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Hunting: tenha os melhores talentos do mercado na mira da sua empresa!
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Hunting: tenha os melhores talentos do mercado na mira da sua empresa!

O hunting é o conjunto de ações que facilita a busca pelos melhores profissionais para cada cargo em uma empresa. E, para isso, usa-se desde o networking à contratação de um headhunter para auxiliar nas pesquisas.

 

O processo de atração de talentos para uma empresa é constante e, em um primeiro momento, ele está relacionado à reputação da empresa. Quanto mais bem conceituada, mais profissionais vão se interessar por ela.

Só que as organizações que buscam se diferenciar não podem se contentar com os meios passivos de atração e, para tanto, pode “ir à caça” no mercado de trabalho. Algo que se fortalece amplamente por meio do hunting.

Você já sabe o que o headhunter pode fazer pela sua empresa, quais são os benefícios de sua contratação e o valor que a sua atuação gera para a consolidação de uma equipe profissional?

Neste post, nós vamos explorar todos esses pontos para que você entenda, definitivamente, os diferenciais do hunting para influenciar o posicionamento da sua empresa no mercado!

 

O que é hunting?

A origem de hunting está atrelada ao seu significado, em inglês, para “caça”. Uma metáfora, é claro, para simbolizar a ação de uma organização em buscar profissionais no mercado.

Não se trata, portanto, do tradicional fluxo em que a empresa divulga uma oportunidade e espera pelo recebimento de currículos. Ela sabe o perfil que busca e os meios para alcançá-lo.

Nesse sentido, o hunting é o conjunto de ações que facilita a busca pelos melhores profissionais para cada cargo em uma empresa. E, para isso, usa-se desde o networking à contratação de um headhunter para auxiliar nas buscas.

Ou seja: não é necessário que exista um cargo livre para que o setor de RH preencha-o. Por meio do hunting, as ações são mais personalizadas, direcionadas e têm um foco definido com base no perfil profissional e as necessidades para ocupar uma posição na empresa.

 

Como funciona?

A princípio, a proposta do hunting parece uma grande maravilha para as empresas. Isso não significa, entretanto, que a tarefa é fácil ou pontual.

Afinal, o monitoramento do mercado de trabalho deve ser constante, sempre de olho nos indivíduos que têm se destacado e quais deles têm o potencial de gerar identificação imediata com os pilares institucionais da empresa.

Sem falar em uma proposta atraente que, muitas vezes, vai ser feita para tirar um profissional já empregado de sua posição para desenvolver-se nessa nova empresa.

Nesse caso, o hunting deve passar por um fluxo de trabalho que consiste em:

 

Processo de hunting

  • definir o perfil do candidato com base em suas competências profissionais e comportamentos alinhados aos valores da instituição;
  • ter os critérios de preenchimento de cargos muito bem definidos;
  • identificação dos melhores canais para tornar o hunting efetivo (como a contratação de profissionais headhunter autônomos ou empresas especializadas);
  • transparência na relação com o headhunter e também com os profissionais abordados (afinal, eles precisam de todas as informações para uma tomada de decisão precisa);
  • encontrar diferenciais que tornem a proposta irresistível (como a possibilidade de crescimento e salários competitivos, entre outros fatores).

Isso significa que hunting é um conceito muito estratégico, para a área de Recursos Humanos. É como um dia de pescaria em um local desconhecido: se você não conhece a região e os peixes que vivem por ali, as possibilidades de sucesso são drasticamente reduzidas.

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Qual é a diferença entre hunting e search?

Vale destacar, a essa altura, que hunting e search são conceitos similares, mas com suas respectivas características. Abaixo, as particularidades de cada um:

 

Search

O RH pode fazer uso desse tipo de abordagem por meio de:

  • preenchimento de formulários;
  • cadastro na página de “trabalhe conosco” do site da empresa;
  • envio de currículos;
  • cadastro em sites especializados na divulgação de vagas de emprego.

Acontece que o método se torna menos aprofundado do que o hunting, por exemplo. Não é feita uma análise e triagem específica dos candidatos a uma oportunidade.

 

Hunting

Aqui, são mapeadas as necessidades, os objetivos e o conjunto de habilidades, competências e comportamentos do profissional. O headhunter, de fato, vai atrás de pessoas com esse perfil, especificamente, filtrando ao máximo o tipo de indivíduo abordado pela empresa.

