O turnover é também conhecido como a taxa de rotatividade dos colaboradores em uma empresa. O ponto-chave — e desafiador — para o Departamento de Recursos Humanos está em identificar o índice em sua empresa e mantê-lo, se estiver em um nível considerado normal, ou reduzi-lo caso o número de demissões esteja prejudicando a produtividade e aumentando consideravelmente os custos da empresa com rescisões.
A grande questão que tira o sono de profissionais do RH é: como fazer para reduzir o turnover e com que o número de demissões — voluntárias e involuntárias — seja cada vez menor? O trabalho é incessante, mas o seu retorno faz valer o esforço.
Quer saber como apreciar esse benefício na prática? Ao longo dos próximos tópicos vamos explorar melhor o conceito de turnover e identificar as principais causas para motivar esse tipo de situação.
Além disso, vamos mostrar as consequências disso e como reduzir a taxa para, assim, agregar mais valor à sua empresa a reter os talentos internos por bastante tempo. Confira!
O que é turnover?
A palavra turnover remete à sua origem e definição em inglês: “renovação”. Algo apropriado para identificar a taxa de admissões e demissões — e a proporção entre ambas — na empresa.
Acontece que historicamente o termo ganhou mais significado e importância recentemente, apenas.
Contexto Histórico
Ele acompanhou a evolução dos modelos de administração e que, atualmente, estão completamente enraizados na percepção de que os colaboradores são alguns dos ativos mais valiosos das empresas.
Como resultado, o setor de Recursos Humanos buscou alternativas para evidenciar o valor agregado do seu capital humano. Foi aí que a proporção de admissões e demissões passou a ser melhor investigada.
Com o tempo essa análise se mostrou relevante — e não apenas para cuidar melhor dos valiosos ativos da empresa: o turnover também gerou preocupação por uma série de razões que exploraremos em detalhes adiante.
Importância
E são algumas dessas razões que fizeram com que o turnover se tornasse um vilão para muitos profissionais de Recursos Humanos (RH) quando, na verdade, ele é um simples efeito de fatores externos e internos.
Por exemplo: se 15 funcionários pedem demissão em um mês — algo imprevisto para a gestão —, o índice de turnover vai às alturas.
Só que isso é um mero sintoma de algum fator que motivou os colaboradores a se demitirem. Nessas situações, resolvê-lo apenas contratando novos funcionários é o mesmo que ir ao médico e tratar o sintoma, e não a sua causa.
Além disso, essa rotatividade traz consequências em curto, médio e longo prazo para o empreendimento. A produtividade é um deles, já que o trabalho daqueles 15 funcionários não vai ser absorvido pelo resto da equipe e, de imediato, tampouco pelos novos colaboradores.
Vale adiantar, também, que um índice de turnover é esperado — até mesmo natural. Afinal de contas, como dissemos existem fatores internos e externos que podem estimular um pedido de demissão ou a demissão do funcionário.
Assim, essa métrica serve para que o departamento de RH acompanhe se o índice está acima, neutro ou abaixo do esperado.
Entenda melhor sobre a sua importância nesta aula ministrada por Bernardo Jaber, Gerente de Marketing da Xerpa:
Quais são os tipos de turnover que existem?
Um colaborador que se demite por achar que a carreira estagnou tem motivações diferentes de quem faz o pedido por não concordar com as decisões de sua gestão. E isso deve ser minuciosamente analisado para avaliar o índice de turnover.
Pois, como destacamos anteriormente a demissão é um sintoma e as causas é que devem ser analisadas. Daí a importância em conhecer os diferentes tipos de turnover para lidar da melhor maneira possível com eles, em uma eventual oportunidade. São eles:
Turnover voluntário
São os desligamentos voluntários dos colaboradores. Para os executivos, é um sinal de alerta, porque tende a ser uma decisão influenciada pela má gestão da liderança — tanto pelas tomadas de decisão no dia a dia quanto pela falta de estratégias para reter os seus talentos.
Mas, no geral, isso pode acontecer em diversas circunstâncias, como:
- a partir do recebimento de uma oferta de trabalho mais atrativa em outras empresas;
- em decorrência de conflitos internos que tornam a situação na empresa insustentável;
- a falta de um plano de carreira claro e concreto, que motive o funcionário a se desenvolver gradativamente para alcançar novos cargos e responsabilidades dentro da empresa.
