O capital humano é o segredo do sucesso de um empreendimento — afinal, sem profissionais atuando nos processos e projetos da organização, a empresa simplesmente não existiria.
Portanto, investir na construção de equipes de sucesso e altamente qualificadas é sinônimo de investir no crescimento da própria empresa. Visto que os resultados individuais estão diretamente relacionados aos resultados globais do negócio.
Entretanto, a realidade nas empresas está longe de ser ideal quando o assunto é gerir, atrair e reter talentos. O Brasil está entre os países campeões no que diz respeito à rotatividade de funcionários, com um índice de 38,5%.
Apesar de ser um dos menores percentuais dos últimos 10 anos, o número ainda é alarmante e indica o despreparo das empresas para a retenção de colaboradores.
E, com a perda constante de funcionários, as empresas perdem não apenas mão de obra qualificada, mas também profissionais de alta performance.
No post de hoje, você vai compreender melhor quais são os impactos positivos que uma cultura de retenção de talentos pode causar na sua empresa.
Neste conteúdo completo, você vai descobrir:
- o que é e como identificar um talento na empresa;
- o que é retenção de talentos e qual a sua importância;
- os principais motivos que levam à perda de talentos;
- qual é o papel dos líderes e do RH na retenção;
- boas práticas que a empresa deve adotar para reter talentos;
- o que o RH precisa saber para traçar um plano de retenção de talentos.
Continue acompanhando o post de hoje e saiba mais:
O que é um talento?
Sob a perspectiva corporativa, chamamos de talento o colaborador de alta performance e que se adequa à cultura organizacional. Em outras palavras, um talento apresenta altos níveis de produtividade aliados à alta qualidade do trabalho entregue. E, além disso, tem princípios e valores alinhados aos da empresa.
Pesquisas realizadas nos Estados Unidos apontaram que colaboradores de alta performance apresentam desempenho 400% maior em relação à produtividade quando comparados a colaboradores médios.
Para cargos ou funções de alta complexidade, esse número chega a duplicar, atingindo 800% de produtividade para profissionais de alta performance.
Como identificar talentos na empresa?
Diante de números tão expressivos, fica clara a importância de investir na atração e retenção dos talentos na empresa. Porém, um dos desafios enfrentados pelos gestores está em uma etapa anterior e essencial: a identificação desses talentos.
Grande parte das organizações do mercado brasileiro não aplicam métricas relativas ao desempenho dos colaboradores individualmente. E tampouco realizam um acompanhamento adequado do trabalho de cada membro da equipe.
Assim sendo, fica difícil saber, ao certo, quais são os verdadeiros talentos da empresa.
Para identificar esses colaboradores, é preciso, antes de mais nada, desenvolver e implementar indicadores relacionados ao desempenho dos colaboradores. A partir disso, é possível fazer um mapeamento baseado em dados concretos.
Mas, para além dos números, também é necessário analisar os colaboradores sob o ponto de vista comportamental. Isso pode ser feito no dia a dia, observando atitudes e interações, bem como por meio de reuniões individuais de acompanhamento.
Os colaboradores de alta performance, em geral, apresentam as seguintes características:
- altos níveis de qualidade e produtividade nas tarefas;
- grande capacidade de aprendizado;
- constante desenvolvimento de novas habilidades;
- adaptabilidade a novos processos e funções;
- sofisticação de competências (especialmente tecnológicas);
- engajamento e fit cultural;
- habilidades interpessoais bem desenvolvidas.
Ou seja: são profissionais que, além de se adequarem ao contexto da empresa, apresentam as skills necessárias para a realização de um trabalho de excelência.
Todas essas medidas fornecem insights importantes para que os líderes e os gestores de RH consigam ter mais critério e clareza ao identificar quais são os reais talentos da empresa — e, por consequência, melhorar a estratégia de retenção.
O que é retenção de talentos?
Antes de mais nada, é preciso apresentar o conceito de gestão de talentos. Ela consiste em ações estratégicas de liderança baseadas na atração e aperfeiçoamento dos colaboradores para que atinjam patamares de alta performance em suas funções.
Isso se dá por meio da construção de uma cultura baseada no desenvolvimento de competências e habilidades que visam o crescimento profissional de cada indivíduo, trabalhando o seus pontos fortes e explorando seus potenciais profissionais de acordo com os objetivos da empresa.