Esclarecidas as diferenças, que tal compreendermos o quanto o hunting pode agregar valor à empresa?

 

Quais são os benefícios em usar o hunting?

Os processos de seleção e recrutamento de profissionais são amplamente beneficiados, com o uso do hunting, mas outras questões também são positivas. Casos de:

 

Maior possibilidade de acerto nas contratações

Como já havíamos identificado, se o RH sabe plenamente o que precisa para ocupar uma posição dentro da empresa, o headhunter ou os outros meios aplicados de hunting são mais precisos.

Afinal, trata-se de uma pesquisa personalizada e realizada a partir de uma busca ativa. Não é a empresa que espera o contato de um profissional, é justamente o oposto: é o perfil de profissional que chega para fazer a diferença.

 

Qualificação de vagas estratégicas na empresa

Nem sempre, o hunting vai servir para suprir um cargo em aberto. No geral, ele também oferece a oportunidade de planejamento — antecipar-se a uma demanda construindo uma caga estratégica e criada para a chegada desse profissional.

Sem falar que se torna um argumento de grande relevância para motivar o profissional buscado a sair de sua atual posição para encarar o novo desafio.

 

Agilidade e mais economia nos processos seletivos

Com o auxílio de um headhunter, as empresas investem menos tempo nos processos de recrutamento. Afinal, ele prioriza a qualidade à quantidade de candidatos.

Assim, o processo seletivo acontece com mais fluidez, agilizando a tomada de decisão. E reduz o número de etapas convencionais de um recrutamento, como a triagem de currículos.

Como resultado, investe-se menos (em tempo e recursos) nessas etapas, que são condensadas em um trabalho mais pontual feito pelo headhunter, por exemplo.

 

O que é um headhunter?

O termo é bastante conhecido, no universo do RH. Mas, sempre falta uma informação aqui e ali a respeito desse tipo de profissional — indispensável para o uso do hunting.

Tanto autônomo como parte de uma empresa especializada em hunting, o headhunter é a figura à frente das buscas, no mercado de trabalho, identificadas por uma organização.

Dessa maneira, esse prestador de serviço trabalha em parceria com o RH para compor um perfil detalhado dos profissionais desejados para ocupar uma posição.

Vale adiantar que não existe um curso específico que desenvolva as competências de um headhunter, mas é inegável que ele deve compreender a fundo o fluxo de trabalho do setor de Recursos Humanos — conhecimento complementado por outras características, como:

 

Características de um Headhunter

  • poder de observação para identificar, rapidamente, os potenciais de um candidato;
  • escuta ativa, para ouvir e também compreender rapidamente, de modo analítico, o que a empresa e os candidatos selecionados buscam — e como conciliar ambas as demandas;
  • negociação é uma qualidade indiscutível, para o headhunter, porque ele deve ter muito tato para abordar um profissional, abrir o jogo a respeito da empresa interessada e criar uma oportunidade benéfica para todos os envolvidos;
  • networking é outra ferramenta essencial, já que é por meio dessa rede de conexões que o headhunter faz o hunting e mantém um monitoramento preciso do mercado.

É possível, portanto, investir rapidamente nesse setor de atuação, como você já deve ter percebido.

Acontece que isso também significa uma busca incessante por novos conhecimentos, habilidades e conexões para fortalecer o verdadeiro diferencial do headhunter: a facilidade em garimpar talentos em um oceano de profissionais competentes.

 

Quais ferramentas podem ajudar na aplicação do hunting?

Quer complementar o uso estratégico de um headhunter e garantir muito mais qualidades ao hunting que a sua empresa vai investir?

Então, confira, a seguir, algumas ferramentas e técnicas que podem ser aplicadas para agregar mais valor a essa ação estratégica de recrutamento e seleção:

 

Ferramentar para Hunting

  • redes sociais são ótimos locais de concentração de bons profissionais e para estabelecer uma relação entre a empresa e os candidatos em potencial. Convém manter um olhar atento aos grupos e fóruns do setor de atuação que a empresa busca alguém diferenciado;
  • testes psicológicos podem ser inseridos, no processo seletivo, a fim de realizar uma triagem poderosa do perfil de cada candidato. Afinal, o headhunter pode contribuir com a busca de habilidades e competências, mas é uma conversa franca que vai contribuir com o mapeamento do comportamento dos indivíduos;
  • entrevistas não devem ser negligenciadas, pelo RH da empresa: elas são fundamentais para a tomada de decisão ser a mais acertada possível;
  • serviços online podem ser usados para complementar as estratégias, a fim de encontrar mais candidatos com um perfil similar procurado pela empresa.