Deu para compreender o que é o turnover voluntário, não é mesmo? Pois então vamos partir para o próximo tipo!
Turnover involuntário
Aqui, em vez de um pedido de demissão é a empresa quem toma a decisão de desligar um colaborador. Os motivos para isso são tão extensos quanto diversificados, mas culminam em uma custosa decisão para a companhia.
Isso porque a demissão envolve uma série de custos a mais para a empresa, previstos por lei na CLT, e que interferem no planejamento em curto e médio prazo, além de toda a burocracia a ser realizada na carteira de trabalho dos funcionários.
Inclusive, esse documento é de suma importância e até fizemos um post a respeito da carteira de trabalho e como corrigir eventuais erros no seu preenchimento. Depois, dê uma conferida!
Entre as circunstâncias que mais estimulam o turnover involuntário, podemos destacar as seguintes:
- baixa performance do empregado ou um desempenho inferior ao estipulado por meio de metas estabelecidas e avaliações com a gestão;
- quebra de cláusulas contratuais;
- conflitos internos que tornam a situação de convívio e produtividade insustentáveis;
- dificuldade em enquadrar-se à cultura organizacional da empresa;
- dificuldades financeiras enfrentadas pela empresa, que se vê na necessidade de reduzir o quadro de colaboradores.
Deve ter dado para perceber, então, que aspectos diretos e indiretos podem levar a essa decisão. Por isso, olhos atentos a esses fatores.
Turnover funcional
Lida, especificamente, com o pedido de demissão feito pelo próprio funcionário, percebendo que a sua motivação e produtividade estão abaixo do esperado.
Nessas situações, a companhia é poupada de um dispendioso processo de demissão e pode se planejar com mais facilidade para a reposição do colaborador.
Turnover disfuncional
A situação, aqui, é o oposto do que acabamos de destacar. O turnover disfuncional ocorre quando um profissional capacitado e de alto retorno para a empresa se desliga por conta própria. Isso pode significar, a princípio, que a empresa não tem condições mínimas para retê-lo.
Como resultado, a produtividade e os resultados tendem a cair — mesmo que momentaneamente — e a reputação da empresa pode ser questionada ao longo do tempo. Por exemplo: por que tantos funcionários se demitem daquele ambiente de trabalho?
Como detectar altos indicadores de rotatividade?
Com base nas informações acima, é possível traçar um diagnóstico preciso a respeito das demissões que acontecem em sua empresa.
Inclusive, há como detectar se os indicadores estão elevados ou ainda em um nível considerado adequado. Principalmente, porque em algumas ocasiões os desligamentos fazem parte do planejamento da empresa, como:
- nos interesses internos em renovar as equipes;
- para trazer novas ideias e conceitos para a companhia, expandindo as perspectivas e a visão mercadológica;
- agregar mais conhecimento com base no benchmarking realizado no mercado;
- buscar profissionais com mais especialização — seja ela acadêmica ou bagagem profissional;
- questões estratégicas da empresa.
No entanto, esses elementos não impactam — de maneira imprevista — o planejamento da empresa. Por isso, vamos manter o foco nos índices de turnover que podem prejudicar de maneira palpável e intangível o desenvolvimento da mesma.
Para tanto, o RH da empresa deve trabalhar com um processo investigativo que pode incluir as avaliações de desempenho dos colaboradores que pediram demissão, suas fichas de desligamento e também nas entrevistas demissionais.
Isso tudo ajuda a montar um quebra-cabeça que nem sempre fica esclarecido de imediato. E é justamente por conta do valor desses documentos que, se a sua empresa ainda não tem o hábito de realizar tais procedimentos, é hora de considerá-los.
Outro ponto que pode contribuir com o levantamento de respostas é a pesquisa de clima organizacional. Mais uma vez: trata-se de um trabalho sob a responsabilidade do RH da empresa, e que contribui significativamente para compreender os indicadores de rotatividade e se os mesmos estão acima do planejado.
Quais as principais causas de turnover?
