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Gestão de talentos: construindo times de alta performance
Cultura da Empresa

Gestão de talentos: construindo times de alta performance

No mundo atual, regido a constantes inovações em todas as áreas, a palavras de ordem é dinamicidade. As mudanças constantes fazem com que tudo tenha que se adaptar e se adequar aos novos cenários que surgem a cada momento.

Esse cenário dinâmico também influencia diretamente os profissionais. Agora, eles possuem uma nova visão sobre o que é trabalhar e o que esperam de seu desenvolvimento de carreira. Buscam por trabalhos com mais propósito e equilíbrio com seus desejos pessoais.

Diante disso, a gestão de recursos humanos também atinge um novo patamar.  O papel do RH passa a ser o de atrair e reter os melhores colaboradores do mercado. E isso exige um novo olhar e atuação estratégica.

É nesse contexto que surge a gestão de talentos — tema sobre o qual falaremos no post de hoje. Neste conteúdo, você vai entender:

  • qual é o conceito e os princípios da gestão de talentos;
  • quais as suas diferenças em relação à gestão de pessoas;
  • qual é o papel do profissional de gestão de talentos nas empresas;
  • qual é a importância e os benefícios desse tipo de gestão;
  • quais são os desafios da implementação dessa estratégia na empresa.

Continue conosco e descubra tudo sobre o assunto:

 

O que é gestão de talentos

Antes de adentrarmos no conceito de gestão de talentos, é válido retomar um assunto sobre o qual já tratamos aqui no blog anteriormente: o que é um talento.

A definição de talento dentro do universo corporativo pode variar de acordo com a perspectiva estratégica de cada empresa. Alguns consideram talentos aqueles profissionais de top performance ou os que têm potencial para atingir altos níveis de desempenho.

Ou seja: um talento seria um colaborador com competências técnicas, habilidades interpessoais, postura e atitudes diferenciadas. Tudo isso somado à sua personalidade, faz com que tenham destaque acima da média.

Outros gestores de pessoas, por sua vez, consideram todos os colaboradores de uma empresa como talentos em potencial. Levando em conta suas particularidades e competências individuais.

A gestão de talentos sob a ótica que trataremos se adéqua a ambas as perspectivas. Ela trabalha o desenvolvimento de todos os colaboradores que atuam no negócio.

A gestão de talentos se baseia na visão de que os colaboradores são as reais chaves do sucesso de um negócio e que podem ter seus potenciais mais bem explorados. Assim, conseguirão alcançar a alta performance de acordo com suas particularidades.

De uma maneira geral, podemos definir a gestão de talentos como um conjunto de ações estratégicas que visam viabilizar o trabalho das equipes de uma empresa, de forma que alcancem o máximo de seu potencial.

Essa atuação inclui não apenas a organização de questões burocráticas. Inclui também a adoção de medidas que visam o desenvolvimento, o engajamento e a motivação dos profissionais.

 

Os princípios da gestão de talentos

Uma estratégia de gestão de talentos completa fundamenta-se nos seguintes pontos:

  • atração e recrutamento;
  • aprendizado e desenvolvimento;
  • valores e visão organizacional;
  • planejamento de carreira;
  • gestão por competência.

 

Como você pode ver, seu início se dá antes mesmo na etapa que precede contratação dos colaboradores: a atração. É preciso que haja uma estratégia focada em atrair os profissionais com o perfil ideal para a vaga e para o contexto da empresa.

A adoção de medidas que visam o desenvolvimento profissional e um ambiente propício ao aprendizado constante também são imprescindíveis para a gestão de talentos. Além disso, fazem parte dessa estratégia o mapeamento dos valores e visão da empresa e a construção de uma cultura organizacional sólida.

A estruturação de um planejamento de carreira adequado ao contexto, levando em conta as necessidades dos profissionais e os objetivos da empresa, também é uma etapa vital na gestão de talentos.

Finalmente, um dos principais diferenciais desse tipo de estratégia é a gestão por competências. Ela tem como foco uma visão mais holística do contexto organizacional e dos próprios colaboradores enquanto indivíduos.

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Gestão de pessoas X Gestão de talentos

Ao se depararem com o termo “gestão de talentos”, muitos gestores de empresas que ainda não aplicam essa estratégia imaginam que esse seja apenas um “nome bonito” para o trabalho de gestão de pessoas.

No entanto, há diferenças cruciais entre os dois conceitos. A grosso modo, podemos dizer que gestão de talentos é uma forma inovadora da gestão de pessoas. Ela traz mais resultados e maior eficiência, representando uma evolução nos processos de gestão de recursos humanos.