Com isso, é possível perceber que o hunting pode ser aplicado, internamente, de múltiplas formas. E por meio de ações que complementam a contratação de um profissional especializado na tarefa.

Só que isso também abrange o leque de atuação do RH da empresa interessada em hunting. Para entender melhor como, o próximo tópico vai tratar exclusivamente disso.

 

Qual é o papel da empresa no processo?

Nem todo o trabalho de hunting é feito exclusivamente pelo headhunter. Ninguém melhor do que o próprio RH da empresa para decidir-se pelo melhor candidato.

Só que, além disso, esses profissionais devem estar cientes de que o trabalho de hunting consiste em muita negociação. Especialmente, com profissionais já empregados.

Daí a necessidade de ter um planejamento muito bem definido para que o trabalho renda os frutos esperados e fortaleça as equipes de suas organizações. Entre os principais pontos, podemos destacar os seguintes:

 

O que considerar no planejamento de Hunting

  • a noção de que a empresa está oferecendo uma oportunidade de carreira, e não um cargo;
  • a flexibilidade para moldar o cargo de acordo com as expectativas da empresa e dos profissionais abordados;
  • a construção de uma marca valiosa, no mercado. Os profissionais devem atuar como “embaixadores” da empresa, para atrair o interesse de outras pessoas;
  • a consolidação de um modelo de desenvolvimento interno também, fazendo do hunting um diferencial de valorização profissional, e não a muleta para impedir que os talentos internos possam crescer dentro da empresa;
  • o alinhamento com base em cada necessidade, demanda e objetivo da empresa para que o hunting seja uma ferramenta que qualifica o quadro de colaboradores. ou seja: que some pelo valor, e não pela quantidade, apenas;
  • o investimento em uma educação de crescimento na empresa. Atrair talentos de fora pode despertar a desmotivação dos profissionais, e é importante contribuir com a valorização de todos.

Os pontos acima destacados são determinantes para que o RH perceba que a contratação de um headhunter não exclui a responsabilidade dos seus profissionais: apenas direciona-as para a manutenção do bem-estar coletivo.

Sem isso, fica difícil manter a motivação e o engajamento elevados. Por isso, o trabalho é feito coletivamente e de maneira colaborativa. O hunting é, portanto, uma tarefa que envolve todo o setor de RH.

 

Quais são os erros mais vistos no uso do hunting?

Agora que já exploramos o conceito de hunting, os seus diferencias e benefícios e os meios para utilizá-lo, que tal entender alguns dos erros mais comuns na sua prática?

  • a falsa percepção de que qualquer pessoa pode aplicar o hunting, quando se trata de uma tarefa altamente especializada;
  • o uso de redes sociais (como o LinkedIn) exclusivamente como a ferramenta de hunting, uma vez que o processo envolve também outras etapas, técnicas e ferramentas;
  • a falta de parceria entre o RH e o headhunter, gerando uma barreira entre ambos que não ajuda em nada no desenvolvimento do processo;
  • a ausência de um mapeamento dos cargos internos, das possibilidades de crescimento e do perfil desejado para ocupar cada posição na empresa;
  • achar que todas as tarefas do hunting podem ser feitas internamente, sem o auxílio de profissionais competentes do ramo.

 

Vale resgatar o que vimos ao longo deste artigo: o hunting é uma ação diferenciada. E, como tal, deve ser tratado como uma estratégia única.

Isso significa o investimento de tempo e recursos para que o processo seja, de fato, tão benéfico quanto apontamos em tópicos anteriores.

Não use-o como uma mera ação complementar do recrutamento de uma empresa: saiba como usá-lo para que as contratações pontuais sejam de peso e apenas agreguem mais — sem esquecer-se, no processo, dos talentos internos.

Com o tempo, o hunting se mostra uma ferramenta indispensável para que a empresa seja assertiva em suas contratações e monte um time verdadeiramente campeão.

Quer começar com tudo na direção desse objetivo? Então, que tal compartilhar este post nas suas redes sociais? Aproveite para fomentar o networking e marque os headhunters que podem ajudar a consolidar a sua ação em um planejamento aplicável na rotina da empresa!

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