Assédio sexual: o que podemos aprender com o caso da Uber

 Os casos de assédio sexual na indústria da tecnologia podem nos ensinar algumas lições importantes.

Em fevereiro, a engenheira Susan J. Fowler publicou em seu blog um texto sobre sua experiência trabalhando na Uber. Em seu relato, ela descreve os acontecimentos de um ano “muito, muito estranho” na Uber, onde trabalhava desde 2015. Susan menciona o caos organizacional na empresa, diz que nunca estavam claras as prioridades e que as metas eram irreais. A principal questão, entretanto, é outra: ela denuncia o assédio sexual que sofreu logo nas primeiras semanas de trabalho, e faz uma importante crítica à postura que a empresa assumiu frente a isso.

Susan conta que o gestor de seu time lhe enviou mensagens no chat da empresa dizendo que estava buscando mulheres para ter relações sexuais. Com essa mensagem bem clara, ela salvou a conversa e levou os documentos até o RH. Apesar de o RH e a gerência admitirem ser um caso óbvio de assédio sexual, eles alegaram que era a primeira ocorrência envolvendo o funcionário, então a única providência que poderia ser tomada seria conversar com ele. Justificaram, ainda, dizendo que ele tinha alto desempenho e que não queriam prejudicá-lo por um único erro.

Susan trocou de time na empresa para não correr o risco de receber uma avaliação negativa do gestor. Com o passar dos meses, ela ouviu mais histórias de colegas de trabalho que passaram pela mesma situação na empresa.

As denúncias de assédio e discriminação de gênero, entretanto, não são nenhuma novidade entre as empresas do Vale do Silício.

Em 2015, a executiva Ellen Pao processou a empresa de capital de risco Kleiner Perkins Caufield & Buyers por discriminação de gênero, alegando ter sido pressionada e rebaixada por um ex-parceiro amoroso, enquanto seus colegas homens eram promovidos e recebiam salários superiores ao dela. Ela também relatou ter sido excluída de decisões importantes e até mesmo da confraternização da empresa.

No mesmo ano Chia Hong, ex-funcionária do Facebook, processou a empresa e mais 31 funcionários por discriminação de gênero, alegando que havia sido rebaixada diversas vezes por ser mulher e, ao reclamar dos abusos, foi demitida e substituída por um homem menos qualificado profissionalmente. E a engenheira Tina Huang que trabalhava no Twitter processou a empresa por privilegiar funcionários homens em seus processos de contratação e de promoção, acusando-a de ter um processo pouco transparente para subir os funcionários de cargo. Segundo Tina, isso fazia com que poucas mulheres chegassem a cargos de gerência.

Entendendo a questão do assédio

Para muitas pessoas, não está claro o que é o assédio sexual. No Brasil, trata-se de um crime que pode resultar em pena de até 2 anos de prisão, definido na Lei 10.224 como:

“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”

Como ocorre muitas vezes no ambiente de trabalho, para a Justiça Trabalhista o conceito de assédio sexual é mais amplo do que no Direito Penal. Para ser caracterizado um assédio sexual, não precisa necessariamente existir um desnível de poder entre as pessoas, ou seja, ele pode ser cometido por colegas do mesmo nível hierárquico. O que define o assédio então é o constrangimento e a falta de consentimento, ou seja, é uma conduta invasiva que atenta contra a liberdade da vítima.

Muitas vezes o assédio tem origem em preconceitos que geram discriminação. Por exemplo, na indústria de tecnologia, a suposição de que mulheres não são tão boas em desenvolvimento de software quanto os homens é uma ideia que, mesmo que não seja expressa verbalmente, gera um gatilho para atitudes discriminatórias. Isso é consequência de uma sociedade historicamente machista, mas não pode ser encarado como algo natural.

As mulheres na indústria de tecnologia

Quando Susan Fowler começou a trabalhar na Uber, as mulheres representavam 25% dos funcionários da empresa. Na época em que ela recebeu uma proposta de outra organização e saiu da empresa, esse número não passava de 3%. Não é muito difícil imaginar o motivo.

Parece contraditório que uma das mais novas e promissoras indústrias se demonstre tão hostil à presença feminina. Assim como a Uber, empresas de tecnologia do Vale do Silício são cheias de pessoas jovens, bem instruídas e que falam muito sobre fazer o mundo melhor. É uma área nova, e portanto sem uma carga histórica de exclusão de mulheres, como por exemplo tem a advocacia e a medicina.

Mesmo assim, as mulheres saem de empresas de tecnologia a uma taxa maior do que o dobro da dos homens. A partir de todos esses casos de assédio sexual, assédio moral, abuso e discriminação de gênero, chegamos a uma conclusão importante: que o sexismo é um problema generalizado no meio corporativo, tanto quanto na política, na academia e em qualquer outro meio.