A retenção de talentos é um dos elementos que compõem a gestão de talentos. Ela se baseia em estratégias e práticas voltadas para diminuir o índice de rotatividade de colaboradores de alto desempenho. Além disso, visa aumentar o engajamento e os níveis de satisfação no ambiente de trabalho.
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Por que reter talentos é importante?
Manutenção de equipes qualificadas
De acordo com dados apresentados pela Universidade de Berkeley, com a iminente aposentadoria da geração baby boomers e sua saída em massa do mercado de trabalho, em breve, não haverá um número suficiente de profissionais preparados para atuar no mercado.
Ainda de acordo com o mesmo estudo, cerca de 60% dos cargos disponíveis no mercado atual exigem competências que somente 20% dos profissionais atuantes no mercado apresentam.
No que diz respeito ao nível de escolaridade da força de trabalho, os números para o futuro também não são nada animadores. Uma pesquisa de nível mundial constatou que, em 2020, teremos entre 30 e 40 milhões de profissionais graduados a menos do que a demanda do mercado.
Ou seja: nos próximos anos, encontrar profissionais altamente qualificados será um desafio cada vez maior. Isso demonstra a importância de reter talentos para a construção de times sólidos e formados por especialistas, que atuem de forma estratégica e alinhada aos objetivos da organização.
Impactos positivos nos resultados
A retenção de talentos também tem impacto direto nos resultados reais do negócio. Como mostramos anteriormente, um colaborador de alta performance chega a valer por oito no que diz respeito ao nível de produtividade.
Diante disso, é possível presumir que, quanto mais talentos a empresa tiver em sua equipe, mais rapidamente atingirá seus resultados com qualidade e eficiência. Isso significa maior nível de competitividade para a empresa, mais crescimento e valor de mercado.
Economia de recursos
Como já é sabido, altos índices de rotatividade levam a grandes prejuízos financeiros para a empresa. O impactos engloba desde os gastos com um processo de seleção ineficiente até os pagamentos relacionados ao processo de demissão, passando pelos custos com treinamento.
Quando se trata de colaboradores de alta performance, essas consequências podem ser ainda mais significativas. Isso porque haverá queda de produtividade — e, consequentemente, de resultados.
Essa situação pode durar apenas durante o período de adaptação do novo colaborador. Porém, ela pode perdurar ao longo de toda a sua atuação na empresa. Caso o desempenho do colaborador não seja equivalente ao do talento perdido.
Portanto, o investimento na retenção de talentos é também uma maneira de prevenir possíveis prejuízos financeiros ocasionados pelos índices relacionados ao turnover.
Por que as empresas perdem talentos?
Diante da dinamicidade do mercado e da demanda crescente por mão de obra qualificada em todos os setores, é cada vez mais desafiador manter colaboradores fiéis à empresa.
Em mercados de alta concorrência — como é o caso da área de tecnologia, por exemplo —, o tempo de permanência dos profissionais é bastante baixo. Nas maiores empresas do mundo, esse período varia de 1,2 a 2,2 anos, em média.
No Brasil, o tempo médio de permanência de um colaborador em um emprego é um pouco maior. Segundo dados levantados pelo IBGE em 2014, o trabalhador brasileiro permanece por cerca de 3 anos na mesma empresa.
São muitas as razões que levam as empresas a perderem seus talentos, desde a remuneração inadequada até problemas com líderes. Abaixo, listamos alguns desses motivos:
Baixa remuneração
A insatisfação com o salário é um dos problemas mais clássicos no que diz respeito à rotatividade de colaboradores na empresa. A remuneração inadequada pode ser um dos fatores que impedem que a organização consiga reter seus talentos.
Portanto, é essencial fazer uma análise criteriosa da média salarial do mercado para verificar se a remuneração ofertada pela empresa está alinhada às expectativas dos profissionais que ela deseja atrair e reter.
Falta de engajamento
Outra razão clássica que pode acarretar na perda de talentos é a falta de engajamento com a empresa. Como mostramos anteriormente, o engajamento e a identificação com a cultura organizacional são características indispensáveis dos colaboradores que chamamos de talentos.
Quando um profissional de alta performance passa a não se sentir representado ou identificado com os princípios da empresa, seu engajamento diminui. Por consequência, há mais chances de que ele busque outras oportunidades em lugares em que se sinta mais representado.
Falta de perspectiva
A falta de perspectiva — seja em relação às possibilidades de crescimento dentro da empresa ou ao aprendizado que o trabalho proporciona — também tem um grande impacto negativo na retenção de talentos.