Anteriormente exploramos as causas do turnover de maneira mais abrangente — de acordo com os diferentes tipos que podem acontecer. Só que vale reforçar, de maneira individual, como essa rotatividade pode se dar dentro de uma empresa, visando a sua resolução.
Do contrário, os pedidos de demissão vão continuar, como uma torneira com vazamento não-identificado: cada vez mais esse gotejamento vai causar prejuízos para a empresa, que não consegue identificar de onde vem esse aumento de custos.
No país, as causas do turnover se promovem pelos principais motivos:
Metas inatingíveis que os levam a trabalhar à exaustão
Existem empresas exigentes. Isso é natural e potencializado por diferentes fatores, mas muitos funcionários tendem a sentir que o volume de trabalho é maior do que as horas de produção.
Como resultado, as metas não são atingidas, a gestão se irrita e os profissionais são constantemente frustrados. E, com isso, pedem demissão sem uma perspectiva de melhoria.
Tratamento diferenciado
Uma equipe é, em muitos aspectos, similar a uma família. E pode acontecer, ocasionalmente, de um líder dar tratamentos preferenciais e diferenciados a alguns funcionários, apenas, o que instiga aqueles que foram, aparentemente, preteridos.
O ponto-chave, aqui, está na essência mais básica das relações profissionais: ninguém deve ter privilégio com relação ao colega de trabalho que exerce a mesma atividade. Isso só vai gerar discórdia e, potencialmente, aumentar o turnover da empresa.
Salários e benefícios abaixo do mercado
Uma das principais causas de demissão, no país, está relacionada à remuneração dos trabalhadores. Muitos sentem que seus salários e benefícios são incompatíveis com o praticado — ou do que julgam merecedores — e saem em busca de oportunidades mais rentáveis no mercado de trabalho.
Cultura organizacional tóxica
Similar ao tratamento diferenciado, a cultura organizacional tóxica, por sua vez, é mais abrangente — e perigosa. Isso porque estamos falando da maneira como a empresa, em geral, lida com os seus funcionários. E é notório que um ambiente harmônico e motivador contribui com a criação de um local de trabalho mais produtivo e feliz.
Conflitos com a gestão
Existe algum supervisor ou gerente que se destaque mais pelo índice de turnover do que pelos resultados entregues?
Pois então, você pode estar diante de um caso em que os funcionários pedem demissão porque não conseguem lidar com esse tipo de profissional que não sabe como gerir a própria equipe e contribui para o aumento do turnover.
Falta de plano de carreira
Por fim, o plano de carreira — a ausência do mesmo, na verdade — reflete em um quadro crônico de desmotivação dos funcionários. Afinal, por que os profissionais se dedicariam à empresa se não há perspectiva alguma de crescimento em curto ou médio prazo?
Quais são os custos e outras consequências do turnover?
Agora que já cobrimos boa parte do DNA do turnover, vamos ver o impacto desse tipo de índice elevado para a sua empresa? Para tanto, podemos dividi-lo em 3 áreas:
- custos primários;
- custos secundários;
- custos terciários.
O primeiro é aquele diretamente relacionado à demissão de um colaborador, como os benefícios e a burocracia dos processos demissionais e admissionais, como despesas com treinamento e capacitação e o pagamento da rescisão, entre outros aspectos.
Os custos secundários dizem respeito a alguns aspectos menos tangíveis. Por exemplo: a perda de produtividade enquanto um novo funcionário não é contratado e o acúmulo de funções entre os outros membros da equipe.
Por sua vez, os custos terciários são aqueles que se percebe mais adiante. Os chamados efeitos colaterais do turnover, como a desmotivação do resto da equipe, os reflexos à reputação de uma empresa com alto índice de turnover e o acúmulo de profissionais ainda despreparados para assumir a carga produtiva e/ou o nível de excelência de quem se demitiu.
Mas podemos apontar também outras consequências que vão além dos prejuízos acima citados. É o caso do declínio no capital intelectual da empresa — algo muito parecido com o que foi apontado no custo terciário — e que se percebe em todo o conhecimento agregado que um ex-funcionário leva consigo ao se desligar da empresa.
Networking e vendas prejudicados
Outro ponto que levanta o sinal de alerta nas empresas. Independentemente do setor que o colaborador atue, o seu desligamento pode refletir também nos clientes que ele trabalha, levando consigo para uma nova oportunidade profissional. E isso impacta fortemente a imagem e a rentabilidade de uma empresa.