Segundo um relatório da organização americana Center for Talent Innovation, quando as mulheres decidem deixar a indústria de tecnologia, os principais fatores influenciadores são as condições de trabalho, a dificuldade de acesso a funções criativas, comportamento prejudicial dos gestores e o sentimento de estagnação na carreira. Quase nunca o motivo tem a ver com questões familiares ou por não gostarem do trabalho.

No escritório, o sexismo normalmente tem uma forma mais sutil: apesar de todo o discurso de meritocracia e valorização de profissionais com bons resultados, as mulheres com alto desempenho ainda veem suas opiniões sendo desprezadas, se sentem rebaixadas e muitas vezes desprezadas seja por parte de colegas, gerentes ou até clientes homens. Esses fatos costumam ser difíceis de provar, mas na realidade falta empenho das empresas e disposição para se comprometer com a mudança dessa realidade. Quando os abusos são apresentados com provas objetivas como no caso de Susan Fowler na Uber, é ainda mais inadmissível a falta de providências do RH frente aos acontecimentos.

E o RH nesses casos?

Segundo o relato de Susan, o gestor que a assediou já havia feito o mesmo com outras diversas mulheres na Uber. O RH decidiu apostar em uma “conversa séria” com ele para resolver o caso. Se os fatos se repetiram, fica óbvia que a conversa, se é que ela chegou a acontecer, nunca foi efetiva. O comportamento dele prejudicou o desempenho de diversas mulheres, o que deve ter afetado os resultados da empresa como um todo. O RH, por outro lado, não tomou nenhuma medida que afetasse o trabalho ou a carreira do funcionário de uma forma que importasse para ele, o que fez com que ele não encontrasse motivação suficiente para mudar seu comportamento.

As atitudes tomadas pelo RH, entretanto, dependem sempre das diretrizes impostas pela alta direção. A falta de resoluções no RH da Uber pode ser causada por uma falta de foco da direção com questões como machismo e abusos no ambiente de trabalho. O descaso com os relatos das funcionárias espelha nada menos que os valores e a cultura da empresa, que vêm “de cima”, influenciando quem é contratado, quem é valorizado na empresa e que tipo de atitudes são combatidas entre os colaboradores. Esse é um alerta não só para profissionais de RH, mas também para gestores e diretores se preocuparem em definir a cultura da empresa, seus valores, e garantir que os processos dentro e fora da organização estejam sempre alinhados. Se você é do RH e quer trabalhar em um ambiente saudável e sem assédios, o primeiro passo é levar essa preocupação à alta direção.

Soluções para as empresas

No mundo dos negócios, a contribuição de um empregado para os resultados da empresa costuma ser o principal fator considerado quando qualquer problema aparece. Assédios e outros abusos costumam ser relevados quando são cometidos por funcionários com bom desempenho para evitar prejuízos para a empresa. Entretanto, evidências mostram que essa lógica está errada.

No livro “The no Asshole Rule”, Robert Sutton, professor de Ciência da Gestão na Stanford Engineering School, defende que comportamentos de bullying no local de trabalho pioram não apenas a moral na empresa, mas também sua produtividade.  Na obra, traduzida no Brasil com o título “Chega de Babaquice”, Sutton afirma que uma pessoa que oprime outros funcionários é ruim para a organização, mesmo que tenha um bom desempenho individual. Isso porque seu bom desempenho não compensa o quanto que ela atrapalha o desempenho dos outros colaboradores e, portanto, da empresa como um todo.

Dentre os comportamentos prejudiciais, o autor lista insultos, violação de espaços pessoais, ameaças, sarcasmo, humilhações, fofocas, calúnias e outros. Ele sugere duas perguntas a se fazer para reconhecer uma pessoa que é prejudicial à empresa: 

  1. Depois de encontrar a pessoa, os outros se sentem oprimidos, humilhados ou pior sobre si mesmos?
  2. A pessoa tem como alvo pessoas que são menos poderosas do que ele/ela?

Se a resposta para qualquer uma dessas perguntas for sim, é bem provável que o colaborador esteja atrapalhando mais do que ajudando nos resultados da empresa. Combater comportamentos abusivos, machistas e qualquer tipo de opressão no ambiente de trabalho não é apenas a coisa certa a se fazer, como também pode ajudar a produtividade e o crescimento do empreendimento. Não é tão difícil de se fazer como pode parecer, mas requer muito comprometimento.