A gestão de pessoas tem seu enfoque na atuação do colaborador e nos processos burocráticos que envolvem sua existência na empresa. A gestão de talentos, por outro lado, é uma estratégia que visa desenvolver o trabalho e os potenciais de cada colaborador, oferecendo o suporte para a execução das tarefas com excelência.

Ou seja: em outras palavras, a gestão de talentos é a gestão de pessoas com uma injeção extra de visão estratégica, com foco em montar equipes de alta performance de acordo com as demandas da empresa.

Enquanto a gestão de pessoas visa suprir necessidades e gargalos imediatos, a gestão de talentos tem foco no futuro. É capaz de identificar e desenvolver competências e potencialidades na equipe.

 

O papel do gestor de talentos

O profissional de gestão de talentos tem um papel estratégico dentro do time de Recursos Humanos. Ele precisa ter uma percepção aguçada, tanto individual quanto de grupo, além de visão de futuro.

O gestor de talentos mira nos objetivos e necessidades do negócio a longo prazo, visando otimizar sua performance e resultados, aumentando a competitividade de mercado. Para isso, há a elaboração de um planejamento de gestão de talentos.

Portanto, ele deve conhecer profundamente a empresa, seus objetivos, princípios e cultura organizacional. Assim, é possível enxergar os gargalos e necessidades no que tange à construção das equipes.

Em relação a atuação dos colaboradores, cabe a gestor de talentos saber enxergar cada indivíduo como profissional e também como pessoa. Ele considera as habilidades técnicas e interpessoais que podem ser desenvolvidas pelos colaboradores.

Como se pode notar, o grande diferencial do gestor de talentos é seu desempenho estratégico. No entanto, sua atuação também abarca ações e conhecimentos práticos necessários para o andamento das rotinas do RH.

Essa vertente mais prática de sua atuação vai desde o conhecimento das melhores ferramentas de automação de processo até a atuação junto às lideranças. Outros exemplos de atividades do gestor de talentos são o desenvolvimento e implementação de planos de carreira, planos de benefícios, treinamentos, campanhas de endomarketing etc.

 

Por que adotar a gestão de talentos

Como você pode ver, a gestão de talentos é uma iniciativa abrangente e a atuação dos gestores de talentos perpassa diversos aspectos dentro da estratégia de um negócio.

Mas, no que diz respeito à gestão de talentos, não são apenas os esforços que são globais. Os impactos positivos trazido por sua adoção também atingem diversas vertentes dentro da estrutura de um negócio.

Veja, a seguir, alguns dos principais motivos para adotar a gestão de talentos:

 

Fortalecimento da cultura organizacional

Um dos princípios da atração de colaboradores em um planejamento estratégico de gestão de talentos é atrair profissionais que não trabalham apenas visando o salário.

Eles compartilham das mesmas ideias, princípios e valores do negócio, contribuindo para o fortalecimento da cultura organizacional. Consequentemente, essa sinergia também tem como resultado um clima organizacional mais harmônico.

 

Colaboradores mais motivados

Como dissemos, hoje em dia, os profissionais querem mais do que apenas dinheiro para se sentirem realmente motivados e engajados com o negócio. Uma gestão de talentos eficiente viabiliza todo o necessário para que os colaboradores atuem em todo o seu potencial.

O resultado disso vai além de desempenho e números para a empresa. Isso reflete em mais motivação e produtividade no dia a dia dos colaboradores.

 

Atração de profissionais diferenciados

Outro benefício trazido pela gestão de talentos é a atração dos melhores profissionais disponíveis no mercado. E isso, tanto a nível de qualificação quanto de performance.

Uma boa estratégia de gestão de talentos fortalece a identidade da marca não apenas para os clientes, mas também para aqueles profissionais que buscam uma melhor colocação no mercado.

 

Realocação de profissionais em cargos-chave

Ao manter a visão estratégica e preparar os colaboradores de forma constante, a gestão de talentos também atua na prevenção em caso de perda de profissionais em cargos-chave.

Em caso de perda de um gestor ou líder altamente qualificado, por exemplo, a empresa poderá realocar outro colaborador de perfil semelhante. Isso também é essencial para empresas em crescimento constante.

Esse cenário é bastante comum em startups, em que há constante demanda por líderes e especialistas de acordo com o surgimento de novos times.

 

Economia de recursos

Ao adotar processos de recrutamento, treinamento e onboarding mais eficientes por meio da gestão de talentos, a empresa também ganha no quesito economia de recursos.

Isso porque, com essas ações estratégicas, o RH garante contratações mais assertivas. Ao selecionar e recrutar os colaboradores certos, há menores índices de turnover e gastos relacionados à rotatividade e demissões.

 

Alcance de resultados mais expressivos

Ao investir no desempenho individual, há uma melhora significativa no desempenho global da empresa. Isso se dá por meio do estímulo à performance de cada colaborador e a garantia de todo o aparato necessário para o seu trabalho.