Inicialmente, isso pode resultar apenas em desmotivação e queda de produtividade. Porém, a médio prazo, a impossibilidade de vislumbrar uma evolução profissional leva o colaborador de alta performance a se desligar da empresa.
Clima organizacional ruim
Trabalhar em um ambiente hostil, com rigidez extrema ou em que não há espírito de equipe é outro fator que leva à perda dos melhores talentos de uma empresa.
O local de trabalho é onde passamos grande parte do nosso dia — para muitos, a maior parte dele. Portanto, empresas em que há problemas de relacionamento recorrentes ou falta de liberdade costumam ter altos índices de rotatividade.
Esse tipo de ambiente afasta os talentos e impede que o negócio seja capaz de reter seus melhores colaboradores.
Lideranças tóxicas
O fato de que o comportamento dos líderes afeta diretamente o desempenho dos colaboradores e os resultados da empresa já não é uma novidade. No entanto, poucos gestores atentam para a dimensão desse impacto na retenção de talentos.
De acordo com pesquisas, trabalhar com chefes ruins representa um dos principais motivos pelos quais empregados largam seus empregos. Metade dos entrevistados alegaram já terem abandonado um emprego por conta de lideranças tóxicas.
Excesso de trabalho
O excesso de trabalho é outro fator determinante para a perda de talentos. Muitas vezes, justamente por terem altos níveis de produtividade, os colaboradores de alta performance acabam sendo demandados além do limite.
Isso pode resultar em carga horária excessiva ou desproporcional à sua remuneração, bem como desvio de função. Essas situações afetam não apenas o desempenho profissional, mas a vida pessoal, levando a pedidos de demissão.
Oportunidades melhores
O surgimento de oportunidades mais atraentes no mercado de trabalho é o motivo campeão que leva à perda de colaboradores. Segundo um estudo feito em 2015, melhores oportunidades levam 22% dos entrevistados a largarem o emprego atual.
Isso é ainda mais significativo no que se refere à retenção de talentos. Afinal de contas, colaboradores de alta performance têm ainda mais chances de receber boas propostas de recolocação profissional.
Quais são os principais desafios da retenção?
Como vimos até aqui, são muitos os fatos que motivam um colaborador a se desligar de uma empresa. Mas, além dessas questões individuais, ainda há outros fatores com os quais o RH precisa lidar para manter profissionais de alta performance na equipe.
A seguir, listamos alguns dos principais desafios encontrados pelos gestores de recursos humanos na hora de traçar planos visando a retenção de talentos:
Heterogeneidade da equipe
A diversidade é um valor extremamente importante para o desenvolvimento das empresas nos dias atuais. No entanto, a heterogeneidade traz junto de si um desafio para o RH.
Colaboradores da geração Y, por exemplo, buscam flexibilidade e propósito em seu trabalho. Já profissionais mais velhos, por sua vez, prezam pela estabilidade.
A questão da diversidade vai além das gerações: há também variáveis relativas a gênero que não podem ser ignoradas. A desigualdade de gênero é uma questão que ainda perpassa as relações profissionais. Muitas vezes, empresas acabam perdendo talentos preciosos por não oferecerem o devido suporte às colaboradoras mulheres.
Diante dessas questões, cabe ao RH tomar medidas de apoio alinhadas ao perfil diverso das equipes. Levando em consideração as particularidades de cada grupo.
Conflito de gerações
A entrada dos colaboradores millenials no mercado e os avanços cada vez mais rápidos da tecnologia acarretaram mudanças drásticas nas relações de trabalho.
Isso faz com que as empresas tenham que se adaptar às novas tendências e necessidades das equipes, abandonando antigas formas de se relacionar com seus colaboradores.
No entanto, os colaboradores da geração X e os baby boomers ainda são uma parcela significativa da força de trabalho. E, como dissemos anteriormente, possuem necessidades diferentes — o que pode gerar conflitos.
Portanto, o RH deve estar atento às modernizações ou alterações radicais em processos da empresa que não levem em conta os talentos com perfil mais “tradicional”.
Dinamicidade do mercado
Como foi dito, a alta concorrência do mercado por profissionais qualificados é uma das grandes motivações para as empresas desenvolverem estratégias de retenção de talentos.
Atualmente, o mercado é extremamente dinâmico e sedento por colaboradores que saibam fazer mais com menos recursos. Além disso, os profissionais também buscam por empresas em que possam se desenvolver e trabalhar com propósito.