É cada vez mais comum as empresas adotarem uma Política de Tolerância Zero para abusos. Isso significa, simplesmente, responsabilizar as pessoas por suas ações. Debbie Maden, CEO da Stride, publicou os três passos para combater o sexismo e o assédio que aplica em sua empresa:

  1. Cada ocorrência de assédio que é levada ao RH precisa ser uma prioridade. O fato deve ser investigado no dia em que é revelado. Não ao longo do tempo, mas sim no dia em que acontece.
  2. Após a confirmação de assédio, o indivíduo que conduziu o assédio deve ser demitido imediatamente.
  3. Escreva sua Política de Tolerância Zero ao Assédio e garanta que os funcionários estejam cientes.

A CEO afirma que as organizações que estão realmente comprometidas com isso podem perder alguns “funcionários-estrela”, mas a empresa se beneficiará como um todo. Uma vez que a empresa se livra de agressores, é hora de renovar suas práticas de recrutamento. Segundo Debbie, há três coisas que podem ser feitas rapidamente e que tem um impacto significativo: 

  1. Reescreva os anúncios de vaga. Um estudo mostra que certas palavras podem impactar a porcentagem de mulheres de se aplicam às vagas, como por exemplo “dominante” e “ambicioso”. Preste atenção para evitar linguagem sexista.  
  2. Mude seu processo seletivo para que tenha mais partes “cegas”, nas quais o que é avaliado é mesmo a competência da pessoa e o seu histórico, sem que se saiba o seu gênero, raça ou cor.
  3. Quando você fizer aos candidatos uma oferta de trabalho, mostre para eles sua Política de Tolerância Zero a Assédio. Faça isso para todos os candidatos, tanto para homens como para mulheres.

Debbie afirma que prestar atenção aos usos da linguagem pode fazer diferença nos processos de seleção, e no Brasil está crescendo a quantidade de estudos sobre comunicação não-sexista. No Rio Grande do Sul, o governo estadual lançou em 2014 um Manual para o uso não sexista da linguagem. Esse material foi pensado para promover a conscientização na administração pública e pode ser aproveitado nas empresas. Se a língua portuguesa apresenta os gêneros masculino e feminino, porque não os usamos quando falamos, escrevemos ou lemos? Uma das formas mais sutis de discriminação é através da língua, já que ela é um reflexo de valores da própria sociedade. Vale a pena prestar atenção nessa questão para não correr o risco de invisibilizar e desconsiderar as mulheres nos discursos da empresa.

Razões para mudar

É claro que qualquer mudança de comportamento, principalmente nas grandes empresas, exige comprometimento e esforço. Só que se engana quem pensa que elas são criadas apenas para cumprir tabela ou parecer que é uma empresa moderna para potenciais candidatos. A Peterson Institute for International Economics fez um estudo que concluiu que a presença feminina em cargos de liderança pode melhorar o desempenho das empresas e aumentar a sua lucratividade. Segundo a pesquisa, a diversidade de gênero é um fator lucrativo: o aumento para 30% de mulheres em posições de liderança pode ser associado a um crescimento de 15% na lucratividade.

A Consultoria McKinsey realizou um estudo e concluiu que a igualdade de gênero, para além de uma questão moral e social, pode significar também uma mudança drástica na economia mundial. Com uma mudança ideal nesse cenário, se as mulheres tiverem as mesmas oportunidades e condições de trabalho que os homens, isso significará um aumento de 28 trilhões de dólares no Produto Mundial Bruto até 2025.

Além de desperdiçar oportunidades de crescimento, se as empresas continuarem tolerando comportamentos opressivos dos seus funcionários, a tendência é perderem cada vez mais talentos e se tornarem menos atrativas no mercado. Entretanto, essas não são as únicas consequências de permitir situações abusivas no ambiente de trabalho.

No Brasil, os casos mais frequentes dessa prática que chegam na Justiça Trabalhista são de empresas condenadas a pagar indenização por danos morais aos funcionários assediados. Em Porto Alegre, um caso de assédio no Unibanco gerou uma indenização de 50 mil reais à funcionária que sofreu assédio moral e sexual pelo seu gerente. Na Paraíba, o mesmo valor foi pago por uma clínica à sua ex-funcionária assediada pelo seu diretor administrativo. Em Minas Gerais, a Justiça condenou uma empresa que se omitiu de punir o comportamento abusivo de um funcionário com outra colaboradora. A vítima recebeu 10 mil reais de indenização por danos morais. Ou seja: a interpretação da legislação na Justiça Trabalhista está punindo organizações coniventes com abusos e práticas discriminatórias.Isso pode gerar grandes prejuízos para as empresas, que além de terem sua imagem prejudicada com o público e na mídia, podem vir a pagar valores importantes em indenizações.

Diante desse cenário, que tal analisar o que precisa ser melhorado na sua empresa com relação a essas questões? Se tiver sugestões sobre outras atitudes que o RH e as empresas podem tomar, mande nos comentários! O que está sendo feito onde você trabalha? Queremos saber!

(Visited 1 times, 1 visits today)

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *