Em 2017, foi sancionada uma grande reforma na legislação trabalhista brasileira. Mas como funciona a nova lei trabalhista? Quais as principais mudanças? O que devo mudar na rotina da minha empresa?

Continue lendo e entenda.

A nova lei trabalhista: como funciona e o que esperar

Temida por uns, esperada por outros, ela promoveu mudanças significativas na rotina de trabalho de empregados e empregadores, e a necessidade de se atentar para tais alterações não é só uma questão de atualização, mas é, principalmente, uma questão de responsabilidade.

Em linhas gerais, é preciso dizer que o novo regramento está mais flexibilizado, a exemplo das férias, que agora podem ser repartidas em até três períodos, e da institucionalização dos acordos amigáveis para saída do empregado.

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Uma das alterações de maior relevância diz respeito ao ingresso de ações trabalhistas na Justiça do Trabalho. Se, antes da reforma, o trabalhador que perdesse a ação fosse beneficiário da justiça gratuita – faz jus à isenção de custas e demais despesas oriundas do processo – a ele não se incumbiria o pagamento de honorários de perícia realizada no curso da ação. Cabia à União arcar com tal despesa. Atualmente, após a reforma, o empregado deverá pagá-la, caso perca a ação, ainda que assistido pelas benesses da gratuidade de justiça.

Além disso, o empregado deverá arcar também com honorários de advogado caso seja o sucumbente na ação trabalhista. Na lei anterior, o empregado quase não arcava com despesa alguma.

Isso fez com que o ingresso com novas ações na Justiça do Trabalho diminuísse em aproximadamente 38%, segundo dados do Conselho Nacional de Justiça CNJ.

Ou seja, ao mesmo tempo em que a nova lei trabalhista criou obstáculos ao ingresso no judiciário, intenta reduzir ações que visem o enriquecimento ilícito, que sejam impregnadas de má fé ou que não tenham fundamento jurídico algum.

As novidades são muitas, mas há destaques que o empregador não pode deixar de saber, e sobre os principais tópicos, destacamos as mais importantes sobre o funcionamento da nova lei trabalhista.

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1) O trabalho intermitente na nova Legislação trabalhista

Antes regulamentado apenas por Medida Provisória, o trabalho intermitente agora foi positivado no texto da Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu art. 443, parágrafo 3º.

Assim como qualquer outro contrato de trabalho, o contrato de trabalho intermitente é aquele que prevê que a prestação de serviços deve ser realizada a partir do instituto da subordinação entre empregador e empregado. Todavia, aqui não se pode falar mais em continuidade, haja vista a intermitência materializar-se em períodos de prestação de serviço e períodos de inatividade.

A atividade laborativa efetiva pode ser computada em horas, dias, semanas ou meses, independentemente da atividade desenvolvida pelo empregador.

Ressalte-se para o fato de que o trabalhador intermitente só faz jus ao pagamento das horas laboradas, acrescidas de todos os direitos trabalhistas inerentes a qualquer contrato de trabalho. Portanto,  o empregado tem direito a:

  • remuneração devida,
  • às férias proporcionais com acréscimo de 1/3,
  • repouso semanal remunerado,
  • adicionais legais (tais como insalubridade, horas extras, entre outros),
  • décimo terceiro salário,
  • FGTS e contribuição ao INSS cujo pagamento fica a cargo do empregador e exige a apresentação do comprovante da realização da operação

Um destaque refere-se ao fato de que a remuneração devida ao trabalhador que trabalha sob os comandos de um contrato de trabalho intermitente deve ser paga ao final do serviço prestado, acrescida das demais verbas trabalhistas.

O valor da hora trabalhada não pode ser inferior ao valor do horário do salário mínimo ou ao salário devido aos demais empregados que desempenhem a mesma função.

O empregador deve convocar o empregado com antecedência mínima de três dias corridos e, no ato da convocação, deve o patrão informá-lo sobre a jornada de trabalho, a qual não pode ultrapassar oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais.

É assegurado ao trabalhador, o prazo de um dia útil para que responda ao chamado e seu silêncio importa em presunção de recusa na prestação dos serviços.

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2) Acordos coletivos tem força de lei

Se antes da reforma, a legislação se sobrepunha a qualquer acordo entre empregado e empregador, agora os acordos coletivas fazem lei entre as partes na Reforma Trabalhista.

No sistema jurídico anterior nem previsão de negociação havia e quando ela se materializava, era muitas vezes levada à apreciação pelo Poder Judiciário que poderia julgá-la inválida caso entendesse prejudicial a uma das partes, especialmente o empregado.

No regramento atual, o negociado vale sobre o legislado em relação aos mais variados temas.

Por exemplo, as disposições quanto à jornada de trabalho, o intervalo intrajornada (respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas), planos de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança, remuneração por produtividade e por desempenho individual, troca do dia do feriado, participação nos lucros e resultados da empresa, entre outros.

Acordos individuais sobre essas questões agora também são legítimos. Para que o empregado possa transacionar individualmente, deve portar diploma de ensino superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Por fim, cabe ressaltar que acordos amigáveis para saída do empregado foram normatizados. Também denominada de demissão consensual, a rescisão por acordo pode tanto ser da iniciativa da empresa quanto do empregado, e nenhum dos dois é compelido a acatá-la.

Se ambos convergem, a nova lei estabelece que a multa a cargo do empregador seja de 20%, que será devido ao empregado a metade do aviso prévio, se indenizado, e que o empregado terá direito a 80% do saldo do FGTS. Além disso, a extinção do contrato de trabalho por acordo não autoriza o ingresso no Programa do seguro-desemprego.

3) Como funciona a nova lei trabalhista em relação ao teletrabalho ou trabalho à distância

O Teletrabalho na Reforma Trabalhista é cercado de mudanças . É intitulado teletrabalhador, o empregado que presta serviços a maior parte do tempo em sua residência ou em outro lugar diverso do estabelecimento do empregador.

Ele se comunica por intermédio das mais variadas tecnologias, tais como e-mail, WhatsApp, telefone, entre outros.

O teletrabalho, entretanto, não configura trabalho externo. Inclusive, há que se dizer que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para prática de atividades específicas que exijam sua presença, não descaracteriza o conceito de teletrabalho. O vínculo empregatício existe e é reconhecido, agora, legalmente.

Os teletrabalhadores estão excluídos da jornada de trabalho de no máximo 8 horas diárias e 44 semanais, na medida em que eles próprios fazem seus horários. Além disso, não faz jus a horas extras, intervalos e adicional noturno.

A lei prevê ainda que, os empregados em regime presencial podem sofrer alternância para o regime de teletrabalho desde que ambas as partes, empregado e empregador, concordem, e desde que o acordo esteja por escrito em aditivo contratual.

A alteração do regime de teletrabalho para o presencial é também viável, desde que o empregador conceda um prazo mínimo de 15 dias para que o trabalhador proceda à transferência, e desde que haja o correspondente registro em aditivo contratual.

A responsabilidade pela aquisição de equipamentos e infraestrutura do teletrabalho será prevista em contrato escrito. Dessa forma, pode haver previsão no sentido de que o empregado seja o responsável pela compra dos recursos necessários para o desenvolvimento de seu trabalho, podendo ou não ser reembolsado por estes gastos, conforme previsão contratual.

Esses três pontos são os que merecem maior destaque em relação ao novo funcionamento da lei trabalhista.

Este artigo foi escrito pela SAJ ADV, um sistema para controle jurídico para gestão integrada e organização do escritório de advocacia, acompanhamento processual e gerenciamento da cartela de clientes.