Isso tudo torna a retenção de colaboradores de alta performance algo ainda mais desafiador. Visto que a mudança, seja de função ou de empresa, é uma realidade cada vez mais constante na vida profissional das novas gerações.
Desvalorização por parte da empresa
Outro ponto desafiador para a retenção de talentos é a falta de reconhecimento da relevância da atuação dos colaboradores de alta performance dentro da própria empresa.
Muitas vezes, líderes e diretores subestimam o impacto do trabalho realizado pelos seus colaboradores nos resultados finais da empresa. Essa desvalorização acarreta em desmotivação e, consequentemente, na perda de talentos.
O desafio do gestor de RH, diante disso, é mostrar aos seus superiores os reais efeitos positivos da atuação desses colaboradores, de forma a transformar a mentalidade dos tomadores de decisão da empresa.
Qual é o papel dos líderes na retenção de talentos?
Nas empresas, de uma forma geral, a responsabilidade sob a retenção de talentos costuma recair sobre o time de RH. No entanto, os líderes das equipes também exercem influência direta nesse sentido.
São eles que lidam diretamente com os colaboradores no dia a dia. E, como vimos anteriormente, sua atuação pode até levar a pedidos de demissão. Portanto, os líderes e gestores de times são co-responsáveis pela retenção de talentos.
Lideranças positivas atuam de forma a fomentar o desenvolvimento profissional e viabilizar o trabalho dos colaboradores de alta performance. Isso faz com que eles se sintam mais valorizados, motivados e engajados em suas funções.
Além disso, os líderes devem agir juntamente ao RH no trabalho de mapeamento e identificação dos colaboradores de alto desempenho. Eles também podem atuar lado a lado na elaboração de estratégias que melhorem a retenção de talentos na empresa.
Como o RH pode atuar?
Diante da crescente necessidade de reter talentos, o time de Recursos Humanos deve ter uma postura estratégica e buscar ações concretas que aumentem as chances de permanência de os colaboradores de alto desempenho.
A seguir, listamos algumas medidas que influenciam diretamente na retenção:
Plano de carreira
Hoje em dia, os colaboradores entram no mercado de trabalho mirando no futuro. Portanto, para reter talentos, as empresas devem mostrar de forma objetiva quais são possibilidades de carreira oferecidas a longo prazo.
Portanto, oferecer um plano de carreira consistente e promissor é indispensável para manter profissionais talentosos e que desejam crescer junto ao negócio.
Deve haver clareza quanto aos critérios usados pela empresa para as promoções, de forma que o profissional consiga traçar o seu próprio plano pessoal para atingir os objetivos desejados.
O plano de carreira deve unir o desenvolvimento profissional e o crescimento dentro da empresa (não necessariamente hierárquico, mas relacionado aos interesses e habilidades de cada perfil de colaborador).
Além disso, obviamente, a remuneração deve ser adequada. Os salários devem crescer gradativamente de acordo com o desempenho e o tempo de atuação profissional junto à empresa.
Desenvolvimento profissional
Uma pesquisa realizada pela Better Buys com mais de 2.000 participantes concluiu que as possibilidades de desenvolvimento na carreira é um dos fatores mais importantes para os profissionais.
Conforme o estudo, 92% dos entrevistados consideraram o acesso ao desenvolvimento profissional importante ou muito importante.
Esse fator também está diretamente relacionado à retenção de colaboradores. De acordo com dados da mesma pesquisa, profissionais com oportunidade de desenvolvimento na empresa têm 34 mais chances de permanecer no emprego atual.
Diante desses dados, fica evidente a necessidade de desenvolver ações nesse sentido, propiciando possibilidades de crescimento e de aprendizado constantes.
Isso pode ser feito por meio de treinamentos voltados para o aperfeiçoamento profissional. Outra possibilidade são as parcerias com faculdades e financiamento de cursos e especializações para os colaboradores.
Plano de benefícios
Um bom plano de benefícios é um dos principais fatores para a atração e retenção de talentos nas empresas. De acordo com estudos feitos pela Technology Advice, 56% dos colaboradores consideram os benefícios algo importante na hora de avaliar um emprego.
Portanto, para reter talentos, é preciso ir além do óbvio, como alimentação, transporte ou plano de saúde. Conforme a pesquisa, possibilidade de home office e convênios com academias de ginástica estão entre os benefícios mais requisitados.
Além do ganho de produtividade, a satisfação profissional também faz com que os colaboradores se mantenham fiéis às empresas em que trabalham.
