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Conheça 6 indicadores de rotatividade e como acompanhá-los!
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Conheça 6 indicadores de rotatividade e como acompanhá-los!

Se o RH da sua empresa nunca parou para prestar atenção aos indicadores de rotatividade que ela sustenta, você pode se surpreender com o resultado.

Afinal, um número elevado desse indicador pode estar diretamente relacionado a uma série de desperdícios e custos indevidos que impossibilitam a empresa de crescer. Os principais indicadores de rotatividade são:

  • indicação de retenção;
  • taxa média de turnover;
  • turnover voluntário;
  • turnover involuntário;
  • taxa de retenção de talentos internos;
  • custos do turnover.

Agora, caso você já tenha os indicadores de rotatividade sob constante monitoramento, é hora de saber como lidar com eles. E para ambas as situações este post vem recheado de respostas.

Acompanhe-nos nesta breve e completa leitura e fique a par de 6 indicadores de rotatividade para saber como analisá-los de maneira eficaz!

 

O que são indicadores de rotatividade

A rotatividade também é conhecida, no ramo corporativo, como turnover e trata da média de demissões (voluntárias ou não) e admissões em determinado período.

Ao saber os índices de rotatividade, você compreende os motivos pelos quais ocorrem mais demissões do que a média considerada natural para a renovação da empresa. E esse é o primeiro passo para avaliar as melhores estratégias para reduzir o turnover.

Só que vale a pena se atentar ao plural da frase aqui: são indicadores de rotatividade. Isso porque os pedidos de demissão nem sempre partem do colaborador ou da empresa — e os motivos diferem bastante.

Abaixo, destacamos 6 dos principais indicadores de rotatividade!

 

1. Indicador de retenção

Deseja saber a média geral de turnover na sua empresa? Pois então, este é o indicador ideal.

Por meio dele é possível avaliar o tempo médio que os colaboradores permanecem na empresa. Para tanto, basta dividir o número atual de profissionais pela quantidade que havia no início desse período de análise — e multiplicar por 100 para obter a porcentagem.

Por exemplo: digamos que, em dezembro, sua empresa tenha 50 colaboradores e era composta por 80 funcionários no mês de janeiro do mesmo ano.

Com isso, temos 50 / 80 = 0,62 * 100 = 62,5% é o seu indicador de retenção anual.

Para saber mais, recomendamos que você baixe esse eBook gratuito. Nele você saberá como acompanhar e criar estratégias de retenção de talentos. Responda o formulário e receba:


2. Taxa média de turnover

A taxa de turnover, por sua vez, segue na direção oposta da taxa de retenção. Ela refere-se ao número de pessoas que se demitiram ou foram demitidas da empresa.

Para calcular, divida a quantidade de profissionais que foram desligados da empresa pelo número total de colaboradores nesse mesmo período. Seguindo o exemplo abaixo:

Foram 50 profissionais demitidos em um ano, contra o total de 120 que haviam nesse período. Assim: 50 / 120 = 0,41* 100 = 41%.

Este exemplo é exagerado. Mas, a média que especialistas do mercado apontam como “natural”, para os indicadores de rotatividade, é de 5%.

 

3. Turnover voluntário

O turnover voluntário é um dos indicadores de rotatividade mais importantes porque ajuda a mensurar quantos funcionários optaram por pedir demissão, independentemente do motivo.

Para calculá-lo, basta dividir o número de demissões pelo total de admissões no mesmo período.

 

4. Turnover involuntário

Esse indicador de rotatividade mensura a quantidade de profissionais demitidos pela empresa.

Para calculá-lo, divida o número de pessoas demitidas pela quantidade de profissionais admitidos no mesmo período.

 

5. Taxa de retenção dos talentos internos

Importante saber se o plano de carreira promovido na empresa rende resultados. Afinal, é por meio de estratégias assim que os talentos permanecem satisfeitos, motivados e em contínuo desenvolvimento — para si e para a organização onde trabalha.

Para verificar se esse indicador de rotatividade está de acordo com o planejado, tenha previamente um dado estatístico de quantas pessoas obtiveram as melhores avaliações.

Em seguida, em um dado período (um ano, por exemplo), divida a quantidade de colaboradores que se desligaram pela quantidade total.

 

6. Custos do turnover

Por fim, um dos mais valiosos indicadores de rotatividade é aquele que calcula, justamente, o quanto o turnover custa para o orçamento da empresa.

A importância dele é quase autoexplicativa: se os índices estiverem elevados demais, o RH vai ter dados quantificáveis do quanto a empresa investiu na demissão, contratação, ações motivacionais e de integração, treinamentos etc.

O cálculo desse indicador envolve a compilação de todos os custos relativos a uma demissão — e também de uma contratação — e dividi-los pelo número total de demissões em um período específico.

Assim, é possível identificar também as causas para esses elevados indicadores de rotatividade, como avaliações negativas de diversos profissionais ou conflitos internos, e fazer um comparativo entre as soluções mais econômicas e eficazes.

Consequentemente, a rotatividade na empresa passa a ser menor, bem como os custos. E a produtividade e os resultados são potencializados com isso.

 

Como identificar as causas dos indicadores de rotatividade

Parece óbvio, mas muitos se surpreendem com a resposta: com informação obtida por meio de monitoramentos contínuos.

Por exemplo: a maioria do quadro de funcionários da empresa tem recebido feedbacks negativos, o que reduz a eficiência da empresa e a qualidade do seu serviço ou produto.

Para tanto, o RH deve estar sempre por dentro das avaliações, para que os gestores não tornem constante o hábito de demitir os colaboradores.

O mesmo vale para outros exemplos. Afinal, os indicadores de rotatividade são motivados por fatores que, direta ou indiretamente, podem conduzir a esse cenário, como:

  • necessidade de renovar uma ou mais equipes;
  • agregar novos talentos por meio do recrutamento externo;
  • ausência de um plano de carreira, que se configura na desmotivação dos colaboradores;
  • falta de desafios;
  • crise financeira;
  • liderança omissa, opressora e/ou pouco agregadora;
  • desunião dos membros das equipes.

Entre outras causas que fazem com que a empresa — ou os profissionais — trace um custoso processo de desligamento e, posteriormente, de contratação e integração.

Quando existe um esforço em identificar as causas e em avaliar as medidas mais eficientes para contornar os indicadores de rotatividade elevados, todos saem ganhando.

 

E então, deu para compreender o que são os indicadores de rotatividade, quais são os principais deles e como calculá-los para acompanhar a média de cada um ao longo do tempo?

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