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Advertência no trabalho: quando a empresa deve usar esse recurso?
Cultura da Empresa

Advertência no trabalho: quando a empresa deve usar esse recurso?

A advertência no trabalho é uma resposta — dentro das leis trabalhistas — a certos comportamentos e atitudes no ambiente corporativo.

São aquelas situações passíveis de punição, mas que os gestores e o RH da empresa discordam quanto à demissão como consequência imediata. Por exemplo: o colaborador que tem acumulado atrasos periodicamente.

Mas, quais são as regras que podem motivar a aplicação da advertência no trabalho e a partir de quais situações o recurso pode ser utilizado? É o que veremos aqui, neste post!

 

O que é a advertência no trabalho?

O nome implica bem o conceito desse tipo de punição. Trata-se de um alerta para o colaborador que desrespeita uma ou mais regras de conduta da empresa.

Acontece que é uma maneira branda de repreensão, notificando-o de que o comportamento ou atitude não devem ser repetidos. Abaixo, alguns exemplos dos motivos que levam à aplicação de uma advertência no trabalho:

  • desleixo do colaborador;
  • uso de ferramentas não-corporativas no ambiente de trabalho (como jogos de celular);
  • desrespeito aos valores da empresa presentes no regimento interno, como por exemplo o código de vestimenta;
  • rendimento muito abaixo do esperado;
  • atrasos seguidos e injustificados — o mesmo vale para as faltas.

Entre outras possibilidades que interferem — direta ou indiretamente — na produtividade da equipe e, também, no clima harmônico.

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Como aplicar a advertência no trabalho?

Embora seja uma notificação, a advertência no trabalho deve seguir alguns preceitos formais para a sua aplicação. Entre os principais, destacamos os seguintes:

 

Atualidade

Em geral, considera-se que a advertência deve ser aplicada assim que ocorre a situação indesejável. Exceto, claro, em decorrência de fatos que necessitam de apuração antes de qualquer medida retaliatória.

Exemplo: se um colaborador insiste em não seguir o código de vestimenta da empresa, a aplicação da advertência deve ser imediata.

Agora, se um colega de trabalho reclama do outro — por diferentes razões que não se pode comprovar imediatamente —, não há problema em esperar a resolução do caso.

 

Unicidade

Convém observar que a gestão e o RH não podem aplicar mais de uma punição para o mesmo ato faltoso simultaneamente.

Por exemplo: digamos que um profissional tenha causado algum de mal-estar com outros colegas e é advertido verbalmente. Dessa maneira, é errado suspender o colaborador logo em seguida, sem que ele tenha tido tempo para corrigir a sua postura, atitude ou comportamento.

 

Proporcionalidade

É a dosagem proporcional da punição. Aqui, a questão é regida pelo bom senso do empregador que deve analisar o passado funcional de quem infringiu uma ou mais regras de conduta da empresa, por exemplo.

Caso seja a primeira vez, e uma infração leve, a advertência no trabalho basta. Caso seja algo reincidente, existe a suspensão também, como método de punição, antes de demiti-lo.

Confira uma padronização informal, mas atual, da hierarquia de punições a um colaborador que tenha infringido o código de conduta da empresa:

O último item deve ser considerado de acordo com a gravidade das ocorrências.

 

O que diz a lei a respeito da advertência no trabalho?

A princípio, nada. Trata-se de um alinhamento ao art. 8 da CLT, que prevê ao empregador uma fonte do direito de penalizar o colaborador em situações como as expostas anteriormente.

Só que, em geral, as empresas adotaram um costume coletivo, que foi se moldando e aperfeiçoado para seguir uma diretriz básica. Basicamente, as empresas devem considerar a advertência verbal, primeiramente, antes de aplicá-la por escrito.

Existem, contudo, outras questões burocráticas e/ou legais e de bom senso a serem consideradas, como:

  • a advertência verbal deve ser feita com o funcionário envolvido, apenas, evitando a exposição desnecessária do mesmo;
  • cada advertência deve descrever o ocorrido, e também o que era esperado do indivíduo;
  • explicar, na advertência, que o infrator já foi notificado e concorda com o que foi exposto;
  • assinatura posterior de duas testemunhas, na advertência por escrito, pois servem como instrumentos legais de que o funcionário foi notificado e aceitou — ou não — a advertência;
  • o registro em cartório também pode ser feito como um procedimento de segurança para a empresa;
  • cada advertência ou suspensão devem constar no registro do colaborador.

Deu para entender, então, quais são os principais procedimentos relativos à aplicação da advertência no trabalho? Que tal compreendermos também o que a gestão e o RH da empresa devem evitar ao aplicar uma punição aos seus colaboradores?

 

O que evitar na aplicação da advertência no trabalho?

Com base no que vimos, até aqui, é perceptível que a advertência no trabalho é um instrumento que deve ser usado com consciência, moderação e justiça.

Portanto, é responsabilidade da gestão — em alinhamento com o setor de Recursos Humanos — avaliar cautelosamente todo tipo de situação que pode exigir a aplicação desse tipo de punição.

Afinal de contas, a advertência permanece no registro do colaborador, e qualquer medida adotada precocemente pode prejudicá-lo em curto, médio e longo prazo.

O segredo, então, está em manter esse método de notificação o mais justo possível. Mantenha sempre o canal aberto para que todas as partes possam se explicar e use a advertência no trabalho de acordo com o próprio regimento da empresa.

Com essas recomendações seguidas e adaptadas à realidade do seu dia a dia, a advertência no trabalho se torna um instrumento de fácil aplicação. Sem falar que pode ajudar positivamente na manutenção clima organizacional da empresa.

 

E então, acha que conseguimos responder a todas as suas dúvidas a respeito da advertência no trabalho? Agora, para que você consiga solucionar outras questões que ocasionalmente surgem em sua rotina de trabalho, não deixe de assinar a nossa newsletter. Para isso, é só preencher o seu nome e endereço de e-mail no canto inferior direito do nosso blog!

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