Avaliação de desempenho: o que é, como fazer e quais os tipos

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho profissional é uma ação estratégica que as organizações empreendem para entender o nível de performance dos seus colaboradores. Isso ajuda a desenvolvê-los, no médio e longo prazo, lapidando-os para crescerem individual e coletivamente.

Essa ação beneficia a empresa com mais produtividade, engajamento e motivação, além de resultados melhores constantemente. Por meio da gestão de pessoas eficiente, os líderes aprendem muito a respeito dos seus colaboradores. Por exemplo:

  • Identificam quais pontos de melhorias podem ser aplicadas no dia a dia da organização;
  • Encontram talentos individuais e coletivos que podem ser utilizados nas mais variadas  situações.

E isso só é possível através de uma avaliação de desempenho periódica dentro da companhia.

Os benefícios da avaliação de desempenho são exteriorizados frequentemente por especialistas de RH, durante os grandes eventos do setor. Contudo, achamos interessante reforçar esses pontos, por meio de um material completo, o qual  você poderá consultar sempre que precisar.

Por esse motivo, produzimos este guia definitivo sobre a avaliação de desempenho profissional. Nos tópicos seguintes, você entenderá tudo sobre:

  • O conceito de avaliação de desempenho;
  • Seus benefícios;
  • Os diferentes tipos e indicadores de desempenho que podem ser observados;
  • O percurso de como fazer avaliação de desempenho eficiente.

Boa leitura!

Conceito da avaliação de desempenho profissional

Como discutido acima, a avaliação de desempenho profissional é um elemento que só tem a agregar ao calendário do Departamento Pessoal de qualquer empresa, no qual os líderes se reúnem com os seus colaboradores para compartilhar os resultados, mensuráveis ou não,  das performances de cada profissional.

A avaliação de desempenho, portanto, contribui para que:

  • O colaborador entenda em que e como pode melhorar, além de controlar o que tem feito de diferenciado em sua rotina;
  • O gestor obtenha resultados mais positivos e consiga estreitar laços com os funcionários;
  • A empresa garanta índices positivos e diversos com menos custos.

No geral, as equipes que sabem como fazer uma avaliação de desempenho obtém insights valiosos para o crescimento da organização, a começar pelo desenvolvimento de funcionários, seus ativos mais valiosos.

Afinal de contas, é notório que quando o profissional se vê valorizado e constantemente desafiado e em evolução, trabalha com mais afinco, de forma mais satisfatória e produtiva.

Leia também: Funcionário feliz produz mais? Descubra aqui!

Contudo, a sua empresa pode perder ótimas oportunidades de evolução contínua, mesmo que o conceito de avaliação de desempenho profissional não seja tão antigo assim.Como surgiu a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho do RH surgiu no início da segunda metade do século 20. Justamente, quando os benefícios da gestão de pessoas passaram a ser melhor estudados e explorados na prática.

Isso porque, como discutido no tópico anterior, os especialistas em recursos humanos compreenderam os efeitos físicos e psicológicos no comportamento e atitudes dos profissionais, quando as empresas focam no bem-estar no trabalho e na qualidade de vida deles.

Gradualmente, essa técnica tão ampla e diversificada começou a engrenar diferentes tipos de cultura organizacional de empresas de todos os segmentos e portes. Até que, no início da década de 1990, o americano Frederick Winslow Taylor investiu em pesquisas científicas sobre a avaliação de desempenho.

Como podemos ver, o conceito de avaliação de desempenho profissional tem apenas trinta anos de aplicação. Diante disso, sua estrutura permanece em constante evolução a partir de novas abordagens e  ideias.

Você sabia que  existem diversos tipos de avaliação de desempenho profissional a serem aplicados? Veja um exemplo:

Há alguns anos, os gestores se davam por satisfeitos ao estipular metas específicas, para os colaboradores, e classificarem os esforços e conquistas em um modelo de notas que partiam de 1 e chegavam a 5.

Logicamente, o tempo e os resultados qualificados desse modelo de avaliação de desempenho permitiram a chegada de novas formas de avaliação de desempenho, como veremos adiante.

Um dos principais motivos para essa mudança acontecer foi a necessidade de os colaboradores serem cada vez mais desafiados. Portanto, essa realidade não trata exclusivamente do perfil dos millennials e da geração Z.

Para que a avaliação de desempenho profissional se tornasse mais assertiva, os feedbacks se tornaram ainda mais necessários do que antes. Mais do que mensurar performances, a ferramenta evoluiu para uma técnica funcional de desenvolvimento de pessoas.

Qual a importância da avaliação de desempenho profissional?

Independentemente dos métodos de avaliação de desempenho que você utilize, é importante compreender o objetivo que a sua empresa tem em vista e o que essa ação estratégica pode trazer para:

Isso porque, quando analisamos, a avaliação de desempenho profissional pode angariar uma série de valores para todos os envolvidos. Abaixo, destacamos os principais deles, dê uma olhada!

Benefícios da avaliação de desempenho para as empresas

O investimento em uma avaliação de desempenho periódica não é tão elevado quanto a maioria das pessoas imagina. Considere um método de monitoramento, inicialmente.

O que demanda mais tempo e planejamento é a tomada de decisão a partir dos resultados obtidos.

Afinal de contas, o setor de RH pode definir a necessidade de um treinamento específico, após verificar que a maioria dos colaboradores não têm rendido o esperado dentro de suas atividades particulares.

Existe também a aplicação de ações de motivação no trabalho e de formas de como engajar colaboradores para combater as taxas de absenteísmo ou o nível geral de insatisfação com a empresa, diagnosticado por meio de uma conversa franca e transparente com os colaboradores.

Com o tempo, a avaliação de desempenho tende a agregar valores múltiplos, como:

  • Aumento da produtividade, engajamento e motivação dos colaboradores;
  • Diferenciais competitivos para a atração e retenção de talentos;
  • Resultados positivos a partir do diagnóstico de eventuais problemas e a tomada de decisão para solucioná-los.

Como consequência, a empresa gasta menos com a desnecessária reposição de profissionais e, consequentemente, equipara seus lucros em decorrência do aumento da produtividade e da satisfação dos colaboradores.

Benefícios da avaliação de desempenho para o departamento de Recursos Humanos

O setor adquire um aspecto mais estratégico, por ser possível otimizar processos burocráticos e repetitivos, que serão delegados às soluções digitais, como um bom software de gestão.

Com esses dados registrados no sistema, o acompanhamento da performance dos profissionais é mais seguro e preciso.

A cada avaliação de desempenho, o RH consegue observar características únicas em cada profissional, o que contribui para:

  • Futuras contratações;
  • A realização de treinamentos;
  •  Identificar situações problemáticas que podem ser resolvidas rapidamente.

Por exemplo: o funcionário que teve quedas bruscas e consecutivas de produtividade pode ser facilmente monitorado, assim como a abordagem dos especialistas de RH também será melhor direcionada.

Ou seja, com o auxílio dessa tecnologia, a avaliação de desempenho profissional torna-se mais prática e ainda sobra tempo para que os seus especialistas foquem em outras tendências, estratégias já consolidadas e inovações para que a empresa permaneça em constante desenvolvimento.

Benefícios da avaliação de desempenho para o colaborador

De forma individual, cada avaliação de desempenho profissional pode se mostrar diferenciada para que o colaborador compreenda quais são seus pontos fortes e aqueles que necessitam de mais atenção para desenvolvê-los.

Coletivamente, a ferramenta ajuda no entendimento das funções de cada colaborador perante a empresa e o seu fluxo de trabalho.

Consequentemente, os colaboradores passam a se relacionar melhor com os colegas, independentemente das áreas de atuação, para que o trabalho seja melhor e cada vez mais harmônico.

