home office pode perder benefícios

Quarentena: funcionário no home office pode perder benefícios?

Devido a pandemia do novo coronavírus (COVID-19), organizações em todo mundo adotaram forçadamente o home office como alternativa de atuação remota e sobrevivência comercial, já que o distanciamento social foi instituído como medida de segurança obrigatória.

Parte expressiva dos funcionários passou a atuar de casa e um novo padrão de normalidade começou a ser construído no cenário profissional. 

Diante disso, é natural que a questão dos direitos desses trabalhadores, que não atuam mais presencialmente nos escritórios, se torne um dilema. A pergunta que não quer calar é: o funcionário no home office pode perder benefícios? É justamente para esclarecer essa questão, que vamos refletir os seguintes assuntos neste post:

  • como o teletrabalho aparece na nova CLT;
  • o que a lei diz sobre o trabalho na quarentena;
  • o que dizem a MP 927 e a MP 936;
  • o funcionário no home office pode perder benefícios.

Se você atua remotamente e quiser conhecer algumas formas de aumentar a sua produtividade, recomendamos a leitura deste outro artigo aqui.

Para entender se funcionário no home office pode perder benefícios, continue acompanhando este post. Separamos todas as informações legais sobre a situação para te ajudar a preservar os seus direitos. Boa leitura!

Como o teletrabalho aparece na nova CLT?

Antes de explorarmos a pergunta “funcionário no home office pode perder benefícios?”, vamos entender melhor como funciona esse regime de trabalho diante da CLT (Consolidação das Lei do Trabalho).

A lei 13.467/2017 alterou profundamente suas premissas, destacando-se dentre suas principais mudanças a instauração do regime do teletrabalho, por meio da criação do Capítulo II-A. 

Com ele, o art. 75-B passa a considerar como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

É possível perceber que para a CLT, o operário que labora externamente não é considerado um teletrabalhador. Para simplificar essa diferenciação, confira algumas diferenças entre o teletrabalho e o trabalho externo a seguir:

Teletrabalho

  • realiza trabalho remoto de casa ou de um workplace específico com acesso à internet;
  • desenvolvim operações internas do negócio;
  • utiliza ferramentas de comunicação imediata com o escritório, por meio de algum equipamento de Tecnologia da Informação (TI) inteligente;
  • realiza a manutenção da infraestrutura do seu próprio ambiente de trabalho (limpeza, conforto, iluminação, clima, dentre outros).

Exemplos: designers, jornalistas, auxiliar de escritório, contador, desenvolvedores de softwares e websites, psicólogos autorizados, empreendedor digital, e assim por diante.

Trabalho externo

  • realiza operações em diversas localizações geográficas;
  • desenvolve operações externas da empresa;
  • não necessita de equipamentos sofisticados de interação;
  • não realiza a manutenção e adequação do seu ambiente de trabalho e instrumentos operacionais (a organização é responsável pela sua saúde e segurança).
  • Exemplos: motorista, pedreiro de construtora, vigilante, engenheiro, vendedor, negociador, instalador, eletricistas, leitores de relógio de energia, técnicos de internet e telefone, ajudantes de viagem, dentre outros.

Além disso, o teletrabalho também configura uma jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, prevista no art. 7°, da CF/88, sem distinção. E o trabalho externo não exige tais disposições padrões.

O que a lei diz sobre o teletrabalho na quarentena?

Assim como dissemos, o teletrabalho ou trabalho remoto foi adotado como uma solução emergencial diante da necessidade de isolamento social trazida pelo novo coronavírus (COVID-19). 

Embora já fosse uma política de trabalho usada por empresas em todo mundo, no Brasil ainda era pouco habitual. Somente com o reconhecimento do estado de calamidade pública, apontado pelo Decreto Legislativo n° 6, em março, a implementação desse regime de trabalho foi agilizada em todo país. 

De um dia para o outro, o home office era uma realidade para a maior parte das empresas do país. No entanto, o processo não é tão simples quanto parece. Mais do que ter a força de trabalho atuando à distância, é preciso considerar questões contratuais, condições de trabalho, proteção de dados, oferta de benefícios, e assim por diante.

