos aspectos mais polêmicos quando o assunto é demissão indireta.

Segundo o artigo 483 b da CLT, o empregado poderá considerar o contrato de trabalho rescindido e pleitear a devida indenização quando “for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.

Por ser um aspecto de interpretação bastante subjetiva, considerando que o tratamento com rigor faz parte do perfil de alguns negócios e de alguns gestores, tal assunto sempre gera muitas discussões pela fragilidade de sua compreensão.

A fim de evitar qualquer problema nesse sentido, a melhor medida a ser tomada é investir em um programa de desenvolvimento de líderes robusto para os gestores e superiores responsáveis pelos setores da empresa.

Esses profissionais devem estar preparados para lidar com os colaboradores, evitando qualquer situação que possa caracterizar um rigor excessivo ou uma situação de desconforto.

Além disso, é interessante manter o canal de comunicação entre o setor de recursos humanos e os colaboradores sempre aberto.

Assim, situações que gerem desconforto ou embaraço serão levadas ao setor responsável, o qual poderá tomar medidas para resolver o problema, reduzindo o risco de ocorrer um pedido de demissão indireta.

Demanda em excesso

Por fim, o sexto cuidado que deve ser tomado pelos gestores e profissionais responsáveis pelos funcionários da empresa diz respeito a exigências que possam se caracterizar como superiores às condições de execução dos colaboradores.

Segundo a CLT, quando forem “exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato”, poder-se-á caracterizar hipótese de demissão indireta, ensejando o direito de indenização.

A dica, então é que se atue sempre a fim de atender às disposições do contrato de trabalho, evitando qualquer mudança que possa causar um prejuízo físico, psicológico ou financeiro ao funcionário.

Demissão indireta não é brincadeira!

Como você pôde ver, as situações que justificam a demissão indireta são bastante subjetivas e dependem muito da interpretação e do relacionamento que é mantido entre o empregado e o empregador, incluindo seus prepostos.

Por isso, como abordamos no decorrer deste artigo, a melhor maneira de evitar problemas e reduzir o risco de se caracterizar uma demissão indireta é investindo no relacionamento com os seus empregados, oferecendo mecanismos que permitam a eles expor suas ideias e verbalizar dificuldades, garantindo a possibilidade de resolver possíveis problemas.

Portanto, o setor de recursos humanos ocupa um papel crucial nesse processo. Uma vez que ele é o responsável pelo contato com os funcionários, pela recepção das informações, pela manutenção e incentivo ao bom relacionamento e pelo investimento em treinamentos que possam trazer bons frutos para o ambiente de trabalho.

Se você quer evitar a demissão indireta, invista no seu capital humano, respeite a legislação trabalhista e o contrato de trabalho. Esteja sempre disposto a ouvir o seu funcionário e estabeleça uma relação de confiança e respeito com aqueles que integram o seu negócio.

Essas são as melhores medidas para evitar conflitos e reduzir a ocorrência de demandas trabalhistas ou de situações que possam causar prejuízos a sua empresa.

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