Avaliação de desempenho

Como fazer avaliação de desempenho?

Agora que já vimos o conceito de avaliação de desempenho e a sua importância para toda a organização, que tal conferirmos sua implementação antes de adentrarmos, definitivamente, em quais são os tipos de avaliação de desempenho?

1. Defina objetivos

Indiscutivelmente, qualquer planejamento corporativo tem início com a definição de um objetivo.

É por meio dele, afinal de contas, que o setor de RH vai identificar as principais métricas e saber como proceder diante dos resultados obtidos nas análises.

Além disso, como a empresa e o seu time podem saber quais são os melhores tipos de avaliação de desempenho para aplicar sem os objetivos? Portanto, esse é o ponto-chave do seu planejamento.

2. Escolha o método

Com base no objetivo definido, a etapa seguinte consiste em avaliar os fatores que ajudarão na orientação, nos ajustes e na tomada de decisão a cada avaliação de desempenho profissional realizada.

Mas, não se preocupe se você não souber quais são os tipos de avaliação de desempenho organizacional. Mais à frente  destacamos os principais deles, para você consultar, sempre que necessário, na implementação do seu projeto.

3. Estruture os questionários de avaliação de desempenho

O questionário de avaliação de desempenho é uma espécie de mapa para orientar os seus colaboradores e também os gestores.

Afinal de contas, ele ajuda a saber:

  • O que perguntar;
  • Quais aspectos serão explorados;
  • Quais serão as dinâmicas de cada avaliação.

Você pode optar, inclusive, por formulários prontos ou personalizar o seu com base nos modelos pré-existentes e funcionais do mercado.

4. Defina a escala de avaliação

Conforme dissemos anteriormente, os primeiros modelos de avaliação de desempenho eram avaliados de 1 a 5. Por isso, convém a identificação do melhor método com base nos seus objetivos.

Além da escala acima mencionada, você pode optar por um modelo baseado em ações qualitativas, tais como insatisfatório, regular, bom e excelente etc.

Com isso, quando o RH se ocupar da avaliação de resultados, os gráficos e outros materiais visuais permitirão uma visualização efetiva com base nos objetivos que foram definidos pela empresa.

O parâmetro é determinante para que todos tenham foco no cumprimento das mesmas metas, com isso.

5. Comunique os colaboradores e líderes

Com as premissas estabelecidas, leve a ideia da avaliação de desempenho para os gestores e também para os colaboradores. Isso pode ocorrer por meio de comunicados, e-mails ou mesmo com reuniões presenciais.

Ao falar sobre a avaliação é importante se preocupar em:

  • Transmitir a mensagem com clareza, objetividade e transparência;
  • Definir os objetivos;
  • Destacar os benefícios;
  • Explorar os meios usados para que todos se preparem, previamente, e possam desfrutar ao máximo de sua avaliação de desempenho.

Leia também: Como melhorar a comunicação interna na empresa: 6 segredos eficientes

6. Aplique a avaliação de desempenho profissional

Aplique, na prática, a avaliação de desempenho. A primeira delas pode ser um bom teste, não para posicionar os resultados, embora eles devam ser monitorados, mas também para averiguar qual deles  surtiu o efeito esperado e o que poderá render melhor nas próximas ocasiões.

Afinal de contas, a periodicidade deve ser uma constante a ser respeitada no planejamento de uma avaliação de desempenho.

Insira essa frequência na agenda de todos, para que o evento seja uma formalidade na cultura da organização, da qual todos devem participar e engajar sua participação.

7. Analise e dê feedbacks para todos

Assim que uma rodada de avaliações chegar ao fim, o setor de RH terá um grande trabalho pela frente: analisar os resultados com base no que foi diagnosticado dentro questionário de avaliação de desempenho utilizado, para que os especialistas montem um relatório definitivo sobre o que foi coletado.

Em seguida, os feedbacks devem ser feitos individualmente para que cada colaborador tenha a sua privacidade com o objetivo de entender o que foi avaliado e quais foram os resultados identificados.

