Controlar o turnover e elaborar estratégias para retenção de talentos na empresa são alguns dos desafios que a área dos recursos humanos enfrenta. Principalmente quando lida com profissionais de setores aquecidos como o da tecnologia. 

É natural que exista um movimento no mercado de trabalho com profissionais trocando de emprego ocasionalmente — seja em busca de novos desafios ou para crescer na carreira. Entretanto, existe uma taxa média de retenção de talentos considerada saudável para as companhias. 

Descubra com o nosso convidado, Glassdoor, como calcular a taxa de retenção, o resultado ideal e dicas de estratégias para retenção de talentos para alcançar o cenário ideal!

Como calcular a taxa de retenção de talentos

A operação para encontrar a taxa de retenção de pessoas na sua empresa é muito simples. O primeiro passo é descobrir o turnover.

Para calcular o turnover, basta ter os dados de movimentação de funcionários no período da análise e o número de empregados no total durante esse tempo.

Com as informações em mãos, some as admissões com os desligamentos, divida por dois e depois divida o resultado da operação pelo número total de pessoas. Feito isso, multiplique por 100 para chegar a um valor em porcentagem. 

Por exemplo: se uma empresa possuía 100 empregados e 10 deles saíram, sem nenhuma nova contratação, a taxa de turnover é 10%.

Em outro exemplo, se uma empresa possuía um total de 100 empregados no período de análise, 5 deles saíram e 5 novos funcionários foram contratados, a conta ficaria: 

(5 + 5) / 2

__________  = x 100

100

O resultado para a operação acima é 5% de turnover

Para descobrir a taxa de retenção de talentos no período de análise, você deve buscar qual é o número complementar que ao somar o turnover, dará 100%. No exemplo apresentado acima, a retenção é de 95%

Seguindo esse conceito, se o turnover de uma empresa for de 8%, sua taxa de retenção de talentos será de 92%.

Leia mais: Por que muitos profissionais trocam de emprego com frequência.

Qual é a taxa de retenção de talentos ideal?

Alguns especialistas em recursos humanos indicam que a taxa de retenção ideal deve girar em torno de 95%, mas que muitos fatores podem afetar esse número e casos isolados também devem ser analisados. 

Por exemplo: pode ser mais difícil reter talentos em áreas específicas (como a de tecnologia) e fatos internos em cada equipe podem afetar o vínculo do empregado com a empresa. 

Além das problemáticas internas que podem surgir na dinâmica da companhia, muitos fatores externos, principalmente relacionados à economia, podem balançar o mercado e afetar a retenção de profissionais: 

  • Taxa de desemprego geral do país; 
  • Taxa de novos empregos gerados no país;
  • Situação nacional e internacional da economia;
  • Velocidade do crescimento do setor de atuação de sua companhia;
  • Valorização da marca empregadora de concorrentes.

Estratégias para retenção de talentos

Claro que muitos profissionais possuem motivos próprios para trocar de emprego, mas esforços por parte da companhia podem ser feitos para promover uma melhora na satisfação dos empregados.

Aqui estão algumas estratégias para retenção de talentos ao longo do tempo:

1. Compreenda o motivo das saídas

O primeiro passo é compreender o motivo pelo qual os profissionais estão deixando sua empresa e migrando para novas oportunidades. Esse tipo de mapeamento deve ser feito de maneira constante, conforme membros de seu time deixam a companhia. 

Uma forma simples de implementar isso e começar a compreender os motivos mais generalistas, é com entrevistas de desligamento. Peça feedbacks e opiniões sinceras, com exemplos concretos, e mantenha isso reportado em um documento. 

Com as anotações das entrevistas de desligamento, você será capaz de identificar oportunidades de melhoria e ações que devem ser tomadas para melhorar sua taxa de retenção de talentos

2. Ofereça boas compensações, mas também coisas além disso

É claro que bons benefícios e um salário satisfatório são pontos que contribuem para a valorização de um empregador, mas esses não são os únicos pontos que profissionais brasileiros estão considerando na hora de buscar novas oportunidades.

Uma das pesquisas realizadas pelo Glassdoor revelou que, para 29,6% dos profissionais, o principal motivo que o leva a querer mudar de emprego é ter um trabalho mais conectado com seu propósito de vida e com seus anseios pessoais. 

As pessoas querem sentir que estão fazendo algo pelo mundo. Se toda empresa produz algo para a sociedade, seja isso um produto ou serviço, como a sua companhia desperta em cada profissional do time esse sentimento de contribuição?

Como sua empresa comunica seu propósito, para que seus funcionários sintam-se conectados com o mesmo objetivo? Considere ações que tornem esses pontos mais claros para seus empregados.

Veja também: Employer branding além do escritório: como engajar times operacionais.

3. Comunique as oportunidades de crescimento

A mesma pesquisa que revelou o insight anterior também mostrou qual o principal motivo para que funcionários continuem em suas empresas. Isso significa que alguns fatores podem tornar o seu emprego atual ainda mais atrativo. 

Revelou-se que 25,1% dos profissionais querem continuar em suas empresas por enxergarem nela boas oportunidades de crescimento. Uma boa remuneração e/ou benefícios vem logo depois da conexão com o propósito pessoal, com 18,4% e 18,5%, respectivamente.

Por isso, a nossa sugestão é investir nas oportunidades de crescimento interno, sem deixar de comunicar isso apropriadamente para todos os funcionários da empresa. Essa comunicação eficiente ajudará a alinhar as expectativas de todos os membros de seu time. 

Descubra 5 métricas de RH e recrutamento que você deve acompanhar.

4. Trabalhe bem seu employer branding

Muitos pensam que o investimento em employer branding serve apenas para atrair novos funcionários e que deve ser prioridade apenas em épocas de grandes contratações. 

A verdade é que sua marca empregadora é definitivamente importante em todos os momentos de sua companhia, mesmo que o foco dos seus esforços seja hoje a retenção e não a atratividade para o mercado. 

Encontre os pontos fortes de seu EVP e transforme tudo isso em estratégias para construir e trabalhar um employer branding coeso, demonstrando todo o valor de continuar trabalhando em sua companhia. 

Uma boa dica é começar organizando peças de comunicação interna que descrevem o propósito da empresa e as vantagens de se trabalhar lá. 

Leia mais sobre employer branding: Como construir sua marca empregadora.

Baseie suas estratégias em dados que traduzem a percepção de seus funcionários a respeito da empresa, traçando estratégias para retenção de talentos que reparem pontos negativos e ressalte os positivos.

Para isso, utilize resultados de pesquisas internas e ferramentas de avaliação como o Glassdoor. Assim você garante um trabalho coerente com a percepção da maioria dos empregados. 

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