Remuneração adequada
Um bom plano de benefícios é um diferencial e tanto para empresas que desejam reter talentos. No entanto, o fator decisivo que atrai colaboradores ainda é o salário.
Para reter talentos na empresa, é preciso remunerá-los de forma adequada e alinhada ao seu nível de produtividade. Hoje em dia, muitas organizações focam em estimular e engajar colaboradores para que eles produzam cada vez mais e com maior qualidade. No entanto, essa dedicação profissional não é convertida em lucro real para o colaborador.
Nesse caso, além dos salários adequados, uma boa política de bonificações e premiações é uma maneira de reter colaboradores de alta performance na empresa. Eles serão remunerados de acordo com o trabalho de alto nível que entregam.
Autonomia e flexibilidade
Empresas modernas e que investem na retenção de talentos já conhecem a importância da flexibilidade na vida dos colaboradores atuais. Foi-se o tempo em que rotinas de trabalho rígidas, com horários fixos de entrada e saída, eram as únicas opções possíveis.
Hoje em dia, os profissionais buscam um maior equilíbrio entre vida pessoal e carreira. Isso implica em mais autonomia em suas funções e, especialmente, em seus horários de trabalho.
Apostar em estratégias nesse sentido, como a possibilidade de trabalho remoto e horários flexíveis, é essencial para manter colaboradores de alto desempenho fiéis à empresa.
Mentoria e lideranças fortes
Como você já sabe, a liderança tem grande influência na retenção de talentos — tanto negativa quanto positivamente, a depender da postura dos líderes em questão.
Lideranças positivas fazem com que os colaboradores se sintam mais estimulados e seguros para exercer suas funções. Por outro lado, líderes ruins, além de prejudicarem o desempenho das equipes, levam à perda de talentos.
Além de investir no fortalecimento e preparo das lideranças da empresa, trabalhos de mentoria também são bastante eficientes na retenção de talentos.
Com a orientação direta de um mentor, os colaboradores de alta performance conseguem desenvolver ainda mais suas habilidades e traçar seus objetivos profissionais alinhados aos da empresa em que atuam. O resultado é maior engajamento e menor rotatividade de talentos.
Comunicação e feedbacks constantes
A falta de diálogo e má comunicação é uma questão decisiva quando se trata de retenção de talentos.
Isso porque, muitas vezes, os colaboradores de alta performance não recebem feedbacks adequados sobre o seu desempenho. Isso dificulta o desenvolvimento profissional.
Informações cruzadas ou falta de abertura para opiniões dos colaboradores também são fatores que levam à desmotivação e, consequentemente, perda de talentos.
Portanto, a comunicação organizacional e o desenvolvimento de uma boa política de feedbacks deve ser uma prioridade na estratégia de retenção.
Clima organizacional
Rigidez, estruturas hierárquicas engessadas, excesso de formalidade e autoritarismo são alguns dos fatores que levam seus talentos a buscarem oportunidades em outras empresas.
A qualidade de vida é uma prioridade tão importante quanto a carreira nos dias de hoje. E, um ambiente de trabalho agradável tem influência direta nesse aspecto.
A manutenção de um clima organizacional harmonioso é vital para a retenção de profissionais de alto desempenho. Portanto, cabe ao RH adotar medidas nesse sentido.
Oferta adequada de recursos
A falta de recursos para a realização das funções profissionais é outro problema que leva à perda de talentos na empresa.
Para que os colaboradores possam atuar em seu máximo potencial e sem quebras no fluxo de trabalho, é necessário que a empresa forneça todos os recursos necessários, tanto materiais quanto intelectuais.
Portanto, o RH deve focar em garantir que os colaboradores tenham acesso a tudo o que precisam. E isso é desde estrutura física e ferramentas atualizadas, até as informações adequadas e treinamentos constantes.
Uso estratégico da tecnologia
O uso de ferramentas tecnológicas na gestão de pessoas ainda é algo relativamente recente e mal utilizado pelos gestores de RH de muitas empresas. Esses recursos ainda são vistos como “opcionais” ou de menor importância.
No entanto, o uso estratégico das ferramentas tecnológicas não apenas facilita as rotinas do RH, mas também têm influência direta na gestão de talentos.
Atualmente, é possível encontrar plataformas que reúnem todo tipo de informação sobre os funcionários da empresa de forma organizada e facilitada.
Por meio da análise desses dados, é possível encontrar gargalos, padrões e fazer previsões a respeito do desempenho dos colaboradores – identificando quais são os talentos da empresa.