Essa análise facilita o processo, pois durante as próximas avaliações, os gestores e o RH possam ter um parâmetro para mensurar as performances dos seus profissionais e, assim, compará-las com as anteriores.

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Vamos colocar em ação os diferentes tipos de avaliação de desempenho dentro do seu planejamento?

Autoavaliação

Método de avaliação de desempenho em que o próprio nome já sugere o seu princípio: o colaborador tem a liberdade de se autoavaliar.

Para tanto, a empresa tem que ter um questionário de avaliação de desempenho predefinido para que o funcionário siga e responda de acordo com os objetivos da organização.

Dica! Experimente usar esse modelo de avaliação de desempenho em dois momentos:

  1. Uma autorreflexão inicial;
  2. Seguida, por uma reunião com o gestor,  para avaliar as respostas.

Atenção para que essa interação posterior não evolua para um conflito.

Por mais que o gestor discorde da opinião do profissional, ele deve ir a esse encontro preparado com argumentos para que a negociação por novas metas e melhores resultados seja acordada entre ambas as partes.

Avaliação direta (90 graus)

Um dos tipos de avaliação de desempenho mais populares, a avaliação 90 graus permite que o gestor assuma a dianteira, com o auxílio do RH, e faça uma análise diretamente com os colaboradores de sua equipe.

Assim, a avaliação sendo positiva, neutra ou negativa, é feita com objetividade, sem intermédio.

Isso tende a gerar uma grande eficiência, já que o colaborador ouve o parecer e tem o direito de explorar os pontos abordados.

Esse diálogo também pode agregar muito valor à relação  tanto da equipe, quanto entre o gestor e os seus subordinados, pois os resultados devem ser monitorados para que o funcionário melhore, continuamente, a cada avaliação realizada.

Avaliação de desempenho

A avaliação 180 graus é praticada como uma via de mão dupla: o gestor avalia os seus funcionários, mas também é avaliado ao passar pelo mesmo processo com cada um deles.

Ou seja: adquire-se mais flexibilidade para que o diálogo de crescimento venha de ambas as direções, reduzindo, assim, a hierarquia rígida e inflexível de autoridade dentro da empresa.

Avaliação 360 graus

Com ainda mais flexibilidade, a avaliação de desempenho em 360 graus é um verdadeiro carrossel de análises:

  • Colegas;
  • Gestores;
  • Superiores imediatos fazem uma avaliação de todos.

Interessante perceber que esse modelo de avaliação de desempenho pode ajudar a compreender não apenas a performance individual, mas a relação de cada indivíduo com os outros colegas, o que permite desdobrar ainda mais insights para o crescimento do setor e da empresa, como um todo.

Avaliação por indicadores

Os indicadores de desempenho são extensos, por isso o RH deve defini-los previamente, para que a gestão saiba quais deles analisar em seus colaboradores no dia a dia.

No dia da avaliação, esses pontos já foram analisados, o que torna o processo mais objetivo e eficiente.

Avaliação comportamental

Quer saber quais são as quatro perspectivas para o desenvolvimento da avaliação de desempenho nas empresas? Esqueça a produtividade, assiduidade e as metas que foram ou não alcançadas.

A avaliação de desempenho comportamental tem como principal objetivo a identificação de quatro variáveis, com base nametodologia DISC de avaliação. São elas:

  • Dominância;
  • Influência;
  • Cautela;
  • Estabilidade.

Quer aprender a aplicar essa metodologia DISC na sua organização? Confira o que é metodologia DISC e como usá-la.

Avaliação por metas e objetivos

De maneira simplificada, aqui, essa avaliação de desempenho se resume em observar se os colaboradores alcançaram as metas estipuladas no encontro anterior,  independentemente de terem, ou não, cumprido os outros aspectos quantitativos e qualitativos.