Como calcular a taxa de turnover?
Há quem diga que o índice de turnover que ultrapasse os 5% já é motivo de alarde para identificar as causas, para então solucioná-las.
Mas a questão é que esse índice pode ser flexível e individualizado com base nos objetivos, necessidades e outras métricas da empresa. Por isso, convém saber como calcular a taxa de turnover para ter o seu índice sob controle.
O cálculo é simples, até: considere o número de colaboradores admitidos, some ao número de demitidos e divida por dois. Em seguida, divida o total pelo número de colaboradores na empresa e multiplique por 100. Assim, teríamos a taxa de turnover da empresa.
Vamos a um exemplo: digamos que sua empresa tenha admitido 10 funcionários e demitido 14 deles nesse período, em um total de 150 profissionais. Assim, teríamos o seguinte cálculo:
10 + 14 / 2 = 12 / 150 = 0,08 * 100 = 8%.
Ou seja: a taxa de turnover na empresa é de 8%. E a partir dela é possível estipular as estratégias para reduzir o índice e reduzir os custos com demissões, entre outros gastos. Inclusive, você pode fazer uso de outros tipos de cálculos para personalizar ainda mais a taxa de turnover, sabia? Por exemplo:
Turnover de desligados
O índice de turnover da empresa pode, em alguns casos, gerar valores imprecisos para os objetivos do cálculo. Quer ver só? Imagine que, em um momento de expansão desenfreada, o quadro de funcionários da empresa dá um salto de 100 pessoas para 450 colaboradores em pouco tempo.
Nessas situações, qual é o propósito em fazer o cálculo de turnover contando o número de admissões? Afinal de contas, elas foram mais que necessárias para manter a empresa em ascensão, e somá-lo à lista de demissões no mesmo período torna os valores inexatos.
Dessa maneira, em um esforço para descobrir se a organização tem sido eficiente no programa de retenção de talentos, é mais conveniente observar exclusivamente o número de pessoas que foram desligadas — voluntariamente ou não — dos seus respectivos cargos.
Portanto, o cálculo aplicado seria o seguinte:
número total de pessoas desligadas / número total de funcionários na empresa.
Em um exemplo simples, imagine que 12 pessoas foram desligadas nesse período, o que deixou o quadro de funcionários do exemplo acima com 438 pessoas.
Assim, o turnover de desligados seria de: 12 / 450 * 100 = 2,26%.
Turnover de desligados — segunda opção
Há também outra maneira em calcular o turnover de desligados — ou podemos considerar mais como uma evolução da fórmula acima citada.
Isso porque você pode tornar ainda mais preciso os números avaliados ao segmentar o turnover de desligados entre os passivos (que foram demitidos) e os ativos (os que tomaram a iniciativa).
E sabe o motivo principal para fazer isso? Porque, por meio do turnover de desligados passivos você pode diagnosticar eventuais problemas no processo seletivo de contratação, por exemplo, ou outras causas que estejam aumentando o índice.
Já o cálculo de desligados ativos pode mostrar para você o quanto a empresa está desperdiçando os seus talentos. Algo que pode ser reforçado por qualquer uma das causas mencionadas nos tópicos anteriores.
Vamos aos cálculos, então?
Para conhecer o índice de turnover de desligados passivos, basta dividir o número de demissões pelo total de funcionários.
Não é muito diferente a fórmula para calcular o índice de turnover de desligados ativos. Basta fazer o mesmo procedimento, mas levando em consideração aqueles que pediram demissão em vez de usar o número de pessoas demitidas.
Turnover de admissão
Reparou que destacamos, acima, o índice de turnover de quem foi demitido — o que explicaria uma deficiência no processo de admissão da empresa?
Pois então, que melhor maneira de saber se a estratégia evoluiu, ao longo do tempo, senão com um cálculo do turnover de admissão?
Para avaliar a qualidade do processo de recrutamento, tenha em mente uma periodicidade como parâmetro comparativo. Um semestre, por exemplo, que é considerado muito pouco tempo para demitir alguém, concorda?