O impacto nos níveis de produtividade e na qualidade do trabalho entregue pelos colaboradores faz com que os resultados e objetivos de longo prazo sejam alcançados com mais agilidade.

 

Maior satisfação dos clientes

A melhora do desempenho individual e da empresa como um todo também reflete em mais qualidade nos serviços e produtos. Isso, por sua vez, tem como consequência um maior nível de satisfação dos clientes.

Ou seja: a gestão de talentos também é uma forma de garantir a saúde financeira do empreendimento e seu posicionamento de mercado. Afinal, clientes satisfeitos são sinônimos de maior lucratividade.

 

Desafios da gestão de talentos

Assim como qualquer estratégia inovadora, a gestão de talentos apresenta desafios para a empresa. Dentre eles, destacam-se dois aspectos que, muitas vezes, são vistos como impedimentos pelos times de RH: a diversidade dos perfis dos colaboradores e a falta de recursos para lidar com as rotinas burocráticas.

 

Heterogeneidade da equipe

A diversidade dentro do contexto empresarial é algo muito buscado pela maioria dos gestores. Isso porque ela é uma forma de ampliar as perspectivas do negócio por meio da visão de colaboradores dos mais diferentes perfis.

Mas, apesar dos insights valiosos trazidos pela diversidade, ela também é acompanhada de desafios que impactam diretamente a gestão de talentos. Isso por que a heterogeneidade das equipes exige um olhar diferenciado e mais atento do RH.

Para fazer uma gestão de talentos assertiva, o time de recursos humanos precisará lidar de forma estratégica com os diferentes perfis dentro dos times. Isso perpassa tanto os aspectos profissionais quanto os de personalidade.

No que diz respeito à atuação profissional, será preciso lidar com as necessidades de colaboradores das mais diversas funções: os operacionais, os criativos, os inovadores, os comunicadores etc.

As características pessoais também precisam ser consideradas: enquanto alguns são mais introspectivos, tradicionais e apegados a processos; outros são mais flexíveis, dinâmicos e abertos ao risco.

Gerir pessoas é, indiscutivelmente, lidar com uma enorme gama de indivíduos totalmente diferentes entre si — afinal, cada pessoa é única. Diante disso, o RH precisará encontrar os pontos de aproximação entre essas pessoas.

O grande desafio na gestão de talentos traçar perfis e padrões em que eles se encaixem, sem cair na generalização.

 

Equilíbrio entre estratégia e burocracia

Como dissemos no início do texto, o trabalho do gestor de talentos envolve tanto a visão estratégica quanto as ações práticas que envolvem o dia a dia dos colaboradores.

Portanto, é preciso lidar com funções burocráticas e rotinas que não podem ser deixadas de lado. Porém, na maioria das vezes, essas atividades acabam tomando a maior parte do tempo dos profissionais de RH. Isso faz com que as empresas deixem o lado estratégico — e  indispensável! — da gestão de talentos de lado.

Atualmente, existem inúmeras ferramentas tecnológicas que auxiliam na manutenção das atividades dos times de RH. É possível encontrar softwares que atuam desde as rotinas ao departamento pessoal à coleta de dados para uma análise estratégica de desempenho dos colaboradores.

O maior desafio para a gestão de talentos, nesse sentido, é a ausência dos recursos necessários e o despreparo da própria equipe de RH. Além de investir nas ferramentas adequadas, os gestores devem focar na construção de uma equipe de recursos humanos qualificada. Ou seja:  a gestão de talentos deve começar dentro do próprio setor.

 

Como implementar essa estratégia

Assim como qualquer outro processo dentro da empresa, uma estratégia de Gestão de Talentos deve estar alinhada aos objetivos gerais e políticas internas da organização.

Portanto, é necessário fazer uma análise aprofundada do ambiente empresarial, os resultados esperados e a estratégia da empresa como um todo. A partir disso, é possível fazer a mensuração e a avaliação das necessidades no contexto atual e também projeções para o futuro.

A estratégia de gestão de talentos pode ser dividida em três elementos:

  • planejamento;
  • atração e retenção;
  • e desenvolvimento.

Veja mais sobre cada um deles:

 

Planejamento

Um ponto importante dessa etapa inicial é o planejamento de times e da demanda de mão-de-obra, sempre com foco no desempenho dos profissionais. Para desenvolver um planejamento dos times, é preciso levar em conta o perfil atual dos colaboradores. Essa análise de perfil deve ser feita em um nível comportamental, de rendimento e performance.

 

Como fazer o planejamento

Para isso, o RH deve tomar como base a situação atual dos times e o que é esperado para o futuro, levando em conta as forças e fraquezas que precisam ser superadas. Essa abordagem permite alocar os colaboradores certos nos cargos ideais, de acordo com suas habilidades, competências e perfil profissional. Tudo isso, levando em conta não só as especificidades individuais, mas também dos times como um todo e da empresa, suprindo as necessidades da organização.

