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Dimensão cultural: entenda tudo sobre essa teoria e sua influência nas empresas
Cultura da Empresa

Dimensão cultural: entenda tudo sobre essa teoria e sua influência nas empresas

Resultado dos estudos do psicólogo holandês Geert Hofstede, a dimensão cultural é a análise dos perfis comportamentais de indivíduos com base nas suas influências culturais. O que explica os modelos de gestão de uma mesma empresa, mas em diferentes países.

 

Ao olhar para o lado, você pode destacar uma diversidade ampla no ambiente de trabalho. Em parte, graças ao caldeirão cultural que é o povo brasileiro, mas resultado também de uma globalização desenfreada.

Multinacionais fizeram do país a sua morada e, hoje em dia, lidamos com perspectivas distintas. São choques culturais, sim, mas podemos aprender imensamente com eles.

E quem apontou essa diversidade tão rica foi o psicólogo holandês Geert Hofstede, cujo resultado de seus estudos ficou mundialmente conhecido como dimensão cultural.

Vale destacar que as pesquisas de Hofstede datam de 50 anos atrás. E sabe o mais impressionante disso? Elas permanecem atuais e praticáveis no mundo corporativo.

É o que gostaríamos de despertar o seu interesse, neste artigo. Continue conosco esta leitura, e entenda o que é a dimensão cultura, quais são os tipos identificados e como o conceito influencia na gestão de pessoas!

 

O que é dimensão cultural?

Entre os anos de 1967 e 1973, o psicólogo holandês Geert Hofstede recebeu da IBM uma grande missão: entender como as filiais da multinacional, em outros países, eram geridas de maneiras tão distintas.

Afinal de contas, caso essas unidades seguissem um padrão de gestão, apenas, o desenvolvimento de líderes e da empresa poderia ser mais uniforme.

Foi então que se seguiram anos de trabalho, milhares de entrevistas e um aprofundamento nos hábitos da população de mais de 40 países para entender o que era dimensão cultural.

E, em suas conclusões, Hofstede identificou que as diferenças culturais dos países pesquisados giravam em órbita de diversos eixos, dos quais, juntos, compunham a tal dimensão cultural. São eles:

  • distância ao poder;
  • individual x coletivo;
  • masculinidade x feminilidade;
  • evitar a incerteza;
  • orientação a longo prazo x a curto prazo.

Portanto, não se tratava de mentalidades díspares, entre os gestores responsáveis pelas filiais distantes da IBM, mas qualidades inerentes às questões regionais.

Um assunto de profunda relevância, inclusive, diante das distâncias encurtadas pelo advento tecnológico e do RH 4.0. Estamos mais próximos e, por isso, compreender o impacto da dimensão cultural é fundamental para o desenvolvimento sustentável das empresas.

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Quais são os eixos apontados na dimensão cultural de Hofstede?

A compreensão das culturas regionais é um grande exemplo de como a diversidade pode ser respeitada e celebrada.

Daí, a importância tão atual dos estudos de Hofstede mesmo após 50 anos. E, a seguir, vamos entender quais são esses eixos que apontam as diferenças de perspectivas e valores que agregam tanta identidade às culturas corporativas locais:

 

1. Distância ao poder

O termo também ficou cunhado como distância hierárquica, que aponta as diferenças existentes entre os profissionais com menos poder em uma sociedade.

Isso, consequentemente, gera uma aceitação na desigual de poder. E assim nascem as hierarquizações que compõem mais desigualdades entre as pessoas.

Em seu estudo sobre dimensão cultural, Hofstede destacou que a Austrália, a Nova Zelândia e os países nórdicos seguiam por esse caminho em que a desigualdade é aceita: poderosos mantêm os seus privilégios.

 

2. Individual x coletivo

Aqui, destacam-se os conceitos de individualidade e de coletividade, evidenciando as buscas por sucesso com base nos seus valores, nos de suas famílias ou de suas organizações.

Paquistão, Indonésia e Guatemala ficaram entre os países apontados pelo psicólogo holandês como representantes desse eixo de dimensão cultural.

As principais características são: cumprimento de responsabilidades impostas ao coletivo, que visam a manutenção da harmonia e a abdicação do confronto direto.

 

3. Masculinidade x feminilidade

Na dimensão cultural de Hofstede, este eixo associa os valores aos gêneros.

Os valores masculinos prezam pela agressividade, a busca pelo aumento de patrimônio e a competitividade. Nos valores femininos se destacam o aperfeiçoamento dos relacionamentos e da empatia, visando o bem-estar coletivo em uma organização.

Dinamarca, Holanda, Noruega e Finlândia, entre outros representantes europeus, foram caracterizados por esses valores femininos. Já o Japão, o México, a Venezuela, a Itália e a Irlanda compunham os valores masculinos.

 

4. Evitar a incerteza

Desconforto e insegurança: qualidades que se sobressaem diante de um risco, ameaça, imprevisto ou desconhecido.

É, portanto, a reação humana às ameaças sentidas no ambiente de trabalho. E isso cria uma cultura de desconforto e temores, mas que vive em constante reação para se sobressair a elas.

Hofstede definiu os seguintes países como seguidores desse eixos: Jamaica e Singapura.

 

5. Orientação a longo prazo x a curto prazo

O sudeste asiático se destacou bastante, nos estudos de Hofstede sobre a dimensão cultural. São as sociedades quantificáveis a partir de suas respectivas heranças históricas — sejam em um passado distante ou no presente.

Os países acima se destacam nas tradições longínquas, enquanto a pressão imediata por resultados confere à Inglaterra e aos Estados Unidos essas características.

 

Como pensar na valorização de uma cultura diferente?

Como destacamos, por aqui, a diversidade existe e deve ser tão respeitada quanto valorizada. É impensável que, nos moldes atuais, tenhamos imposições culturais que funcionem em ambientes de trabalho tão distintos.

Não à toa, muitos gestores de RH das empresas têm buscado a construção da confiança a partir dessa identidade local.

Vale observar isso nas adequações que produtos ou serviços internacionais recebem para impactar o público-alvo, por exemplo.

Algo que também se configura em um alinhamento produtivo — seja no fluxo de trabalho, nas abordagens com o consumidor e na percepção local de marca.

Claro, ainda existem desafios inerentes a esse trabalho. Empresas multinacionais ainda são desafiadas continuamente a manter um padrão global, mas flexível para acomodar novas práticas, sejam elas:

  • organizacionais;
  • administrativas;
  • estratégicas.

Só que, por meio da análise da dimensão cultural, é possível entender as diferenças e praticá-las de maneira sustentável. Não é necessário eviscerar uma identidade cultural, mas absorvê-la.

Isso, em uma época tão dinâmica e globalizada, em que o contato e as relações são imediatos, faz toda a diferença para o crescimento de uma empresa — onde quer que ela esteja.

Do contrário, pode-se criar um ambiente tóxico, com rotatividade constante, a perda de talentos para empresas que já celebrem essas características distintas e dificuldades de desenvolvimento no mercado.

 

Mas, agora, queremos saber um pouquinho mais de você sobre o assunto: como a empresa onde você trabalha lida com a questão de dimensão cultural? Compartilhe conosco a sua opinião e as experiências que você tenha na bagagem. É só deixar um comentário neste post para ampliarmos a discussão sobre o tema — tão atual, diga-se de passagem!

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