Portanto, vamos usar esses 6 meses como valor para a janela de avaliação do turnover de admissões e usar a seguinte fórmula:
número de pessoas demitidas no período de 6 meses / número de funcionários na empresa.
Exemplo: 20 pessoas foram demitidas no período, cujo total de funcionários era de 220 colaboradores.
Assim: 20 / 220 = 0,090 * 100 = 9,09%.
O valor acima pode ser considerado elevado, o que serviria também como comparativo para o semestre seguinte, em um novo cálculo do turnover de admissão.
Turnover anual
Para muitas empresas o cálculo anual pode ser mais vantajoso, já que leva-se tempo até serem observados resultados significativos.
Nesses casos a fórmula pode ser um pouco mais complexa — só que mais precisa também. Vamos a ela:
número de pessoas desligadas / (número de funcionários no início do ano + o número de funcionários no final do ano) / 2.
Um exemplo para esclarecer: em um ano, a sua empresa desligou 10 funcionários. Foi também uma época em que vocês foram de 50 para 70 colaboradores. Então, teríamos 10 / (50 + 70) / 2. Somaríamos a parte inferior, primeiro, dividindo-a por dois.
Assim, teríamos 10 / 60 = 0,166 * 100 = 16,66% como o seu índice de turnover anual.
Para facilitar o seu trabalho e você calcular a taxa de turnover da sua empresa rapidamente, baixe a nossa Planilha Gratuita de Cálculo de Turnover. Responda o formulário abaixo e receba no seu e-mail:
Como reduzir o turnover na empresa?
A seguir vamos relacionar algumas das principais ações estratégicas que visam a redução no nível de turnover.
Tenha em mente que são alternativas que podem ser planejadas e moldadas de acordo com a cultura da própria empresa, o que permite personalizá-la para obter um resultado ainda mais satisfatório. São elas:
Aprimore o processo de seleção
Uma pesquisa revelada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) aponta que 90% dos diretores da área de RH não contratam efetivamente, como resultado, a taxa de evasão permanece elevada, em torno de 6% a 10%.
Dessa maneira, um planejamento criterioso com base na cultura organizacional da empresa e na definição clara do perfil profissional ideal para a empresa são elementos indissociáveis do processo de recrutamento. Além de outras ações pontuais, como a valorização de características que vão além dos títulos e da experiência do profissional.
Uma análise comportamental pode mostrar que essas qualificações pouco significam no dia a dia.
Crie uma política de benefícios competitiva
Avalie o mercado e estabeleça uma média do quê — e o quanto — é oferecido aos profissionais da área. Isso ajuda a compor, com criatividade, uma política de benefícios justa, competitiva e que motive continuamente os profissionais da empresa.
Estabeleça uma jornada de trabalho flexível
Lembra-se de uma das causas para o turnover — a de exaustão dos profissionais? Pois então, ao estabelecer uma jornada justa, que priorize a produtividade, mas sem esquecer o lado físico e emocional de sua mão de obra, esse tipo de problema pode ser potencialmente reduzido.
Além disso, os tempos modernos em que vivemos podem agregar muito mais flexibilidade à jornada de trabalho. É o caso, por exemplo, do home office, eventualmente, para inspirar um ar de mudança na rotina corporativa.
Uma pesquisa conduzida pela Sodexo destaca que as empresas preocupadas com a qualidade de vida dos colaboradores são mais atraentes — ao menos para 76% dos entrevistados.
Trabalhe continuamente o aspecto motivacional
Premiações, quando possível, comissões, bônus e incentivos — como day off — também são indicados. Tudo pode variar de acordo com as metas, objetivos e o momento vivido pela empresa. Mas é fato que as bonificações fazem parte de um itinerário produtivo e capaz de levantar o astral da empresa e estimular a competição interna — e saudável.
Para um ambiente de trabalho agradável, convém até mesmo considerar outras coisas, como happy hours, eventos de integração e, claro, a sempre esperada festa de fim de ano.
Reconheça os talentos da empresa
Muitas vezes, a gestão não reconhece os talentos em sua empresa ou sequer um trabalho bem feito. Isso, acumulado no âmago do profissional, pode evoluir como uma bola de neve — recheada de frustrações —, que vão culminar em um pedido de demissão e, consequentemente, no aumento do índice de turnover.