Vale lembrar que essa deve ser uma estratégia que vise a integração e de atuação ativa. Ou seja, deve buscar suprir as necessidades de todos os setores da empresa. Não apenas de alguns líderes ou equipes em especial.

Este também é o ponto em que o RH deve analisar a necessidade de realocar talentos. Ou, caso necessário, contratar novos colaboradores com as habilidades e competências necessárias para assumir cargos imediatos ou que surgirão futuramente.

As demandas devem ser estabelecidas de acordo com o cenário atual e projeções a médio e longo prazos. Por exemplo, dentro de 1 ano e dentro de 2 anos.

 

Esse planejamento garante que a empresa esteja bem preparada para o futuro. Isso, especialmente em organizações que necessitem de mão de obra muito especializada, o que dificulta o processo de recrutamento. Isso também permite um melhor desenvolvimento interno de talentos que já fazem parte da equipe.

Vale lembrar que esse é um processo contínuo, precisa ser acompanhado constantemente e reajustado de acordo com as necessidades que surgem ao longo do tempo.

 

Atração e retenção

As etapas de atração e retenção de talentos exigem uma atenção especial por parte dos líderes e gestores de recursos humanos. Pois são elas que garantem a criação de um time harmonioso e perene.

 

Como atrair talentos

No que diz respeito à aquisição de talentos, um dos pontos mais importantes é o marketing. Ao pensar em marketing, muitos gestores de empresas associam o termo apenas à atração de clientes. Entretanto, essa é uma estratégia indispensável para atrair colaboradores de alta performance para a empresa.

Isso porque, nos dias de hoje, com a alta concorrência e demanda do mercado por pessoas cada vez mais qualificadas, o que não faltam são opções para esses profissionais. Além disso, a geração millenial busca por trabalhos com propósito, em empresas que sejam alinhadas aos seus valores pessoais.

Portanto, investir em uma campanha de marketing positiva e voltada para atrair os colaboradores que você deseja é essencial. E isso funciona da forma tradicional: sua campanha deve ser direcionada para atrair o perfil de colaborador que você deseja na sua empresa. Ou seja, o primeiro passo é traçar o público-alvo e, só então, desenvolver a campanha.

Outro ponto indispensável que garante um processo de recrutamento e seleção eficiente é criação da proposta de valor para o colaborador. É por meio dela que o candidato poderá analisar o que sua empresa tem a oferecer para o seu crescimento profissional, se a vaga está alinhada às suas expectativas, se os valores da empresa são os mesmos que os seus etc.

 

Como reter talentos

Em relação à retenção de talentos, algumas das estratégias mais eficientes são:

 

Desenvolvimento

O desenvolvimento de talentos pode ser considerado o terceiro elemento da gestão de talentos. Os pilares para desenvolver as habilidades e melhorar a performance dos colaboradores são:

  • o aprendizado constante;
  • a gestão por competências.

Além do plano de carreira, sobre o qual falamos no tópico anterior, há dois pontos importantes para o desenvolvimento dos profissionais da empresa: o onboarding e os treinamentos.

 

Como fazer um processo de onboarding

Um processo de onboarding bem estruturado, que comunique com clareza os valores, a cultura da empresa e os papéis a serem desempenhados por cada time, é essencial para o engajamento dos novos colaboradores. Desta forma, a empresa também incentivará a retenção no longo prazo.

 

Como promover treinamentos

A elaboração de um plano de treinamentos adequado também é crucial para o desenvolvimento de talentos. Vale ressaltar que os treinamentos não se restringem aos novos colaboradores ou momentos em que há mudanças de processos. Eles devem ser constantes, visando a atualização dos conhecimentos e o desenvolvimento de habilidades e competências individuais.

Ademais, o desenvolvimento de lideranças fortes, a boa comunicação interna e uma estrutura completa — tanto física quanto a nível de informação — são elementos indispensáveis para viabilizar o trabalho das equipes, influenciando diretamente no desenvolvimento de talentos.

A possibilidade de mobilidade interna, a autonomia e o reconhecimento pela atuação de excelência também são pontos importantes para a boa gestão de talentos.

 

Vale lembrar que, assim como qualquer recurso da empresa, os recursos humanos são valiosos e precisam ser bem geridos, visto que impactam diretamente nos resultados e no desempenho da organização como um todo.

Nesse sentido, a gestão de talentos é uma forma de pensar fora da caixa. Ao adotar uma estratégia diferenciada na atuação do RH, há ganhos tanto na performance dos profissionais quanto nos resultados do negócio.

 

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