Avaliação baseada no custo

Empresas que estão em busca da redução de custos da empresa sem perder a qualidade podem fazer um uso mais específico desse tipo de avaliação de desempenho.

Isso porque, a meta principal desse método consiste em analisar o custo/benefício que o funcionário traz para a organização.

Ou seja: a proporção do quanto ele retribui para o que é investido na sua força de trabalho individualizada. Embora não seja uma ferramenta relevante para explorar efetivamente as nuances que podem levar ou não o colaborador a obter resultados menores, por exemplo.

Avaliação por distribuição forçada

Método comparativo que também apresenta uma dificuldade maior na avaliação justa. Afinal, o paralelo com outros colaboradores é simplório e, muitas vezes, superficial.

Por exemplo, como cobrar os mesmos resultados entre dois profissionais sendo que um pode obter vantagens com uma gestão irregular enquanto o outro sofre com bullying no ambiente de trabalho e está sobrecarregado de responsabilidades?

Avaliação por incidentes críticos

A avaliação de desempenho por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas positivas ou negativas.

É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional dentro da rotina diária. Devemos lembrar que o trabalho de um colaborador é construído no dia a dia.

Avaliação do líder

Por fim, destacamos a avaliação do líder.

Apesar de não ser uma avaliação em 90 graus, ela dispõe aos  colaboradores um questionário particular, para que analisem o trabalho dos seus gestores.

Como elaborar um questionário de avaliação de desempenho?

Para facilitar ainda mais a transição do aspecto teórico para o prático, confira quais são as principais perguntas que podem constituir o questionário, a partir dos objetivos traçados:

  • O profissional se dá bem com os seus colegas de equipe e de outros setores?
  • O respeito e a dedicação ao trabalho fazem parte do comportamento e das atitudes do colaborador?
  • O profissional agrega ou segrega, diante de situações problemáticas, como conflitos internos?
  • Como os colegas percebem esse funcionário em questão?
  • Quais são as características que mais se sobressaem desse profissional?
  • Maturidade e foco na solução de problemas fazem parte da rotina do profissional?
  • Como é a relação do colaborador com os recém-contratados?
  • Os feedbacks são dados com assertividade, imparcialidade e precisão?
  • O indivíduo recebe os feedbacks de maneira oportuna para o seu desenvolvimento?
  • O colaborador respeita as diferenças?
  • Seu profissional valoriza o trabalho em equipe?

Com base nos exemplos acima, provavelmente, você tenha identificado algumas questões que podem valorizar o seu questionário de avaliação de desempenho, certo?

Aproveite e compartilhe conosco algumas perguntas que você considere determinantes para os tipos de avaliação de desempenho.

Avaliação de desempenho

Quais são os erros mais comuns na avaliação de desempenho?

Vamos entender quais são os principais equívocos que gestores e o  setor de RH cometem ao realizar a avaliação de desempenho profissional?

Erro efeito Halo

O efeito Halo nada mais é do que o caso daquele bom profissional que recebe uma avaliação positiva, mas que não recebe nenhuma crítica construtiva.

E, convenhamos: todos nós temos algo a melhorar. Por isso, certifique-se de selecionar ao menos uma atividade, atitude ou comportamento que exija mais da atenção desse talento a ser lapidado.

Erro efeito Horn

Contrário ao Halo, o efeito Horn acontece quando, em uma avaliação negativa, o gestor ou o RH não fazem uso de nenhuma característica positiva para reforçar o estímulo de melhoria do profissional.

Leia mais em: Como dar feedback negativo: 6 passos para realizá-lo sem constrangimentos

Erro de receptividade

Problema comum na maneira com a qual os gestores aplicam a avaliação de desempenho profissional e os seus argumentos. Consequentemente, o colaborador não recebe da maneira adequada o feedback, o que certamente pode lhe causar uma frustração, insatisfação ou, até mesmo revolta com o processo de avaliação e o seu superior imediato.