Para adequar essas novas configurações  no decorrer da pandemia, Medidas Provisórias (MPs) foram criadas pelo governo federal. Assim, a legislação trabalhista pode ser alterada, ainda que temporariamente, para que o home office operasse sem riscos judiciais. 

Dois exemplos interessantes dessas MPs são a 927 e 936, que lidam, respectivamente, com a flexibilização das regras da CLT para o teletrabalho e o trabalho presencial durante a quarentena.

Vale pontuar ainda que o artigo 468 da CLT diz que não pode haver alterações no contrato de trabalho que sejam prejudiciais ao empregado. Por isso, a princípio, tais MPs devem zelar por esse cuidado.  

Mais adiante vamos explorar, em detalhes, se o funcionário no home office pode perder benefícios obrigatórios (como vale-transporte, férias remuneradas, etc.) e não-obrigatórios (como plano de saúde, vale-refeição, etc.) nesse período.

O que dizem a MP 927 e a MP 936?

No caso da MP 927, que caducou em julho, a empresa e o funcionário podiam celebrar um acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício no período de isolamento social. 

O documento tinha preponderância sobre os demais instrumentos legais, respeitando as normas da Constituição Federal.

Estavam englobados alternativas como o teletrabalho, antecipação de férias individuais e coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, direcionamento do trabalhador para qualificação e diferimento do recolhimento do FGTS

Vencida, as regras convencionais da CLT voltaram a ser regidas normalmente. E com isso, desvendar a questão “o  funcionário no home office pode perder benefícios?” passa a ser uma prioridade. 

a MP 936, lida com as particularidades do trabalhadores que atuam presencialmente durante a pandemia. 

Ela permite que as empresas cortem percentuais pré-definidos do salário e da jornada de trabalho dos colaboradores (25%, 50% ou 70% em acordos de até 90 dias), preservando o salário-hora e também, a suspensão temporária do seu contrato de trabalho.

Sancionada em lei no mês de julho, tais reduções estão autorizadas enquanto durar a pandemia (o estado de calamidade pública no país tem previsão de encerramento para o dia 31 de dezembro de 2020). 

O funcionário no home office pode perder benefícios?

Agora que você já entendeu as MPS que vigoraram durante grande parte da quarentena, vamos esclarecer a dúvida: funcionário no home office pode perder benefícios? Entenda a seguir.

Benefícios obrigatórios

Vale-transporte

Instituído pela lei 7.418/1985, o vale-transporte é um benefício obrigatório, que implica na antecipação do valor referente as despesas de deslocamento entre residência-trabalho e vice-versa pelo empregador (pessoa física ou jurídica).

Desta forma, o entendimento quanto aos trabalhadores remotos é simples. Se não há deslocamento até a empresa, esse valor não é pago. Portanto, considerando exclusivamente este ponto, o funcionário no home office pode perder benefícios sim.

Vale-refeição e/ou vale-alimentação

Diferente do vale-transporte, que é obrigatório por lei, o vale-alimentação e/ou refeição são benefícios opcionais. Isso quer dizer que, embora pareça uma vantagem trabalhista comum, a oferta desse tipo de vale não é uma exigência legal.

No entanto, se for previamente estabelecido no contrato de trabalho ou em uma convenção coletiva,  ele se torna obrigatório e passa a refletir no pagamento das obrigações tributárias (INSS, FGTS, etc.) e das verbas trabalhistas. 

Neste caso, o funcionário no home office pode perder benefícios? Se o vale em questão estiver na condição de obrigatoriedade, não.

Adicional de insalubridade e de periculosidade

A insalubridade é regulada pelos artigos 189 a 192 da CLT e pela NR nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e a periculosidade é definida pelos artigos 193 a 196 da CLT e pela NR nº 16 do MTE. Tais benefícios são obrigatórios e estendidos a trabalhadores que atuam em situações, que podem ser nocivas à saúde ou à vida.

Seguindo uma lógica simples, é improvável que esse tipo de atividade profissional possa ser executada remotamente, apresentando risco ou não.