Além disso, o uso de novas tecnologias na gestão de pessoas, por si só, já demonstra a preocupação em relação aos seus colaboradores. Isso reflete diretamente na imagem que os profissionais têm a respeito da empresa, o que influencia na retenção de talentos.
Como elaborar uma estratégia de retenção de talentos?
A elaboração de uma estratégia eficiente de retenção de talentos passa por três etapas básicas: o mapeamento de dados, o planejamento estratégico e a implementação das medidas de retenção. Veja, a seguir, como funciona cada uma delas:
Mapeamento
Antes de mais nada, para iniciar uma estratégia de retenção de talentos na empresa, é essencial que o RH tenha em mãos alguns dados importantes sobre a equipe.
Portanto, é necessário fazer o levantamento de informações como a taxa geral de turnover, o perfil dos atuais colaboradores da empresa e o mapeamento e identificação dos principais talentos.
Além disso, é necessário mensurar o nível atual de satisfação e engajamento dos profissionais. Para isso, o ideal é elaborar uma pesquisa e colher feedbacks diretos, levando em conta todos os aspectos citados no tópico anterior.
Uma ferramenta bastante interessante para obter esse tipo de informação são as chamadas stay interviews, termo que, em português, pode ser traduzido como “entrevistas de permanência”. Elas funcionam como as entrevistas demissionais, em que o RH colhe feedbacks dos colaboradores que deixam a empresa.
No entanto, nesse caso, as entrevistas são feitas com os colaboradores que não pretendem sair da empresa, para que eles apontem os motivos pelos quais gostam de seus empregos atuais e porque pretendem permanecer.
Esse tipo de feedback gera insights valiosos para o RH e, além de ajudar no mapeamento, também podem ser considerados uma ferramenta de impacto direto na retenção, visto que demonstra interesse e preocupação por parte da empresa.
A partir dos dados coletados com questionários e entrevistas, será possível entender o que os principais talentos da empresa consideram importante na carreira, além de estudar suas necessidades e projeções de futuro.
Planejamento estratégico
Depois de descobrir quais são as reais necessidades e desejos dos colaboradores, será possível elaborar estratégias para aumentar a satisfação e, consequentemente, a retenção de talentos na empresa.
A partir das demandas apresentadas por eles, por exemplo, o RH poderá criar um plano de benefícios personalizado de acordo com as prioridades dos seus colaboradores — que, como vimos anteriormente, varia de acordo com o perfil e até mesmo a geração.
Outro ponto importante na etapa de planejamento é a elaboração do plano de carreira. Em geral, as empresas atuais costumam traçar planos de carreira distintos de acordo com o perfil profissional dos colaboradores, que poderão crescer dentro da empresa como líderes, generalistas ou especialistas.
Mais um aspecto importante que deve ser analisado pelo RH na estratégia de retenção de talentos é o sistema de mobilidade dentro da empresa. Muitos colaboradores têm ganhos significativos em performance ao mudarem de cargo ou mesmo de setor. Portanto, a mobilidade deve ser não só possível, como facilitada, visto que pode revelar novos talentos “escondidos” na equipe.
Implementação
Após analisar a viabilidade e traçar o planejamento das estratégias de retenção, o RH deve concentrar seus esforços na implementação e no acompanhamento dos resultados.
Vale lembrar que essa não é uma responsabilidade exclusiva do time de recursos humanos. Os líderes e gestores são co-responsáveis pela retenção de seus subordinados diretos, portanto, devem ter participação ativa nessas estratégias. Se necessário, pode ser interessante criar bonificações relacionadas à retenção de talentos para incentivar o envolvimento dos líderes.
A etapa de análise de resultados também é essencial para garantir que a estratégia está surtindo o efeito esperado. Cabe ao RH fazer o acompanhamento constante das métricas relacionadas à retenção de talentos de acordo com cada medida implementada, além de colher feedbacks dos colaboradores e realizar os ajustes necessários para otimizar a estratégia.
A retenção de talentos é um desafio constante, tanto para os líderes, quanto para os gestores de recursos humanos. Empresas que se preocupam em construir times sólidos e de alta performance não podem deixar esse fator em segundo plano.
O primeiro passo para traçar uma estratégia eficiente de retenção é identificar quais são os reais talentos da equipe e quais são os gargalos que levam à perda desses profissionais.
A partir disso, é possível adotar medidas de prevenção e gestão que terão impactos positivos na retenção de talentos e, consequentemente, nos resultados do negócio.
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