Erro de recenticidade

Problema que pode ser visto, também, como um problema de memória recente, no qual o avaliador só se recorda de fatos recentes.

Com isso, as conquistas e aspectos, sejam eles positivos ou negativos, de tempos atrás perdem o valor para quem está no controle da avaliação de desempenho. Dessa forma, as impressões são feitas, exclusivamente, em curtíssimo prazo.

Erro de tendência central

Aquela famosa questão que faz com que o profissional não atribua notas negativas ao colega, gestor ou subordinado por medo ou insegurança.

Para isso, é importante desmistificar a ideia de que a avaliação de desempenho é feita para prejudicar alguém: trata-se de uma ferramenta de melhoria contínua.

Uma avaliação negativa não significa, necessariamente, que a pessoa não possa melhorar. Pelo contrário!

Erro de fadiga

Acontece algo comum com profissionais que têm prazos para entregar documentos similares no mesmo prazo. Professores, por exemplo, para a correção de provas dissertativas.

O que isso significa? Que, após a realização de muitas avaliações, em pouco tempo, a fadiga acomete a pessoa e a qualidade de suas impressões também é alterada.

Portanto, o calendário deve ser feito de uma maneira que não esgote ninguém. É só pensar: se isso acontece com a avaliação, imagine a qualidade do trabalho desse profissional após esse tipo de atividade com muitos funcionários no mesmo dia?

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Erro de primeira impressão

Equívoco que acontece com frequência, independentemente dos tipos de avaliação de desempenho utilizados. Trata-se daquela primeira impressão que fica, mesmo após a segunda, terceira ou décima quinta avaliação.

Isso prejudica, e muito, as pessoas avaliadas. Elas carregam consigo a impressão de que nada do que fazem será reconhecido e valorizado.

Erro de semelhança

Problema que se torna evidente quando o líder busca por profissionais que tenham mais a ver com as suas próprias características. Ou seja: se alguém difere do seu perfil profissional, a avaliação tende a ser mais negativa do que positiva — quando, na verdade, a avaliação de desempenho deve ser estritamente imparcial.

Quais são os principais indicadores da avaliação de desempenho?

Antes de chegarmos à conclusão deste artigo, separamos alguns dos indicadores que mais surgem como determinantes em diferentes tipos de avaliação de desempenho. Vamos a eles?

Indicador de lucratividade

Ao avaliar os colaboradores da sua empresa, tenha em mente o percentual de lucro adquirido periodicamente. Assim, você consegue entender os motivos da lucratividade ser ou estar baixa, em decorrência de muitos custos para manter a operação efetiva.

Valor do ticket médio

O ticket médio pode ser identificado tanto pelo cliente, quanto pelo vendedor. Assim, se o foco da empresa for o ticket médio, é importante observar o índice para saber em quais aspectos considerar o plano de soluções caso colaboradores ou clientes não se saiam bem no valor do ticket médio.

Nível do serviço de entregas

O nível do serviço de entregas é importante para observar  logística da empresa, seja ela externa, com os fornecedores, ou interna, de maneira a certificar quem entrega o esperado, supera-se ou fica aquém da capacidade produtiva do setor.

Taxa de sucesso em vendas

Mais um indicador que, na avaliação de desempenho, pode agregar objetividade ao processo. Algo que ajuda, inclusive, a verificar quais são os gargalos produtivos no fluxo de vendas, já que as carências nas quais todos os profissionais têm em comum pode significar que existe algo de errado no fluxo da empresa.

Índice de turnover

Sua empresa demite em uma proporção superior ao de contratações, ou as faz de maneira corriqueira e pouco criteriosa?

Lembre-se, primeiramente, que as altas taxas de turnover são:

  • Custosas;
  • Prejudiciais à imagem da empresa;
  • Responsáveis por diminuir a produtividade;
  • Responsáveis por afetar a boa relação com os resultados positivos.

Portanto, verifique com a avaliação de desempenho profissional como está o nível de satisfação dos colaboradores e compare-os com os motivos que causam o maior número de demissões indiretas e demissões em comum acordo.