A solução está longe de ser simples assim, em uma empresa com a taxa elevada. No entanto, já é um fator positivo para melhorar o ambiente corporativo.
Desenvolva um plano de carreira
Aí está uma alternativa de grande impacto para a retenção de talentos e reduzir o turnover: um plano de carreira — individual e coletivo. Por meio dele os colaboradores sabem o quanto os seus esforços podem ser recompensados, e de qual maneira.
Com isso, a própria empresa pode estimular um ambiente mais desafiador, que recompense os profissionais mais engajados e motivados em crescer junto com a companhia. É uma solução eficaz também para compor um quadro de funcionários verdadeiramente comprometidos com a sua rotina de trabalho.
Transforme a liderança da empresa em exemplos
Por fim, é válido compreender que os colaboradores olham para os seus superiores e se espelham — muito — em seus comportamentos e atitudes. E isso vale para as características bem-vindas no ambiente corporativo, e aquelas indesejáveis.
Por isso, é de suma importância fazer com que toda a liderança absorva e cumpra a missão e os valores da empresa em seu dia a dia. Assim, eles motivam as suas respectivas equipes e ganham um respaldo de peso para exigir o mesmo das pessoas sob a sua responsabilidade.
É só prestar atenção: um líder que atue mais como um chefe, e não se importe com o desenvolvimento de sua equipe, costuma ser o catalisador de um ambiente desagregador e desestimulante. Até por isso, uma boa maneira de desenvolver as boas práticas na empresa é por meio do endomarketing. Dê uma conferida em nosso artigo a respeito após esta leitura!
Case de sucesso: Elektro
Para que não fiquemos apenas limitados às nossas dicas, buscamos um caso que destaca a importância em reduzir o turnover e aplicar as dicas acima mencionadas.
Em 2014, a Elektro conquistou o GTPW (Great Place to Work — um prêmio concedido às empresas, que são consideradas as melhores para se trabalhar), no topo de uma lista de 70 empresas nacionais e multinacionais do país. Motivos para isso não faltaram, como o setor de “Educação Corporativa Elektro” da empresa, que desenvolve continuamente as habilidades profissionais dos seus colaboradores.
Além disso, a Elektro se destacou por manter o “Programa Jovens Talentos” e também o “Programa de Desenvolvimento da Gestão Elektro”: qualidades que evidenciam o cuidado em lapidar as competências organizacionais e profissionais dos indivíduos, para que possam devolvê-las em resultados para a empresa.
Outras medidas também foram adotadas e merecem destaque, como:
- programa estar Bem Elektro, que promove melhorias na saúde e qualidade de vida dos colaboradores;
- participação em atividades coletivas — jogos, projetos culturais, concursos, grupos de teatro etc.;
- programa de Reconhecimento Top Elektro, que homenageia os colaboradores que transpiram o DNA da empresa.
Este é apenas um exemplo, mas que já explora bem o conceito de medidas que podem ser adotadas para promover o bem-estar de todos os profissionais da empresa. Como resultado, os benefícios são colhidos dia após dia, seja em curto, médio ou longo prazo.
Que tal aplicar na prática tudo o que vimos aqui?
E então, deu para entender o que é o turnover, o seu impacto e as principais medidas para reduzi-lo? Mas, principalmente: o conteúdo serviu de inspiração para aplicar algumas medidas capazes de resolver o problema de turnover no seu ambiente de trabalho?
Lembre-se que a redução dessa taxa de rotatividade é algo que só tem a agregar benefícios para a empresa — sejam eles imediatos ou não; tangíveis ou não. Com o tempo, a redução na taxa se mostra multifacetada, contribuindo para um desenvolvimento gradual e sustentável da companhia. E também dos profissionais, que são beneficiados pela adoção dessa cultura.
Vale destacar, como desfecho, que o RH tem um papel essencial nessa transição e também na manutenção de alternativas para reduzir o índice de turnover. E é por isso que gostaríamos de convidar você a compartilhar este post nas suas redes sociais. Dessa maneira, seus colegas vão se inspirar na maneira com a qual você preocupa-se em melhorar a qualidade de vida, na empresa, e vão contribuir com a adoção de boas práticas para reduzir o turnover. Até a próxima!
