Licença não remunerada: como ela funciona e quando ela é viável?

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Às vezes, podem surgir, na vida das pessoas, algumas necessidades que não se compatibilizam com os horários ou com o local do seu trabalho.

Por ocasião de um curso de aperfeiçoamento, para fazer um mestrado ou doutorado, ou, simplesmente, para resolver alguma questão particular, o certo é que existem circunstâncias que, para serem aproveitadas, vão exigir que o empregado se afaste temporariamente de suas funções.

Quando isso acontece, muitos profissionais acabam pedindo demissão, e essa postura pode trazer prejuízos para o próprio trabalhador e também para a empresa, que terá que arcar com os custos para a contratação de um substituto, além de ficar com o seu quadro incompleto durante esse período.

Mas o que muita gente não sabe é que a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho trouxe uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho — a licença não remunerada — e é sobre ela que vamos falar no post de hoje.

Aqui, vamos entender em que consiste essa licença, qual a sua previsão normativa, como deve ser requerida, qual o prazo de sua duração e que efeitos e consequências ela vai trazer para o contrato de trabalho, seja com relação ao empregado, seja com referência ao empregador.

Acompanhe!

 

O que é a licença não remunerada?

O contrato de trabalho tem como uma de suas características a equivalência de prestações. O empregador tem o dever de pagar salário ao trabalhador, mas este também tem uma série de obrigações a cumprir na relação laboral.

Dentre essas obrigações, está o dever de assiduidade. Deve o empregado exercer as suas funções com habitualidade, evitando faltas ou afastamentos.

No entanto, há casos em que a própria lei permite que o trabalhador se ausente do ambiente de serviço. É o que ocorre com as licenças.

O artigo 476 da CLT trouxe uma hipótese de licença não remunerada, que é aquela na qual o empregado pode se afastar do cargo ocupado, sem remuneração e sem perder o vínculo trabalhista com a empresa.

Isso, em termos práticos, significa que, embora o contrato de trabalho não tenha sido rescindido, a relação trabalhista foi modificada, e, como o empregado está ausente de seu cargo e de suas funções por ocasião de determinadas circunstâncias, o empregador não tem obrigação de lhe pagar salário e nem de suportar os encargos sociais típicos da relação de emprego.

A licença não remunerada é concedida, em regra, em benefício do trabalhador, por isso, mesmo que a empresa possa ter algumas vantagens em decorrência dela, como o interesse primordial é do obreiro, a lei estabelece a não obrigação de pagar salário e demais parcelas.

E isso se justifica, também, pelo fato de que a empresa terá que contratar um novo trabalhador para exercer a função do empregado afastado, ou, então, operar com sua força de trabalho reduzida, o que também poderá diminuir a sua produtividade e os ganhos.

Por todas essas razões, a licença não remunerada não é um direito absoluto do trabalhador. Ao contrário, ela somente pode ser usufruída mediante a concordância da empresa, que poderá estabelecer as condições e o prazo de sua duração.

 


Como deve ser feito o requerimento pelo empregado?

Como a licença não remunerada é concedida em favor do empregado, cabe a ele fazer o requerimento, explicando os motivos pelos quais deseja se afastar do seu posto de trabalho e por quanto tempo será esse afastamento.

O contrato de trabalho, contudo, não exige uma formalidade específica, podendo ser, inclusive, verbal. Por isso, a CLT também não exigiu uma forma específica para o requerimento da licença não remunerada.

Entretanto, por questões de prova em eventual demanda trabalhista e, para cercar a relação de trabalho de maiores garantias, o indicado é que o empregado faça o seu requerimento por escrito, em duas vias, e peça a assinatura de concordância do empregador na via que ficará consigo.

É importante ressaltar que o requerimento é para apreciação do empregador, que poderá aceitá-lo ou não. O trabalhador não tem direito subjetivo a essa licença, apenas se a empresa anuir com o pedido.

Existe prazo para a licença não remunerada?

Em regra, não. Cabe ao empregado expor as razões do pedido de afastamento e justificar o prazo necessário para tanto.

Todavia, sabemos que o afastamento de um trabalhador traz alguns inconvenientes para a empresa e, por isso, dificilmente o empregador anuirá com um prazo muito longo.

Em geral, o prazo da licença vai coincidir com a duração do motivo que justificou o afastamento: a duração do curso, de uma viagem específica, etc.

A CLT estabelece, em seu artigo 476-A, que a licença para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, poderá ser concedida por um período de dois a cinco meses, coincidente com a duração do respectivo curso.

 

Como a empresa deve repor a mão de obra?

Se o empregador deseja contratar um substituto para o funcionário afastado, apenas pelo período de afastamento, ele poderá contratar um trabalhador temporário.

A lei 6.019 permite a contratação desses trabalhadores, dentre outras situações, na hipótese de necessidade de substituição de mão de obra permanente pela organização. Isso deve ser feito por intermédio de uma empresa terceirizada, que ofereça esse tipo de serviço.

Além do mais, a Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, criou a hipótese do trabalho intermitente, que consiste na contratação de empregados por períodos determinados, sem infringência de qualquer direito trabalhista.

Assim, essa também pode ser uma boa solução para a substituição de mão de obra no caso da licença não remunerada.

 

Quais as vantagens para o trabalhador e para a empresa?

Como a licença é requerida pelo empregado, é ele o maior beneficiado com o seu deferimento.

Ele terá a oportunidade de fazer o curso que deseja ou atender a outro interesse particular, com a garantia de manutenção do seu contrato de trabalho.

Mas a empresa também se favorece com a permanência do empregado em seus quadros. Dentre outros motivos, os principais seriam:

  • desnecessidade de contratação de substituto, com os consequentes custos (recrutamento, seleção, treinamento, etc.);
  • se a licença for para realizar curso, a empresa vai se beneficiar em contar com um trabalhador mais qualificado e mais preparado para o exercício de suas funções;
  • se a licença for para tratar de interesse pessoal do empregado, com a resolução de um problema, a empresa também ganhará com um colaborador mais comprometido e eficiente na volta ao trabalho, e com a consequente melhoria do clima organizacional;
  • a empresa ganha, ainda, com a redução do turnover empresarial.

Assim, embora o interesse prevalente na licença não remunerada seja do colaborador, a empresa também pode experimentar importantes benefícios com a sua concessão. É preciso verificar as possibilidades da organização e, se não acarretar prejuízo para o negócio, por que não atender o desejo de um colaborador?!

Certamente, ele voltará ao trabalho ainda mais motivado e engajado com as suas funções!

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