O job rotation é um método em que os profissionais, em vez de ficarem fixos em seus cargos e responsabilidades, passam a “rodar” por outras áreas da empresa. Algo que gera empatia, colaboração, motivação e trabalha o desenvolvimento individual e coletivo de todos.

 

A analogia futebolística nem sempre é facilmente assimilada por todos, mas o exemplo a seguir é tão simples quanto pontual para explicar o que é job rotation.

Durante a Copa do Mundo de 1974, a seleção holandesa ganhou uma série de apelidos, como laranja mecânica e carrossel holandês.

Para explicar isso, entenda que a seleção (surpreendentemente, vice-campeã naquela edição) era um coletivo. Os armadores e atacantes também entendiam os conceitos de defesa — e vice-versa.

Até o jogador tinha boas noções para jogar com os pés também. Assim, era possível surpreender os adversários, que não tinham o conhecimento para frear a chegada de um zagueiro no ataque, cheio de habilidade e entrosamento com a sua equipe.

Aí, você pode se perguntar: e o que isso tem a ver com o job rotation? Tudo! E explicaremos, detalhadamente, ao longo deste artigo. Confira!

 

O que é o job rotation?

Hoje em dia — e no âmbito corporativo —, o job rotation abre mão do uso de luvas e caneleiras para ser funcional. O conceito é, inclusive, versátil.

Isso porque ele pode ser aplicado de maneira pontual, como no cargo de estágios e trainees, quanto em uma estrutura robusta em que todos aprendem diversas funções na empresa.

E o que isso implica para a empresa? Bom, diferentemente do carrossel holandês, a ideia principal não consiste em confundir os adversários, mas em qualificar a equipe.

Algo que se obtém a partir dessa experiência em outras áreas, agregando mais conhecimento e visão sistêmica aos colaboradores para proporem novas soluções.

 

Como funciona o job rotation?

Em seu contexto semântico, job rotation se traduz como rotatividade de trabalho.

Algo que permite à empresa estruturar-se em um modelo no qual o colaborador passa por mais de uma função e responsabilidade, na organização, em vez de fixar-se em uma só.

Para tanto, o planejamento deve passar diretamente pelo setor de RH e as lideranças dos respectivos setores envolvidos.

Pois assim o efeito é imediato, positivo e com alto valor agregado para a organização. Além de outros benefícios, como os que listaremos logo abaixo. Confira:

  • como ferramenta de integração, é um diferencial e tanto para que os recém-contratados assimilem com facilidade a cultura da empresa e as necessidades de cada setor;
  • a empatia com os colegas é também reforçada, já que os profissionais vão vivenciar os desafios de cada departamento;
  • a visão sistêmica deles também é desenvolvida, já que vão compreender como o mercado reage ao trabalho deles em cada setor;
  • desenvolvimento do senso de dono, agregando ao perfil dos seus colaboradores a autonomia e flexibilidade para se desenvolverem;
  • o plano de carreira também ganha mais pluralidade para oferecer ao colaborador a ascensão na área que ele se sente mais seguro e confortável;
  • redução de custos com treinamentos, capacitações e integrações, uma vez que os profissionais vão se qualificar, na prática, ao longo de suas rotinas flexíveis;
  • para a empresa, o job rotation também é a oportunidade de identificar talentos e desenvolvê-los para que eles mesmos cresçam (pessoal e profissionalmente).

Como resultado disso tudo, o RH reúne ainda mais dados — quantitativos e qualitativos — sobre o seu quadro de funcionários. A oportunidade ideal, portanto, para desenhar o perfil ideal para cada setor, as necessidades e os objetivos de cada área.

 

Existem desafios na implementação do job rotation?

Nem tudo são flores, no planejamento e na execução do job rotation. Afinal, os recursos alocados nessa prática devem ser analisados friamente.

Se os resultados não mudam, com as rotações, e apenas agregam mais investimentos nesse período de transição, o job rotation deixa de ser um diferencial: torna-se um custo.

Além disso, a interrupção de aprendizado é considerada uma desvantagem. No entanto, esse aspecto pode ser remediado com a troca de conhecimento entre as equipes.

Assim, o job rotation permanece acontecendo na prática e também na teoria — o que permite a reciclagem de conhecimentos.

Vale destacar, ainda, que nem todo departamento — e nem todo perfil de empresa — se adapta a esse tipo de modalidade.

É importante analisar, primeiramente, quais são os setores que facilitam esse intercâmbio e quais resultados podem ser obtidos a partir dessa prática.

Não adianta implementar o conceito, portanto, apenas buscando os resultados: é fundamental que o job rotation consiga ser absorvido pela cultura e estrutura da empresa.

 

Como implementar o job rotation?

Agora que já passamos pelo conceito, diferenciais e desafios em planejar o job rotation, vamos colocar a sua implementação sob análise?

Como discutimos, no início do artigo, os estágios e programas de trainees são modelos que podem ser conciliados em curto prazo à realidade da empresa.

No entanto, há também a aplicação dessa ideia em longo prazo. É aquela, mais complexa, que exige:

  • um aprendizado maior;
  • mudanças impactantes na rotina e estrutura de trabalho;
  • modificações contratuais;
  • demandas de cada área.

Mesmo assim, o planejamento facilita essas mudanças. Portanto, vamos entender como isso pode se configurar no exercício cotidiano da empresa:

 

Descubra o que os colaboradores pensam a respeito

Reúna-se com os colaboradores e entenda o que eles acham desse período de experiências. Para tanto, lembre-se de:

  • explicar os objetivos e o que se espera a partir do uso do job rotation;
  • identificar as resistências e temores, para dissociá-los com argumentos;
  • divulgar os diferenciais dessa prática;
  • simplificar a ideia, apresentar exemplos e fazer a transição aos poucos, ajustando o necessário;
  • estar à disposição (RH e líderes) para dar orientação, suporte e auxílio quando solicitado;
  • divulgar os resultados para que mais pessoas engajem e se motivem com a ideia.

Mas isso não é tudo. Preliminarmente, o RH deve se atentar a outros fatores também.

 

Conheça e avalie os colaboradores

Você sabe quem são os talentos da empresa? Quais profissionais se adaptam bem às mudanças e quais tendem a perder em produtividade e engajamento com isso?

Avalie os seus profissionais, portanto, antes de começar. Isso ajuda a desatar os nós que podem surgir ao longo do caminho.

 

Crie uma sequência lógica

Durante o job rotation, certifique-se de que os colaboradores vão passar por um processo lógico — como o fluxo de trabalho, por exemplo.

Do contrário, eles podem enfrentar dificuldades para adaptarem-se à rotina, aos objetivos do departamento e às demandas específicas do setor.

 

Faça experimentos com as áreas envolvidas

Não implemente tudo de uma só vez! Comece aos poucos, com alguns profissionais, apenas, o que facilita o monitoramento de performances e resultados.

Como dissemos: isso permite que os ajustes pontuais sejam feitos, para que a transição definitiva ocorra com o menor número possível de imprevistos.

 

E então, não vê a hora de compartilhar com os colegas as possibilidades que envolvem a implementação do job rotation?

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