Portanto, tais profissionais sequer entrariam no regime do teletrabalho. Em condições inesperadas, se a empresa paralisar as operações durante a quarentena, o funcionário no home office pode perder benefícios de insalubridade ou periculosidade.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

Instaurado pela lei nº 8.036/1990, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) também é um benefício trabalhista obrigatório que deve ser mantido durante a quarentena.

Entende-se que o funcionário em regime de home office segue exercendo suas atividades profissionais, mesmo que esteja longe do escritório convencional. Por isso, o recolhimento do FGTS deve ser executado sem interferências. 

A MP 927, mencionada anteriormente, inclusive, permitia o adiamento do pagamento das parcelas dos meses de março a maio deste ano, visando facilitar as transições econômicas do empregador.

13º salário

Outra dúvida frequente é: o funcionário no home office pode perder benefícios do 13º salário? Não!

Mesmo que o funcionário esteja atuando fora das dependências da empresa, a CLT garante os mesmos direitos do regime presencial ao home office. Isso inclui o pagamento do 13º salário, que pode ser parcelado e recebe os descontos do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e IR (Imposto de Renda), dentre outras situações. 

Férias remuneradas

No caso das férias remuneradas, o funcionário no home office pode perder benefícios? Financeiramente não, mas, certamente, terá a experiência do descanso comprometida.

Como dissemos, a MP 927 permitiu adiantar férias individuais e coletivas para compensar o período em paralisação, mesmo que o colaborador não tenha cumprido o período aquisitivo. 

Conforme previsão do artigo 136 da CLT, fica a critério exclusivo do empregador a época da concessão das férias, por isso esse adiantamento é legal. O pagamento pode ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente à efetiva concessão, e o adicional de 1/3 pode ser pago posteriormente, limitado à data de pagamento do 13º salário.

Benefícios não-obrigatórios

Para empresas que possuem um pacote de benefícios mais robusto, com plano de saúde, plano odontológico, vale-alimentação e/ou refeição, gympass, yoga e meditação, vale cultura, PLR (Participação nos Lucros e Resultados), Pet Friendly, auxílio-creche, salário sob demanda, terapia psicológica, dentre outros, o cenário é outro.

Com a paralisação parcial ou integral de suas atividades e a evidente inutilização de muitos desses recursos especiais por meses, a sustentação desse conjunto de benefícios se torna inviável.

Por isso, as empresas estão buscando formas de manter a oferta de algumas opções, por meio de estratégias e políticas individuais.

Algumas das medidas aplicadas são:

  • reembolso de até R$ 300 para as contas de luz e de internet (Ikê Assistência Brasil);
  • oferta no valor de R$ 1,6 mil por mês para que o colaborador aloque naquilo que desejar (Orbia);
  • organização de uma eleição extraordinária, para que o colaborador tenha a opção da trocar ou escolher um benefício por outro (Health e Retirement solutions o Brasil);
  • oferta no valor de R$ 2.216 por colaborador, para que cada um compre o essencial para melhorar a sua experiência de trabalho em casa (Adobe).

Para os casos não-obrigatórios, o funcionário no home office pode perder benefícios conforme os acordos firmados com o seu empregador, que ficam a critério, basicamente, do seu senso pessoal. 

Importante analisar e estudar bem o, tanto o corte quanto à preservação desses benefícios. Isso porque a sua oferta está diretamente ligada a satisfação e bem-estar do principal instrumento de valor da organização, os colaboradores. 

Mais do que nunca, a valorização dos colaboradores pode ser um fator de diferencial competitivo. Afinal de contas, mais cedo ou mais tarde, essas escolhas impactarão na sua retenção e otimização comercial. 

Portanto, para responder a máxima “o funcionário no home office pode perder benefícios?”, é preciso considerar questões específicas da legislação trabalhista e ponderar os planos de ação de cada organização.  

 

E aí, a questão o “funcionário no home office pode perder benefícios?” ficou clara pra você? Se ainda tiver alguma dúvida, deixe-a aqui nos comentários pra gente. Um de nossos especialistas poderá te ajudar!

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