Assiduidade no trabalho

Que tal usar a avaliação de desempenho profissional para averiguar como anda a assiduidade no trabalho?

Por meio do absenteísmo e até mesmo do qualificável presenteísmo, as empresas têm um espectro mais amplo para identificar o nível de satisfação geral do trabalhador.

Por exemplo: se as faltas ocorrem de forma excessiva, recorrente e sem justificativas, convém apontar quais colaboradores são responsáveis pelo maior número de faltas e, assim, avaliar os motivos para isso.

Às vezes, a empresa pode ter participação ativa na recuperação do profissional sem ter que recorrer à custosa e danosa demissão.

Uma maneira efetiva, portanto, de gerar um poder ainda maior de retenção de talentos.

Índice de retrabalho

Você consegue avaliar a quantidade de retrabalhos que a empresa tem, ao longo de um mês ou dentro de um período estipulado?

Com isso, fica mais fácil usar o indicador como um número irrefutável para compor a avaliação de desempenho profissional de cada colaborador.

Até porque, dessa forma, o gestor consegue apontar aos subordinados quais são seus maiores erros e, assim, minimizar essa métrica que só causa prejuízos materiais e intangíveis a todos os envolvidos.

Vale destacar, ainda, dois indicadores úteis nesse contexto:

  • O índice de erros cometidos, que já se traduzem em retrabalhos, em muitas situações;
  • O índice de acidentes, aqueles erros que ocorrem por algum motivo específico.

Esses indicadores são determinantes para descobrir, por exemplo, a necessidade de um treinamento para fixar a rotina de trabalho para os colaboradores.

Índice de produtividade

Produtividade é, e sempre será, um bom indicativo para avaliações de desempenho em geral. Afinal, é por meio dela que os colaboradores conseguem descobrir se:

  • Estão à frente;
  • Em nível equivalente de competitividade;
  • Abaixo dos seus colegas.

E, assim, entender que deve dar mais de si para desenvolver-se.

Para o gestor, os indicadores de produtividade são fundamentais para:

  • Compor objetivos;
  • Cobrar resultados;
  • Auxiliar no crescimento dos seus colaboradores.

Índice de satisfação no trabalho

Use a avaliação de desempenho para uma conversa franca, em que o RH e a gestão apontem para os profissionais que essa ferramenta deve ser um lugar seguro, para que a exposição de ideias aconteça sem temores ou represálias.

Com isso, dá para mensurar o nível geral de satisfação dos colaboradores. Um elemento e tanto para que o RH proceda, em tempo hábil e com assertividade, na construção de estratégias para minimizar esse índice que prejudica a empresa em curto, médio e longo prazo.

Índice de satisfação dos clientes

Por fim, um indicador-chave para ser agregado aos diferentes tipos de avaliação de desempenho profissional é a satisfação dos clientes.

Se existem reclamações no geral, o problema pode estar relacionado à gestão ou mesmo ao fluxo de trabalho.

Agora, se o problema é recorrente e individual, o gestor deve saber orientar o RH para que o plano de ação seja o mais assertivo possível!

Qual o momento certo para a avaliação de desempenho?

Para colocar em prática a avaliação de desempenho nas organizações, você deve ter em mente que além dos objetivos e dos tipos de análise, o RH deve considerar também:

  • O acesso facilitado aos dados para a mensuração dos objetivos e parâmetros a serem monitorados;
  • O comprometimento coletivo em transformar a avaliação de desempenho profissional em uma tarefa recorrente e com avanços graduais;
  • A compatibilidade do questionário da avaliação de desempenho profissional e os seus objetivos com os valores e a cultura da sua empresa.

Portanto, o momento certo para investir nessa ferramenta de desenvolvimento da sua gestão de pessoas é agora! Aproveite e confira um artigo específico sobre os diferentes tipos de avaliação de desempenho!

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